广西民办高校师资队伍稳定状况调查分析

姜连梅

一、民办高校的现状

在教育部颁布的全国教育事业发展统计公报中，截止2019年7月，全国共有普通高等学校2663所（含独立学院265所），比上年增加32所，增长1.22%。全国共有各级各类民办学校18.35万所，比上年增加5815所，全国占比35.36%，其中：民办高校750所（含独立学院265所，成人高校1所），比上年增加3所。由以上数据可以统计得出，民办高校在全国的占比是28.5%;而截止2019年6月，广西目前共有高校78所（本科38所，专科40所），其中民办高校25所（本科13所，专科11所），广西民办高校在广西高校中占比为32%，高出民办高校在全国的占比3.5%。广西虽然是西部地区，相对发达地区落后，但是从数据可以看出，广西的民办教育这些年也紧跟全国的步伐追上。这些年国家也越来越重视内涵的建设，这在国家2010年-2020年中长期教育改革和发展规划纲要中可以看得出来。高校教师作为教育的一线工作者和主力军，对学校的内涵建设，对学生的教学质量和思想政治教育这方面也发挥着越来越重要的作用，所以教师的稳定对民办高校的可持续发展发挥着至关重要的作用。

二、广西某民办高校的师资流动情况

广西某民办高校为广西的一所民办二本院校，本人选取了其近三年离职的教师作为研究对象并从学历、职称、年龄、离职原因等方面来分析，以下为近三年离职的师资统计情况：①学历情况统计方面。博士研究生占2.21%;硕士研究生占68.9%，研究生占7.1%，大学本科占20.9%;专科占0.09%。②职称情况统计方面。正高级职称占3.6%;副高级占6.7%;中级占23.1%，初级占0.04%;无职称占66.2%。③年龄情况统计方面。20-29年龄段占44%; 30-39岁占36.90%;40-49岁占10.70%;50-59岁占2.20%;60岁及以上占6.20%。④流动原因统计方面。主动离职占比72%（其中原因：职业规划占64%，家庭原因占40%，身体原因占1%，学习深造占3%）;被动离职占28%（其中解聘或劝退占8%，合同到期不续签占14%，退休占5%）。由以上统计数据可以看出学历方面硕士研究生流失的比例较大;职称方面无职称的教师流失比例较大;年龄方面20-39岁年龄段占比最大;离职原因方面主动离职占比最大。

三、师资流动的主要原因

1.主动离职这块教师个人“职业规划”方面的因素。大部分的教师在提出辞职申请的时候最多的原因就是职业规划，这一部分人90%以上为40岁以下的教师，这些教师中就有70%以上是研究生学历，75%以上为无职称的教师，23%以上为中级职称的教师，对这一部分原因的教师他们的个人流失情况进行了分析：第一，他们通过考试考取了事业单位、公务员或是其他的公办高校;第二，他们想获得更好的社会声誉，认为“公办”比“民办”声誉好，所以进来考取了高校教师资格证或是获得了职称之后果断跳槽;第三，他们想获取更好的薪资和福利待遇，所以遇到好薪资福利的单位就去竞聘;第四，教学工作任务重，上课门数多，教学压力大。

2.主动离职这块教师“家庭原因”和“学习深造”方面的因素。多数人是因为自己的另外一半不在本市工作，或是因为父母身体原因需要找离家更近的地方工作，便于照顾家庭;有部分是因为有学历提升的需要，所以申请脱产去读硕士或是博士，不得不选择辞职以便尽快完成学业。极少数人是因为身体原因提出辞职，这部分人基本都是女老师为主，原因为需要暂停工作休息以更好地调养身体。

3.被动离职这块有“合同到期不续签”和“解聘或劝退”。合同到期不续签的基本上都是外籍教师，因为外教到一个单位工作有相关年限的限制，而“解聘或劝退”这一部分的教师，大部分是因为他们人校后没有好好的做好本职工作，比如没有认真备课，指导老师或是督导老师随堂听课提出意见后没有好好的思考和改进教学方法，上课不受学生欢迎等。小部分教师是因为有违反学校相关的规定或是有教学事故所以学校进行劝退的，这也从另一方面反应了学校对教师质量的重视。

