人才成长要素浅析

李俊鹏 李奕蒙 王志文

人才的全球性竞争愈演愈烈，从公司到国家，谁拥有人才，谁就能抢占创新战略的高地。十八大以来，习近平总书记多次强调了要聚天下英才而用之，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。如何促进人才成长是赢得全球人才战的关键。从推动人才成长的主体来看，应包括内生动力和外部环境，内生动力主要是信仰的建立，外部环境包括氛围的营造、对成长规律的认识以及激励机制的建立。

一、树立正确的信仰

在2019年9月29日召开的国家勋章和国家荣誉称号颁授仪式上，习近平总书记强调：只要有坚定的理想信念、不懈的奋斗精神，脚踏实地地把每件平凡的事做好，一切平凡的人都可以获得不平凡的人生，一切平凡的工作都可以创造不平凡的成就。这一论断深刻阐明了人才成长的内生动力，进一步明确了正确的信仰在人才成长过程中发挥的重要作用。康德说过：“有两种东西，我对它们的思考越是深沉和持久，它们在我心灵中唤起的惊奇和敬畏就会日新月异，不断增长，这就是我头上的星空和心中的道德定律。”大哲学家的话中已包含了信仰的关键词：惊奇、敬畏、外在世界、内心道德。信仰源于对外在世界的敬畏，忠于对内心道德的坚守。正确的信仰内化于心，外化于行，久而久之为人才的成长提供了强劲的内生动力。稻盛和夫在《活法》中写到，“思维方式决定人生。”这里的思维方式就是指人的信仰，如果犯了方向性的错误，即使拥有超常的工作能力和热情，也会适得其反。希特勒不缺乏卓越的演讲才华和近乎疯狂的工作热情，但因为民粹主义犯了方向性的错误，导致他对全人类犯下了滔天罪行。相反地，“共和国勋章”获得者，中国工程物理研究院于敏院士曾说：“一个人的名字，早晚是要没有的，能把微薄的力量融进祖国的强盛之中，便足以自慰了。”愿将一生献宏谋，这就是于敏选择的信仰。正是因为这样一份信仰，才创造出了不平凡的成就。

为在广大人才中树立正确的信仰，应加强党对人才工作的领导。实行人才工作目標责任考核。建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，细化考核指标，加大考核力度，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据;加强政治引领和政治吸纳，建立党政领导干部直接联系人才机制。加强各类人才教育培训、国情研修，增强认同感和向心力。完善专家决策咨询制度，畅通建言献策渠道;各级党委和政府应加强指导监督，研究解决人才发展体制机制改革中遇到的新情况新问题。加强政策解读和舆论引导，形成全社会关心支持人才发展体制机制改革的良好局面。

二、营造良好的氛围

1.突出“放、管、服”，推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预，保障和落实用人主体自主权。充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用;健全市场化、社会化的人才管理服务体系，大力发展专业性、行业性人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构。充分运用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务;完善人才诚信体系，建立失信惩戒机制。研究制定促进人才开发、人才评价、人才引进、人才培养等方面的法律法规。

2.完善支持机制。加快培育重点行业、重要领域、战略性新兴产业人才。注重人才创新意识和创新能力培养，探索建立以创新创业为导向的人才培养机制，完善产学研用结合的协同育人模式。建立基础研究人才培养长期稳定支持机制，让越来越多的科研人员坐得住“冷板凳”;建立健全对青年人才普惠性支持措施。加大教育、科技和其他各类人才工程项目对青年人才培养支持力度，在国家重大人才工程项目中设立青年专项;赋予高校、科研院所科技成果使用、处置和收益管理自主权，完善科研人员收入分配政策。

3.改进评价体系。突出品德、能力和业绩评价。制定分类推进人才评价机制改革办法。克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向;充分发挥用人单位主体评价作用，适当延长基础研究人才评价考核周期。深化职称制度改革，提高评审科学化水平，建立动态调整机制，形成能上能下的良性循环。

三、尊重人才成长规律

实践出真知。古今中外，纸上谈兵者难成大器。应促进人才向基层一线流动，以干促训。通过给人才“压担子”，提升工作能力。于敏、邓稼先、朱光亚等老一辈科学家们就是在任务极其艰巨的形势下，通过不断的实践，试错，再实践，最终成就了一番伟业。避免“贴标签”：螺旋式发展是事物发展的普遍规律，一帆风顺是理想状态。人才成长也不例外，量变才能引起质变，而往往事物在量变的过程中很难被发现。莫言在获得诺贝尔文学奖之前，并未获得现在这样的关注度。宽容失败，成功往往就在前方。“贴标签”式的考核评价可能会扼杀一个天才。

