行政事业单位社会化用工管理的风险及建议

齐同合

机构精简的现代理念与人力资源的紧缺状况之间的张力让社会化用工比以往更广泛地深入行政事业单位，在其发展过程中出现的新现象、新矛盾也成为人们探讨的热点。社会性用工对行政事业单位来说操作便捷，对于某些技术性、专业性强的工作内容而言更是灵活高效。社会化用工的实质是行政事业单位向编制外借力，合理运用社会上丰富的人力资源，助力于单位整体的稳步发展。但行政事业单位应持有防患于未然的心态，科学分析可能出现的风险问题，对症下药。

一、行政事业单位社会化用工的现状

社会化用工，即是把某单位的部分业务或部分岗位转给编制之外的公司或人员来承担。一般而言，社会化用工主要有以下方式：人事代理员工、劳务派遣员工、直接編外用工、劳务合同用工、购买服务用工。

不同社会化用工方式都有各自的优缺点，如劳务派遣员工没有与用工单位建立劳动关系，因此用工单位无需承担派遣员工的薪资福利保险，但双方存在固定期限劳动合同，若因突发事件要退回派遣劳动者则较为不易。人事代理员工能减少编制人员的日常事务工作量，但管理成本相对来说不易控制，且人事代理员工不适用于专业性强的技术岗位，范围受限。劳动合同用工只限于返聘退休员工、外聘人员和勤工助学，这种模式常用于各大高校的教学岗位及行政岗位。劳动合同用工中的返聘退休员工与外聘人员通常因其不可替代的个人能力（学术研究能力、教育教学能力、专业技术能力等）而享有广泛的尊重和相应的福利。对于用工单位而言，协议的签订与终止程序较为容易，而且返聘与外聘的知名专家学者能增强单位知名度，也有助于工作水平的精进与提升。但由于外聘人员本职工作在身和返聘人员身体状况限制的现象普遍存在，劳动合同用工开展临时性、阶段性工作的时候比开展日常性、总体性工作的时候更多。因此，在考量外聘人员与返聘人员给单位带来的效益时仍需参照实际情况。

购买服务用工是目前行政事业单位最主要的社会化用工方式，包括业务外包和业务承包。业务外包意指行政事业单位将一些辅助性或服务性工作交给负责组织人员提供服务的专业机构，如后勤、医疗服务等;业务承包则是把单位在一定期限内的一定经营管理权转给承包者代为管理，如食堂等。行政事业单位的业务外包和业务承包无需直接安排和管理编外人员，与用工之间不存在劳动关系，只需交由派遣职工的专业机构来负责，不对该机构职工承担劳动关系中的法律责任。但是仍有风险存在，一旦出现问题，行政事业单位对编外人员负有视情况而定的连带责任。但是购买服务用工给行政事业单位带来的益处更为明显。其一是操作灵活，可根据需要向专业机构提出服务要求;其二是减少统筹协调及用工的成本;其三是将辅助性、非核心业务转出后，有利于行政事业单位把主要精力集中在核心工作上。简而言之，行政事业单位以劳动合同的方式向专业机构购买服务，既合理规避了以往劳务派遣式长期雇佣编外人员的法律难题，又确实满足了供需双方在法律意义的平等地位。因而，行政事业单位向社会购买服务是目前解决不规范临时用工、化解单位缺人难关的较为稳妥的办法。

二、行政事业单位社会化用工的风险

1.社会化用工的功能矛盾：发展助力与用人乱象。行政事业单位编制缩口与工作增加的交互压力是社会化用工广泛存在的重要原因。招聘临时性人员或购买社会性服务不受编制的限制，操作便捷、程序简化、成本降低，特别对于技术性、专业性强的工作内容而言更是极为灵活高效。行政事业单位在招聘、任用、培训等方面都有较大的自由量裁权。但这毫无疑问是一把双刃剑。运用得当、因时而变，则助推单位良性稳步发展;运用失当、以公谋私，轻则人浮于事、事务阻滞，重则扰乱公务、拖累财政。现实中有些单位无视法律规章、随意变动用工规定，异化人情伦理、趁机安插近亲，因人设岗、永久用工，导致财政结算混乱，财政负担加重。如此行事，已违背社会化用工发展助力的初衷。若要避免用人乱象、维持发展助力，行政事业单位应在预先摸清工作需求状况的基础上，建立统一、规范的编外用工管理制度，严格审核经费预算与拨款，加强监督力度，定期督查与考核。

