中小企业人力资源管理现状及解决措施

严欣

关于中小企业人力资源管理的重要性，许多学者进行了研究，例如赵珊珊（2019）认为，通过加强人力资源管理和模式创新提高人力资源管理效率，可以促进中小企业可持续化发展;史宝玉（2019）认为，中小企业HRM观念落后、缺少总体规划、制度不健全、文化建设滞后、招聘程序不规范;屈笑羽（2019）认为，伴随着市场经济的全面进步和发展，企业要想在激烈的市场竞争中占据主动，就要结合企业文化建立更加完整的人力资源管理模式，发挥人才优势。中小企业的人力资源管理在企业的发展中，起着至关重要的作用。

一、目前中小企业人力资源管理现状

1.员工普遍对收入不满。在中小企业当中，员工对收入普遍不满，主要原因之一是中小企业一般过多注重眼前利益和一些短期的物质激励，但很难运用长期的奖励计划，比如股票期权、员工持股、工龄工资等方式，长期激励机制在中小企业中采用较少，一定程度上挫伤了高管人员的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。目前，很多中小企业员工的工资标准是由公司的经营人员随意确定的，员工在报酬水平方面常常感觉到不公平，许多员工对工资收入非常不满，这均会导致员工的流失。所以，建立科学的薪酬体系非常重要。我国的中小企业较多为家族企业，许多企业主亲力亲为，权力集中，内部组织结构简单化，管理权力统一集中在所有者手中。管理者与普通员工之间多具有一定的亲戚关系，这样虽然方便组织沟通，但是非常容易挫伤部分非家族员工的工作积极性。

2.忽视员工职业生涯培养。许多中小企业的培训流于形式，比如，在对员工的在岗培训中，未能深入分析目前的工作中出现的问题，针对这些问题应采取怎样的培训形式，许多企业忽视了对高层人员的培训，认为他们本来就是人才。其实对高层人员的培训也很重要，特别是民营企业大多数老板、经理等文化程度并不高，主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。中小企业管理者自身管理水平的限制势必影响员工培训的效果。另外，在我国，大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，即使有一些企业有做一些企业文化建设，但也是流于形式，比如唱歌跳舞、举行比赛等，并没有实际的效果，大多数的中小企业对于员工的培训及企业文化建设并不重视。

3.人力资源管理模式较为落后。中小企业在其初创阶段为了节约成本，一般很多人力资源事务是由老板自己亲自完成的，很少有中小企业会雇佣专职的人力资源管理人员。并且在初创阶段，由于在各方面都较为匮乏，对于人力资源建设方面也缺乏重视，并未建立起科学的人力资源管理制度，人力资源管理模式非常落后。并且在许多家族企业当中，管理方式较为随意，常常用命令式的手段管理员工，造成员工内心诸多不满。实践证明，快速增长的中小企业更注重建立一套完整的人力资源制度，比如如何培训员工、建立起规范的薪酬和福利制度、对员工进行合理的职业生涯规划等等，而这些人力资源活动对公司整体运营均产生了积极影响。

二、影响中小企业人力资源管理的原因分析

1.对人力资源管理的重视度不够。改革开放以前，人力资源的概念鲜少有人知道，在中小企业当中更少。当今社会，特别是中国的中小企业，初创时期各方面的实力较差、人力资源方面的观念较为滞后，导致人力资源部门以及人员配备不足，人力资源管理制度不健全，人力资源管理模式较为落后。另外，中小企业由于它的非正式性及灵活性等特征，必须针对所面对的各种市场机会及挑战快速调整自己的人事政策，而这些工作又是由少量HR管理人员完成，许多人并未受过专业的人力资源训练，因此管理起来效果较差，进而影响企业绩效。

2.激励机制较为随意。在我国的中小企业管理中，企业主一般凭借个人意志决定对员工的奖励、惩罚，没有固定的制度保障。我国中小企业在人力资源管理的激励机制建设方面，很多企业均是借用类似中小企业的体制机制来激励和管理员工，没有真正地针对本单位员工的情况，切实保障员工的利益，并且许多激励政策处于滞后状态，基本没有发挥什么作用，企业制度随意性较强。很多中小企业薪酬理念缺乏，很多的员工薪酬往往是根据老板的经验制定;许多民营企业并未雇佣专业的人力资源人员进行薪酬设计，对于岗位描述与任职资格都未认真评估，更不会认真设计薪酬等级，并将当前的薪酬水平与市场水平相比较进行调整，导致企业内部薪酬标准混乱，不利于企业长远发展。