四、设计科学的评价激励机制

习近平总书记在两院院士大会上强调，“要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。”目前的普遍问题是重视引进人才，轻视使用人才。人才引进后的培养机制和激励机制跟不上，新进人员待上两年后，看不到自身的发展方向，越来越迷茫，有种熬不出头的感觉。这种情况下，要对人力资源动态进行分析，包括人员的职称结构、年龄结构、学历结构等。一个团队的人才队伍应该是有梯度、分层次的。优秀人才过度集中并不见得是一件好事，合理配置人力资源，让每位奋斗者都能有成就感，更有利于实现单位利益最大化。同时，除了职称评定，还可以设计其他职业晋升通道，与薪酬挂钩。以科研人员为例，可从以下几个方面设计激励机制。

1.针对晋升通道，建议在专业技术岗位中实行职级制，比如从技术八级到技术一级。科研人员的薪酬=基本薪酬+年底绩效。基本薪酬与技术等级有关，比如技术八级对应的基本薪酬为8万，技术七级对应的基本薪酬为10万，技术一级对应的基本薪酬为30万。技术等级的晋升与年度考核结果挂钩，比如新进人员定为技术八级，考核等次为优秀的或者连续两年考核为合格及以上等次，可晋升为技术七级。越往上走，难度越大，以贡献和绩效为评判标准。同时也应设计技术等级下降的相应标准，实现岗位等级动态调整，能上能下。

年底绩效与当年的考核等次，团队的绩效额度相关。比如当年度，考核后的绩效额度为8万，部门有5人，1个优秀，4个合格，优秀对应的系数为2，合格对应的系数为1.5，则获得优秀的人的年底绩效为3.2万，其余4人均为1.2万。

2.既然要营造以奋斗者为本的组织氛围，如何考核就显得尤为重要。现代企业的工作覆盖面广，不同岗位之间的工作可比性不高，在不同专业方向之间进行评价，很难建立统一的标准。但是针对岗位本身，可以给出优秀、合格、基本合格、不合格的标准。以人力资源部门人才规划和引进岗位为例：

（1）优秀对应的标准：①完成日常基础性工作;②执行力较强;③配合其他同事工作;④服务意识强;⑤主动谋划所人才引进规划，起草人才引进相关制度;⑥主动改进工作流程，提高工作效率;⑦积极参与处内讨论，各类制度征求意见反馈;⑧牵头负责年度重点推进项目或管理服务改进项目;⑨每年至少在处内做一次报告，解读政策或分享工作體会;⑩起草人所务会报告或目标管理考评报告等综合类报告;⑩熟悉部门其他岗位业务，具备通盘思考的能力;⑥每年能够在相关领域核心期刊发表至少一篇论文或负责完成一项院政策研究软课题;⑥工作中未出现重大失误。

（2）合格对应的标准：①完成日常基础性工作;②执行力较强;③配合其他同事工作;④服务意识强;⑤积极参与谋划所人才引进规划，起草人才引进相关制度;⑥主动改进工作流程，提高工作效率;⑦积极参与处内讨论，各类制度征求意见反馈;⑧每年至少在处内做一次报告，解读政策或分享工作体会;⑨工作中未出现重大失误。

（3）基本合格对应的标准：①基本完成日常基础性工作;②能够服从组织安排;③工作流程有所改进;④工作中未出现重大失误;⑤工作主动性有待加强，服务意识有待提高。

（4）不合格对应的标准：①未能完成日常基础性工作;②执行力弱;③缺乏服务意识;④工作被动。

考核方式包括关键绩效指标、平衡计分卡、360度评价等。360度评估看似滴水不漏，能够帮助个人发现优势与不足。然而在华为，360度评价做出来的结论是：老好人得分最高！最后的结果就是，引导全公司的人都做老好人！要求每个人都成为完人是不现实的，也不一定能实现组织目标，只要能做出贡献，对组织来说，这个人就是有价值的。所以，360度不适宜于考核，但却可以用来寻找人才，发现某些方面有专长的人，恰恰很多优秀的人，缺点也是很鲜明的。360度评价容易伤害到这部分人，按任正非的说法，任何一种管理办法都不应伤害到优秀的奋斗者。综上，结合不同等次的标准，个人自评，部门领导审定，既易于操作，又有利于激励真正的奋斗者。

3.不同岗位之间轮岗应该常态化，尤其对年轻人来讲，不断地接触学习新的业务本身也是一种福利，是个人价值增值的机会。对领导来讲，观察不同员工在不同岗位的表现，也有利于发现每位员工的强项和短板，从而将合适的人安排在合适的岗位，实现团队合力最大化。

（作者单位：中国工程物理研究院流体物理研究所）