2.社会化用工的待遇矛盾：公平公正与区别对待。大众普遍对社会性用工有着刻板印象一一“三高一低”一一受教育程度（专业技术）较高、职业期望（预期薪资）较高、享受期望（预期福利）较高，以及耐受力（承压能力）较低。编外人员这种“三高一低”的特点在工作上则表现为工作积极性不高、不愿融人单位集体、责任心不强。但这些表象有其内在因素。首先是人们对“临时工”的固有偏见，以编制为荣的同时有时也意味着对“编外”和“临时”的轻视。但是1995年的劳动法明确认证：用工制变为劳动合同制，计划经济的“临时工”概念也随之废止;1996年劳动部的复函再次明确：单位与各类职工全都实行劳动合同制度，各类职工享有的权利相同。抛弃对“临时”所谓的偏见，是用人单位与编外员工良性合作、和谐共事的第一步。要保证公平对待社会性用工，保障该群体在无差别劳动的基础上享有与编制职工同工同酬的待遇，让他们对单位有依赖感、归属感和认同感，以此提高他们的工作热情，有盼头、念头，就有劲头。

3.社会化用工的法规矛盾：规范用工与投机取巧。根据正式法律法规文件，行政事业单位的社会化用工实行严控“总量规模”的策略，坚持从需从严的原则，一般情况下编外人员数小于等于编制人员数的30%。而且在向社会发出购买服务或招聘用工的信息之前，理应先整合一份详细客观的工作预案，内容主要包括单位空缺岗位、编外人员总数、用工方式及程序、薪酬福利待遇等，然后报编委办审核，经批准后组织实施，这种准备与招用的程序才称得上符合理性、科学、严谨的工作作风。之后在人力社保部门的指导下，行政事业单位严格按照劳动法及劳动合同法执行相关规定。总体流程接受上级指导审核，全部内容按照法律法规议定，即为依“规”审“范”的用工之道。有些地方单位采取随意性用工的方式以投机取巧，解决子女就业问题或是将编制人员的工作推给编制外人员执行，忽视相关规定，逃避上级审核，长此以往单位的工作效率就会拖沓难行，致使单位得不偿失。行政事业单位应秉持自省自查、认真严谨的态度，接受上级指导，严格遵守法规程序。

三、行政事业单位社会化用工的策略

1.按需设岗，公开选聘。公正公平公开的选聘流程是招纳编外人员、购买社会服务的良好开端，而按需设岗是选聘的重要前提。行政事业单位在摸清盘查工作需求的过程中，应把成本较低、服务精干的外包服务作为向社会招聘的首選内容;如有不便采取外包服务的工作项目，便严格控制岗位数量，排斥“混岗”乱象，对岗位做出明确详尽的任用要求，如工作经验、年龄情况、技术等级、学历水平等。像许多高校的后勤项目（绿化、水电、安保、维修），本质上是高校非学术非研究的非核心项目，却密切关系到学校的正常运转，且技术含量要求较高，因此相当适合外包给社会的专业机构。选聘时保证遵循公开透明、平等对待、择优选任的原则，全程接受应聘者的监督质询。

2.科学管理，定期督查。加强对社会化用工的管理，通常伴随着规章制度的具体细化和操作流程的严格执行。健全社会化用工保障机制，将社会化用工所需经费纳入预算管理，避免编内编外待遇差距过大的现象;实行激励制度，以绩效为标准建立考评机制，加强社会化用工的风险意识和竞争意识;重视培训制度，入岗前讲授工作程序与单位规章，进行示范操作和实操演练，入岗后不定期举行技能培训、考核或技能竞赛，以培提质，以赛促练;完善社会化用工的监督体系，由财政、审计、纪检等部门联合起来定期督导，客观评价工作情况，一旦发现严重问题，立即向当事人和负责人问责，并予以严肃处理，维护社会化用工的合法权利和工作环境的良好秩序。

3.情感投入，人文关怀。人之常情，在于交互关怀，彼此信任，由此而共承担、共前进。社会性用工由于流动性强、安全感低，加上待遇往往达不到他们的期待值，工作积极性不甚客观。用人单位如果对他们给予关怀，那么收获的很可能是他们更专注的投入和更丰厚的成果。单位领导可在日常工作中积极组织团建活动，活跃工作氛围，拉近彼此距离;经常性与社会化用工进行交流，询问他们的工作状况，听取他们的工作诉求，提高他们的福利待遇，尽力排解他们的困难。在更高层次上，单位需关注整体的文化精神建设，加大贯彻精神教育工作的力度。“心往一处想，劲往一处使”。辽宁省某航海保障事业单位，在编制员工与编外员工中一直宣传兼具航保人风采与核心价值观的行业精神一一燃烧自己、照亮航程，着眼于在潜移默化中提升员工的敬业情与爱国情;使社会化用工逐渐意识到，为单位而工作不仅是珍惜就业机会的表现，更是为国奉献的公民义务之所在。

（作者单位：江苏沛县医疗保险基金管理中心）