煤矿企业员工职业情境中的心理社会风险源探究

张晓燕，刘菲菲，李泽荃

(1.徐州工业职业技术学院，江苏 徐州 221140；2.中国矿业大学，江苏 徐州 221116；3.华北科技学院，北京 东燕郊 101601)

国家安全委员会提出“坚持总体国家安全观，走出一条中国特色国家安全道路，构建国家安全体系”。煤矿企业的生产安全也是国家安全的一个重要组成部分，关乎国计民生问题。同时，“健康中国2030”规划纲也特别强调要加快健康人力资源建设。煤矿企业的生产安全尤其需要煤矿工人的身心健康。健康人力资源是社会经济发展的基础条件，是国家富强民族昌盛的重要标志。

煤矿企业生产方式特殊，我国煤矿生产90%以上为井工开采。作业环境和作业时间上均不同于其他行业，如黑暗、潮湿、高温、噪音、粉尘等严重危害人体健康；同时长期作业时间上的日夜交替对矿工的生物节律也会产生影响，使得矿工长期处于紧张和超负荷的工作状态。因此，煤矿行业职业心理疾病已经成为危害矿工身心健康和煤矿安全生产的重要问题。分析矿工职业心理健康现状，围绕职业情境探讨损害其心理健康的社会心理风险源及损害机理具有重要的意义。鉴于此，以煤矿企业员工为样本进行实证研究，探讨职业源情境中的社会心理风险源对矿工心理健康的影响以及职业获得感是否对两者之间关系产生影响。

1 理论基础与研究假设

1.1 职业心理健康

职业心理健康是个体整体健康的一个重要组成部分，是个体在工作中心理上能够持续保持积极向上的一种状态。心理健康有积极指标和消极指标，积极指标有“自尊”、“自律”、“宽容”等“正性情感”因子，消极指标有“抑郁”、“焦虑”、“悲观”等“负性情感”因子。有研究表明影响到员工心理健康消极指标(如焦虑、体诉、抑郁)的一个显著因素是工作压力。因此，本研究中主要针对煤矿企业员工心理健康的两个消极指标“职业抑郁”和“职业焦虑”来研究。

1.2 煤矿职业情境中的社会心理风险源

国际劳工局(International Labor Office)指出心理社会危害是由心理社会风险源引起的。这些社会风险源是指有可能对个体身心造成伤害的组织管理、工作设计和社会背景因素等。一方面根据组织管理、工作内容及环境条件定义心理社会因素，另一方面根据个体在工作中的需求和竞争来界定这些因素。这些因素通过个体的体验来感知到其对身心造成的危害[1]。因此，本研究主要从工作特征、环境特征、组织管理特征等方面探讨心理社会风险源与矿工职业心理健康之间的关系。

1.3 职业获得感

斯格瑞特(Siegrist)基于社会互惠规范提出了付出——回馈失衡理论(Effort-Reward Imbalance，ERI)，该理论研究人们在工作中的付出以及这些付出所获得的回报。斯格瑞特指出人们对自己在工作上付出努力的感知与对获得的感知不匹配时，心理就会失衡，个体会认为高付出低收益的工作情景不公平，长时间的失衡会导致个体痛苦情绪的累积。因此，本文探讨矿工职业情境中的社会心理风险源影响其职业心理健康时如何通过职业获得感感知到。

1.4 模型构建与研究假设

职业情境中的社会心理风险源使个体产生应激反应，表现为情感/情绪状态的变化。心理应激是个体受到外界各种紧张刺激后产生的适应性反应，各种应激反应都涉及到个体的神经系统，不利的应激反应会使得个体的自我防御能力降低(Lutgendorf，1999；Brydon，2009；Gouin，2011；Kaplan，1982)。根据工作需求控制理论(Karasek，1979)高工作需求(高压力工作)与心理和生理紧张高度相关。研究表明适度的工作压力可以提高工作效率，但是过度的工作压力会使得身心健康受到损害。

通过上面的分析，提出以下研究假设：

H1：劣性工作特征负面影响矿工的职业心理健康。

人与环境匹配理论阐明了人与环境的不匹配不仅会导致生理的不良症状(如血压升高、免疫力下降等)，而且会导致心理的不良症状(如焦虑、烦躁不安、睡眠障碍等)。我国煤矿企业一线员工的工作环境几乎都是处在黑暗、潮湿、高温、噪音、粉尘等物理环境中，同时井下机器设备布局、巷道设计、对噪音高温高压的处理等工作面布局对员工身心健康也会生产重大的影响。