四、广西民办高校师资队伍稳定的对策

从选取的220多名流动的教师可以看得出，流动多的分别主要为：硕士研究生学历的教师、中级职称以下的教师、年龄40岁以下的教师以及主动离职的教师。这是没有冲突的，这些选择主动离职的年轻教师刚好是没有什么职称的硕士研究生。而大多数民办高校的师资队伍也主要是由年轻的专任教师队伍和公办的退休教师和兼职教师组成。为了稳定师资队伍，为了学校的可持续发展，本人认为主要的是要重点稳定全职的年轻的无职称或是只有中级职称的硕士研究生，因为从以上统计数据可以得出来，这些人都是离职人员中占比例最大的群体，他们大部分是主动离职的，只有稳定了这个群体，学校才有了稳定人才之本。

1.加强学校顶层设计，健全教师成长、发展和保障机制。学校管理水平的提升，是学校教师队伍稳定的有力保障。民办高校领导主要由董事会领导和学校校长们、书记组成。学校的重大决策都是由他们来决定，所以好的顶层设计会让学校少走许多弯路，师资队伍是否稳定也跟领导们有很重要的关系，所以在学校师资队伍建设方面，应该把教师放在第一位，换位来思考问题。有一个热爱、关怀自己学校职工的领导，这将是学校的福气。某民办高校在接受教育部本科教学质量合格评估前后，很重视师资队伍的稳定建设工作，专门下达了相关的文件，成立了董事会领导和校领导为主要领导的师资队伍建设和稳定建设组的领导，全面加强师资队伍建设，加强师资队伍的稳定工作，效果较好。

2.增加经费的投入，提高教学条件，保障教师的收入。某民办高校加大了实验实训设备的购买使用，优化了教学场所，改善了教学环境，加大了校园的建设力度。2017年至今师资队伍的福利待遇上，不断加大经费投入，不断提高教师员工的薪资福利水平，这些年来给全职教师加了一金，工资翻了一番，而且工资晋升方式相对灵活;外聘教师方面课酬大幅度调整，在区内有很好的竞争力，鼓舞了教师的信心和稳定了一大批的优秀教师。在购买学校公寓方面也有优惠政策，在科研方面也出台了相关的经费奖励措施，鼓励教师教书育人的同时不忘做科研，以便及时得到职称的晋升，专业的良性循环有利于学校的正常教育教学和可持续发展，有利于构建一支强有力的，稳定的师资队伍。

3.完善教師学习和培训进修制度，让教师更好地教书育人。教师的发展跟学校的发展密切相关，教师教书育人得好，学校就少了很多的后顾之忧。所以某高校成立了教师发展中心，学校出台了相关的制度。该中心成立后，以优雅高大上的环境给教职工一个舒适的学习和小憩体验。另外还给各个二级学院、部成立了专门的教师工作坊，供不同教学团队开展学术活动以及其他的教学团队活动使用，配备相应的设施。对于新人职的教师以及年轻的教师都有专门的学习提升活动。比如新人职的教职工，首先是进行人职培训，不管有无工作经验和职称，学校都会在试用期内请校内的督导老师去听课，本学院有经验的系主任或主管教学的领导也会去同行听课，给予他们建议。其次是试用期考核的那一个月还会专门聘请校外的专家们进校进行听课并给予评分、评价，采取末尾淘汰制，对于试用期内教学情况没有改进或是教学、态度等方面不合格的教师，坚决考核不通过，给予解约。再其次学校多与国外院校合作，成立国际学院，给本校的教师们提供了继续学习深造的机会以及出国培训的机会。

4.多让教师参与学校管理，共为学校谋发展。让教师参与到学校管理中来或是做决策者听取教师的心声，落实到实际工作中来，而不是走过场，让大家有做事业的感觉。鼓励大家跟学校一起成为命运共同体，大家一起出谋划策，共同发展，同时高校教师都是独立的群体，他们有个人空间的需要，所以对于有住校需求的教师，若能给予他们独立的公寓，规格按需而定，让他们有家的感觉，才可以慢慢留住他们的心。

5.提高社保保障、提高教师忠诚度。大多数的民办高校其实也是跟企业一样，为了节约成本，都会是按社平工资的60%给员工缴纳五险，然后按最低工资标准来购买公积金。这些社会保障问题短期看不出什么，考虑到退休的话，很多人就会考虑以后养老金相对会少，这也是导致很多人离职的原因。对于在校工作多年的教师，为了能长期留住他们，建议增加工龄的奖励。除了每年都有固定的工龄工资之外，可以是3年或是5年这样逐级的提高奖励，对于年轻教师的培养与稳定可以学习日本的年工序制进行操作，将工资逐年增加，以确保年轻教师的稳定性。

[基金项目：广西教育科学“十三五”规划2017年度广西民办教育研究专项课题“广西民办高校师资队伍稳定机制研究”（2017ZMB005）。]

（作者单位：广西外国语学院）