国有企业多元化劳动用工形式下的员工管理

段书华 顾玲玲

21世纪以来，随着国际市场竞争的逐渐加剧和我国社会经济的持续发展等整体社会情境变化，特别是新《劳动合同法》的颁布和实施，为保持雇佣柔性、降低用工成本，许多国有企业都采用了多元化的劳动用工组织方式。为此，通过多元化用工形式对员工工作态度和行为所产生的相关影响研究，增强员工管理的正向机制，以充分发挥员工身份多元化的优势，尽量降低或避免员工身份多元化带来的负面影响具有重要的现实意义。

一、国有企业多元化用工形式的现状

国有企业多元化的用工形式主要体现为，在企业内部，除了正式员工外，还有通过招录劳务派遣工、临时工等用工方式来满足企业不同类型工作任务的需要。多元化的用工组织方式形成了企业内部员工身份的多元化，既有正式员工，也有劳务派遣工、临时工等非正式员工。

采用多元化的劳动用工形式是企业应对市场竞争、适应环境变化的重要举措，对于提高企业整体效益、增加用工弹性，降低企业人力成本具有现实促进作用。多元化的用工形式一方面促进了企业经济效益的提升、人工成本的降低和用工弹性的增强;但另一方面也造成了企业内部非正式员工积极性不高、团队整体凝聚力下降、组织用工不公平等问题，并对员工管理工作的内容形成了降低员工间身份意识、增强组织凝聚力、提升员工和企业工作绩效等诸多亟待破解的课题。

二、国有企业多元化用工形式下员工管理面临的困境

国有企业多元化用工形式，主要是结合工作任务的不同性质采取多种劳动雇佣关系，并对不同雇佣方式的员工实行不同的管理模式和管理机制，从而造成了企业内部不同身份的员工群体和员工身份多元化。在个体层次上，这种多元化表现为每一个员工与其他员工基于这种身份比较而产生的差异，这种身份差异往往影响了组织中的社会关系、工作态度和行为、机会以及工作产出的分配等。

1.多元化用工方式使员工参与面临巨大挑战。员工参与是员工增加对组织影响力、增强对组织贡献的重要合法途径。原来国有企业员工参与的合法性基础是员工是国家的主人，也是企业的主人，员工参与企业管理是顺理成章的事，而伴随着市场经济的建立和劳动力市场的发展和完善，这一合法性基础受到了挑战。如何适应国有企业员工身份多元化下的员工参与，从而制定科学合理的管理措施把企业中非正式身份员工更好地整合到组织的主流工作中，使之发生协同效应，是值得深入探索的。

2.多元化用工方式不利于員工整体绩效的最大化。在国有企业中，相比于其他类型非正式身份员工，正式身份员工享有更优越的组织地位和组织资源，他们之间是一种权利支配的不平等的群际关系，因此，员工身份多元化就是组织基于员工身份差异的多元化类型，其中，正式身份员工具有优势地位，非正式身份员工难免受到打击。员工身份的类别化对个体绩效和组织绩效有重要影响，身份的差异会激发员工个体对自身在组织内部地位的忧虑，在组织内部，特别是由于组织地位和经济报酬的差异，个体将自己与其他身份差异较大的其他个体进行自我分类，处于对组织地位的保护，员工会采取更多着眼于自身利益的破坏行为及欺骗行为来维持自身的竞争地位，不利于员工整体绩效和企业整体利益的最大化。

3.多元化用工方式不利于企业内部合作氛围的建立。在企业中，每个员工个体与其他成员之间由于工作任务不得不形成一定的结构性联系，如目标的关联，流程上的衔接，进度上的协调，资源共享和分配，以及对团队合作的要求程度等，从而形成了企业中员工工作之间的相互依赖。多元化用工方式会造成员工间工作依赖的不对称，即处于优势地位的正式员工工作依赖的需求更低，而非正式员工由于能支配的权利和资源差异对工作依赖的需求更高，这种不对称的工作依赖破坏了企业内部互惠互利的合作氛围的建立。

三、国有企业多元化雇佣关系下员工管理的建议

1.依据不同特征员工的差异性进行有效管理。在日常员工管理中，企业应该注意不同特征员工的差异性。根据企业想要提高的员工薪酬公平感和组织公民行为类型以及不同特征员工在产生该类薪酬公平或组织公民行为对薪酬结构的重视程度差异，针对不同年龄、不同任期和不同学历等的员工采取不同的薪酬措施及手段。国企对每一位员工都应该采取足够的支持，采取协调的管理方式来管理各种不同身份的员工，鼓励各类身份的员工在各自工作岗位上积极发挥主观能动性，注重员工的反馈，做好与员工的双向沟通。制定相应奖励措施，提倡各位员工为单位的组织发展献计献策，提供建议，以培养员工的主人翁精神，并积极参与到企业的管理中来。

2.弱化企业内部不同雇佣关系员工的身份意识。员工作为劳动者，本身没有身份之别。在现代社会背景下，员工的个人自我意识不断增强，员工提供劳动力给经营性单位，双方之间是平等的，实行民主化的管理方式是企业管理的主要趋势，这就要求企业的员工管理制度要消除身份差别，给予员工应有的尊重和保护，激励员工的工作积极性。现代用工制度要建立的是一种市场化的劳动关系。企业职工身份转换，能够充分激发员工的积极性和创造性。国有企业改革转制后，员工通过身份置换，由事业人员转变为企业人员，国有企业改制成为新的现代企业，相应推行全新的企业用人制度，这会极大地促进员工观念的转变，充分调动员工的积极性和创造性。通过不考虑员工身份问题、不推出激进的管理制度的方式，在保持企业稳定的基础上分阶段地缩小因身份问题导致的薪酬差异、人才选拔，逐步建立根据岗位价值、工作强度、工作绩效、工作能力等因素所决定的按岗定薪的结构化薪酬制度和人才选拔制度。

3.建立健全相关的配套措施和管理制度。国有企业为实行有效灵活的用工制度，必须要建立相关的支持措施，这就需要企业职能管理部门的全面配合协作。因为要弱化员工的身份意识，势必存在一定程度上的收入差异，只有通过有效的管理和监督，才能将矛盾扼杀在萌芽状态，公平与合理的绩效薪酬差距才能兼顾。配套措施包括以下几点：一是要有专门针对淡化员工身份特征的文件规定，严格规范单位与员工的劳动关系、程序，在法律上确保员工的权利与地位，享有公正待遇;二是企业要建立完善的保障体系，扩大保障范围，尽可能地照顾到每一位劳动者;三是合理配置员工，做到人岗匹配，人尽其才，不浪费企业的人力资源，实现投入产出最大化，同时，依法推进劳动关系的逐步转化，做好职工分流和安置工作。

（作者单位：华南理工大学工商管理学院）