通过上面的分析，提出以下研究假设：

H2：劣性环境特征负面影响矿工的职业心理健康。

研究表明组织管理特征也会导致个体产生工作倦怠从而影响个体的身心健康，如官僚化的组织文化、个体在工作中的关系、个体得到的组织支持等。De Boer研究发现组织不公平会使得员工的满意度下降并引起抑郁，而且人们会依据一定的标准形成公平知觉[2]。组织管理情境的各种因素通过影响员工感知到的工作压力从而影响到员工的心理健康。

通过上面的分析，提出以下研究假设：

H3：劣性组织管理特征负面影响矿工的职业心理健康。

获得感是指获取某种利益后所产生的心理上的满足感，职业获得感来自于个体对从事的职业带来的心理上的满足感。研究表明职业获得感包含认同感和安全感[3]。张健研究组织认同对个体行为的影响，结果发现组织认同在工作特征、组织声誉和组织公平与行为之间发挥中介效应。韩效辉研究指出自我认同与组织认同不一致时个体会有心理压力，严重会导致心理焦虑和心理抑郁。安全感主要表现为个体认为工作稳定，且可以获得预期的收入，能够保障稳定的生活，主要包括确定感和控制感，即对组织予以物质回馈的确定感和对工作和生活有较好的控制感。控制感是更高层次安全的需求[4]。Shaw J B，Barrett-Power E(1997)研究发现工作特征、环境因素与心理健康之间通过控制感发挥中介效应[5]。

通过上面的分析，提出以下研究假设：

H4：职业获得感在职业情境要素与职业心理疾病之间存在中介效应。

基于上述理论分析，建构了职业情境要素、职业获得感和职业心理健康三者之间的理论模型，如图1所示。

图1 理论模型

1.5 问卷设计与变量测量

研究采用已有成熟量表，结合煤矿企业环境特征再进一步修订量表，SCL-90量表是目前常用的心理疾病和精神障碍门诊检查量表，职业获得感量表选取认同感和安全感2个因子在已有量表的基础上修订形成。

1)工作特征量表。根据工作需求控制理论，导致工作压力的工作因素主要有工作内容的单调性、工作节奏的高低、对工作技能需求的高低等等。Wyon&Nilsson研究表明长时间在地下工作引起身体不适、工作满意度下降。因此，工作特征量表主要选取与工作相关的因素，结合矿工实际工作情况，选取工作强度、工作技能、工作内容、工作节奏、工作日程等要素，研究其对矿工职业心理健康的影响。

2)环境特征量表。有关环境类风险源对个体心理的影响的研究较多。Vischer指出员工的工作结果和幸福受到其工作的物理环境影响[6]。井下机器设备的合理布局、巷道的科学设计、以及对噪音、高温高压的现代化技术手段处理等处理得当也会对矿工的环境感知产生积极的影响。因此，本文选取了工作面布局和物理环境这两个变量来研究其对个体心理健康的影响。

3)组织管理特征量表。个体所在的组织状况对个体的心理也会产生一定的影响。De Boer研究发现组织不公平会让员工对组织失望、工作满意度下降、对工作没有信心并导致员工紧张、抑郁。Bernin研究指出官僚化的企业文化会导致员工的工作压力增加[7]。Schaufeli认为个体与组织之间的价值观的冲突会引起个体工作倦怠[8]。此外，个体工作倦怠的原因还有工作中的人际关系(如沟通与合作情况)Yang[9]、同事与领导的支持等[10]。因此，本文选取组织公平、组织文化、组织排斥、组织支持、组织制度这5个变量来研究组织要素对个体心理健康的影响。

由此设计了自变量、因变量、中介变量和控制变量，其中自变量包括工作特征、环境特征和组织管理特征，因变量包括职业焦虑和职业抑郁，中介变量包括认同感和安全感，控制变量为从事煤矿工作年限。把工作年限分成5个区间度量，“1”表示工龄3年以下、“2”表示工龄3～5年之间、“3”表示工龄5～10年之间、“4”表示工龄10～20年之间、“5”表示工龄20年以上。