3.關注短期利益，未从员工长期发展的角度吸引人才。许多中小企业往往只关注自己的短期经济利益，忽视了应从员工长期发展的角度，对员工进行职业生涯培养，对员工的培训较少，并且目前在企业中担当专职培训业务的，一般都是企业的经理或者是一线的管理者。因为中小企业资源、实力等各方面限制，绝大部分的培训人员来只能忙于平时的工作，对于培训一般来说流于形式。培训内容在很大情况下脱离实际，反而没有效果。如果中小企业能够真正地站在员工的角度上，从对员工的职业生涯培养角度出发，让企业中的人才看到未来的发展以及升职机会，将大大提高中小企业对人才的吸引力。

4.招募队伍的非专业化。许多中小企业难以招募到优秀的员工，一方面，是由于中小企业并不知名，规模较小，而优秀的人才在找工作的过程中，一般优先考虑知名企业或者较大的企业，中小企业一般要拿出更高的薪资才能吸引到相对优秀的员工;另一方面，中小企业招募队伍专业性较差，很多来自于老板的亲戚，在人才招聘或选拔的过程中，任人唯亲，主观性较强。他们对于每一个职位缺乏正确专业的职业描述与职业定位，对于简历的真实性也并没有进行系统的考察。

三、中小企业人力资源管理的政策建议

1.树立全面薪酬的薪酬管理思想，建立有效的激励机制。中小企业应树立全面的薪酬管理思想，中小企业要改变薪资标准混乱的情况，在企业内部全面树立薪酬的观念，根据市场薪酬状况积极管理薪酬分配，提高员工的劳动积极性。我国中小企业的发展人才流失量大，其中一个很重要的原因，就是没有建立起有效的激励机制。许多人在工作和团队中感受不到自我的价值所在，打击了员工的工作积极性。因此，建立一个有效的激励机制，全面保障员工的权利十分重要。建立一套受员工欢迎的激励机制，并把激励机制和员工的日常工作的细节紧密衔接起来，从而达到全面激励员工的作用。

2.建立良好的工作环境，营造学习型企业文化。20世纪70年代末，日本的经济实力有了很大增长，部分商品大举进入欧美市场，究其原因，很大程度在于日本人不但注重提高业务，还非常注重文化氛围，强调企业员工的凝聚力，重视人的作用。在企业文化建设上，要把员工的个人发展与公司的长远发展结合起来，营造相互尊重、相互关心的氛围，才能进一步留住人才，提高企业的工作效率。在公司内部营造一种学习氛围，形成从中小企业主到员工都能重视业务，努力学习的氛围。因此，建立良好的工作环境，并营造学习型企业文化对中小企业而言非常重要。

3.建立长短期结合的招聘计划，主动出击寻找人才。在日益激烈的市场竞争中，企业经营处在不断地变化发展中，扩张业务或缩减规模的发展浪潮之中，这些都离不开专业的人力资源管理和规划。一方面，中小企业应根据自己公司的实际情况，制定一个短期与长期相结合的招聘计划。首先可以对将来的收入进行一个预测，然后再估计一下为了达到这个收入水平需要雇佣的短期和长期的人员规模。另一方面，中小企业吸引人才方面和大企业相比根本没有优势，作为中小企业的HR，要让应聘者感到企业有诚意，招聘人员较为专业。要抓住候选人在意的方面，拓宽招聘渠道，要主动出击寻找人才，用真诚来感动候选人，从各方面提升公司的品牌效应。

4.建立健全完善的人力资源管理体系。在中小企业内部要建立健全人力资源管理体系，也就是说，在中小企业内部要建立专门的人力资源管理部门，把人力资源工作规范化、模式化。要认真制定并认真执行严密的管理制度，让整个公司的制度完整有序。同时中小企业业主也要努力学习，提高自己的业务水平和管理知识水平，另外对于落后的家族式管理体制，要坚决改革，按市场化的要求选拔人才。对企业内部任人唯亲的状况，要按照市场要求严格考核，与其他员工同等对待。

人力资源是中小企业可持续发展的最宝贵资源。在新时代中小企业要积极主动地加强人力资源管理，提升人力资源质量，提高员工薪酬和福利，促进员工职业生涯发展，激发员工的工作积极性，以增强中小企业的市场竞争力和创新能力，推动中小企业发展壮大。

（作者单位：福州外语外贸学院经管学院）