2 调研实施与模型验证

2.1 调研实施及样本概况

本文借鉴相关文献根据理论分析拟定的变量采用利克特五级评分法设计问卷，为了保证问卷的信度和效度，首先把设计的问卷进行小样本的调研，经过修改后再正式调研，选取了山西、内蒙等地的煤矿企业进行调研。调研共发放问卷1000份。回收890份，回收率为89%，其中有效问卷份843份。样本概况如下：有效样本中男性占94.6%，女性比5.6%；20岁及以下占4.9%，21～30岁占21.1%，31～40岁占27.8%，41～50岁占34.9%，50岁以上占11.3%；文化程度仅小学毕业占6.5%，初中文化占41.3%，高中或职高文化程度占34.6%，专科文化程度占10.6%，本科以上学历的占总人数的7.0%；婚姻状况为：已婚75.9%、未婚14.9%、离异9.2%；其中正式工占92.1%、劳务工占7.9%为；工龄情况为：矿工工龄3年以下占7.5%、工龄3～5年占17.5%、5～10年占45%、工龄10～20年占20%、20年以上工龄占10%。被调研样本的工种类别有采煤工、掘进工、基层管理人员等共16种，基本涵盖了煤矿企业的一线工作岗位，其中采煤工114人占13.5%，其次是基层管理人员90人占10.7%。

2.2 信效度检验

运用统计软件对调研问卷的信度和效度进行检验，从职业情境要素变量中提炼出3个因子：工作要素、环境要素、组织要素；职业获得感变量提取认同感和安全感2个因子；职业心理健康变量提取2个“负性情感”因子职业焦虑和职业抑郁。信效度检验结果的每个因子的Cronbach’α值均大于0.7，每个变量的累积解释率均超过了70%。由此可见，本研究变量度量的可信度和有效度较为理想。

2.3 描述性统计分析

运用SPSS22.0对样本进行描述统计，结果见表1。分析结果显示个体职业焦虑和职业抑郁的均值分别为3.8826、2.5801。表明个体焦虑心理状况相对严重，抑郁心理相对较轻。在职业焦虑的三种状态中最严重的是紧张不安(均值最高，为4.3594)、其次是忧虑担心和孤独苦闷。职业抑郁的三种状态相对较轻微。

表1 个体心理健康现状统计描述表

2.4 相关性检验

本文采用Pearson相关分析法对各变量进行了相关性分析，分别探讨职业情境要素、职业获得感和职业心理健康三者之间的关系。由表2可知工作特征与职业焦虑之间的相关系数为(-0.414)，工作特征与职业抑郁的相关系数为(-0.291)，并且均在0.01水平上显著相关，可以初步证明劣性工作特征负面影响矿工的职业心理健康，即假设H1得到验证。同样分析得到环境特征与职业焦虑和职业抑郁的相关系数分别为(-0.211)和(-0.144)，组织管理特征与职业焦虑和职业抑郁的相关系数分别为(-0.175)和(-0.250)，且均在0.01水平上显著相关，可以初步证明劣性环境特征和劣性组织管理特征负面影响矿工的职业心理健康，说明假设H2、H3得到验证，具体情况见表2。

2.5 中介效应检验

研究表明通过以下四个条件来检验中介效应。第一，自变量和中介变量显著相关；第二，自变量和因变量显著相关；第三，中介变量和因变量显著相关；第四，控制中介变量，自变量对因变量的影响变小[11]。

首先检验控制变量对职业获得感的影响，模型1和模型3采用层级回归分析法，分析显示从事煤矿工作年限与认同感和安全感均存在正相关，并且与安全感的相关性大于其与认同感的相关性(见表3)。其次，将认同感和安全感分别作为因变量，检验职业情境要素各因子是否与其相关。模型2和模型4结果显示，职业情境要素各因子和职业获得感的各因子均相关，但相关程度各不相同，其中与认同感的相关性均高于与安全感的相关性。中介效应的第1个条件得到满足。

表2 个体心理健康相关因素之间的相关系数摘要表

注：**表示在0.01水平上显著。

在表4中，模型5—10是以职业焦虑为因变量，检验职业获得感各因子对职业情境各要素与职业焦虑的中介效应。在模型5控制变量对职业焦虑的回归分析中，控制变量对职业焦虑的影响不显著。在控制变量基础上，引入职业情境要素的3个因子与职业焦虑进行回归分析。根据模型6的结果可以看出，职业情境的3个因子与职业焦虑均存在显著的负相关关系，其中工作特征的影响最大。因此，满足中介效应的第2个条件。

模型7、模型9为中介变量各因子与职业焦虑的相关性分析。结果表明认同感、安全感与职业焦虑存在显著的负相关关系，其中认同感的相关性相对稍弱。因此，满足中介效应的第3个条件。

表3 职业获得感中介效应回归分析Ⅰ

注：**表示在0.01水平上显著。

模型8、模型10为控制中介变量，检验职业获得感对职业情境要素与职业焦虑的中介作用。结果显示，职业获得感各个因子对职业情境要素与职业焦虑的影响中存在中介效应。满足中介效应的第4个条件。

表5中，模型11—16是以职业抑郁为因变量，检验职业获得感各因子对职业情境各要素与职业抑郁的中介效应。在模型11控制变量对职业抑郁的回归分析中，控制变量对职业抑郁的影响不显著。在控制变量基础上，引入职业情境要素的3个因子与职业抑郁进行回归分析。根据模型12的结果可以看出，职业情境的3个因子与职业焦虑均存在显著的负相关关系，其中组织管理特征的影响最大。因此，满足中介效应的第2个条件。

模型13、模型15为中介变量各因子与职业抑郁的相关性分析。结果表明认同感、安全感与职业抑郁存在显著的负相关，安全感显著性水平较高，认同感的相关性较弱，因此，满足中介效应的第3个条件。

模型14、模型16为控制中介变量，检验职业获得感在职业情境要素与职业抑郁之间的中介作用。结果显示，职业获得感各个因子对职业情境要素与职业抑郁的影响存在中介效应。满足中介效应的第4个条件。

表4 职业获得感中介效应回归分析Ⅱ

注：**表示在0.01水平上显著。

表5 职业获得感中介效应回归分析Ⅲ

注：**表示在0.01水平上显著。

由此可见，假设H4得到验证。

2.6 中介效应占总效应的比值

中介效应的大小用c-c′=ab来衡量，即中介效应是总效应c和直接效c′的之间差[12]。进一步计算职业获得感各个因子(认同感、安全感)分别在职业情境要素(工作要素、环境要素和组织要素)对职业心理焦虑和职业心理抑郁的中介效应占总效应的比值大小，见表6。

表6 职业情境要素对职业心理疾病的效应大小

3 结论与启示

基于煤矿企业员工心理现状，运用回归分析法对其职业情境中的心理社会风险源进行探究，并进一步研究职业获得感对职业源情境要素与职业心理健康关系的影响，得出以下结论：①劣性职业情境要素对职业心理健康有负向影响，其中影响最大的是劣性工作特征、其次是劣性组织管理特征、最后才是劣性环境特征。②职业情境要素通过职业获得感的中介作用对心理健康产生影响，其中职业安全感的中介效应大于职业认同感的中介效应。③个体心理疾病中职业抑郁相比职业焦虑更容易受到职业获得感的中介作用。

根据研究结论，煤炭企业应该从控制劣性职业源要素、提升员工职业获得感、采取心理健康干预措施三个方面去维护员工的心理健康。

1)控制劣性职业源要素。首先控制劣性工作要素，通过工作丰富化、提升工作技能、改善工作强度、合理安排工作节奏和工作日程来减低对员工心理健康的影响；其次，煤炭企业采用绿色开采技术、履行对员工、环境等利益相关者的责任[13]，可以通过改善布局环境，科学合理地进行设计地下管路、井巷等措施减低劣性环境因素对员工身心健康的影响；最后，煤矿企业要从制度建设、组织文化、组织支持、组织公平等方面加强管理来创建优良的组织管理情境。

2)提升员工职业获得感。提升员工的职业认同感和安全感，可以通过企业助力、家庭支持、社会认同三个方面来提升员工的职业自豪感、工作成就感和身份认同感。煤矿企业通过精神激励和物质奖励等手段来提升员工的归属感。员工家庭提供支持改善工作家庭冲突来帮助员工安心工作。整个社会要认识并认同矿工职业特殊的社会角色和创造的社会价值，形成煤矿职业的自豪感。煤矿企业提升员工的安全感可以从健康安全、生命安全和工作安全三个方面去实施。

3)采取心理健康监测与干预措施。可以通过建立心理健康信息平台，利用现代信息技术，常态化测试员工心理状况，发现问题及时解决。通过宣传教育来普及心理健康知识，此外开展心理咨询辅导和心理疏导工作等举措来应对员工存在的心理问题。