渤海油田“十三五”人才发展规划与研究

□王彦杰

渤海油田作为全国最大的海上油气生产基地，一直非常重视人才发展。面对当前的石油工业新常态，原有的人才发展管理已经无法满足现有的需求，所以急需制定新的人才发展规划和管理目标、方法、模式来满足当前的需求。文章首先总结了渤海油田在上一阶段，也就是“十二五”期间的人才发展成果，分析了其中的不足，并结合当前的行业形势和环境变化，提出了下一阶段，也就是“十三五”期间人才发展的规划、原则以及目标，最后得出结论，应当在后续的人才发展管理中进一步注重人才队伍建设，创新人才发展体制机制，重点推进人才开发工程，并应严格遵照战略和规划进行执行，为渤海油田“十三五”人才发展带来新的飞跃。

一、“十二五”人才发展的成效和不足

（一）成效

在人才数量和质量方面，“十二五”期间，全系统人力资源总量增加，人才结构调整初见成效，人才梯队基本形成：一是管理、技术、技能三支队伍的人员比例进一步优化。二是拥有硕士研究生及以上学历、大学本科学历的员工比例持续提高。三是管理和技术人员具有专业技术职称的比例稳中有升。

在人才培训方面，人才开发力度加大，基本满足发展要求。一是培训投入加大、频次增多、学时增长，人才开发得到高度重视，健全完善了后备人才培训体系。二是以渤海油田重点培训计划为抓手，加大了重点专业、重点人群、关键技术、前沿技术的培训，有力支持了公司发展和重点人才成长。三是分层分类分专业的全员培训培养及鉴定评价体系初步构建，人才开发系统性、针对性、有效性得到提升。

在制度体系方面，建立健全了人力资源制度，成才环境有效改善。一是人才“选、育、用、聚”的制度体系日趋完善。在人才的选拔、培养、使用方面，出台系列政策制度；在人才的激励与凝聚方面，健全完善了储量发现奖、优快钻井奖等专项奖励，建立了专家学术休假等制度，完善了科技进步奖的评选，建立了技术创新奖的评选机制。二是爱才、重才、育才的氛围愈发浓厚，人才强企已成共识，海油专家及技术能手赢得普遍尊重，成为众多青年员工学习追赶的榜样。

（二）不足

1.战略人才的数量和质量存在较大差距。一是直管领导人员和后备干部年龄偏大，尤其是企业家人才缺乏，公司中高级管理层接替不力、活力不够。二是具有全球视野和战略思维、善于把握和引领能源企业未来发展方向的战略科学家和引领专业发展的科技领军人才匮乏，专家队伍数量不足、年龄偏大。三是具有国际眼光和一流经营管理能力的国际化人才缺乏。四是具有较强创新精神、创新思维和创新能力的管理、技术和技能人才不足。

2.人才开发管理的机制创新存在较大差距。一是针对特殊人才、青年人才的评价、遴选方法有待突破。二是关键人才、高层次人才培养前瞻性、针对性、有效性不足。三是薪酬激励大锅饭成分多、绩效差距小、动力不足、压力不够。四是用人机制进易出难、上易下难、危机感不强、竞争性不足。

3.人才开发的资源、平台和能力建设存在较大差距。一是人才开发的组织机构效能有待提升，总部、干部学院、各级培训机构还有深度协同的空间。二是人才开发的资源不足，课程资源、师资资源、硬件资源、技术资源还没有充分建设与共享。三是人才开发的方法和手段有较大差距。人才测评、在线学习、移动学习的信息化平台尚待建设，案例教学、行动学习、学术交流、轮岗交流、实践锻炼等多种人才培训、培养的方式方法未得到充分有效运用。四是人才开发从业者系统培训不够，专业能力参差不齐，能力素质不能完全满足工作需要。

二、“十三五”人才发展的规划与思考

（一）党管人才，服务发展

加强和改进党组织对人才工作的领导，把服务公司发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，紧紧围绕建设中国特色国际一流能源公司目标，确定人才发展的重点、目标和任务，促进人才规模、质量、结构与公司发展的高度匹配，以人才优先发展促进公司健康可持续发展。

（二）高端引领，整体开发

以高层次人才、中青年骨干、国际化人才和紧缺专业人才培养为引领，实施重点人才工程，打造人才高地，提升公司核心竞争力；统筹推进各类各层次人才队伍协调发展，全面提升人才队伍的整体素质和能力，促进人才的全面发展。

（三）健全体制，创新机制

以《关于深化人才发展体制机制改革的意见》为指引，瞄准中国特色和国际一流，进行人才发展体制机制的实践和创新，以“党管人才”为核心，实行人才分类分层管理，各级组织分工合作；健全完善符合国情和海油实际、有利于企业和人才共同发展的管理体制机制和政策环境，持续激发人才发展的内在动力和创造活力。核心人才入库管理，重点关注，“高精尖特”人才特才特办、精准施策。

（四）统筹规划，人才优先

紧紧依托海油产业链打造海油人才链，严格按照海油主业布局和发展需求来培育和配置人才资源，实现人才、企业的共同发展。做好人才发展的顶层设计，推动培训培养资源的充分共享，发挥总部职能部门、人才所在单位和系统内培训机构的作用，协同实施好总公司和所属单位的重点人才工作计划，使人才资源优先开发，人才机制优先创新，人才结构优先调整，人才投资优先到位。

在“十三五”人才发展的进程中渤海油田需要培育一支规模合理、结构优化、素质优良、能效优异，具有专业化、职业化、市场化、国际化特点的人才队伍；构建一套科学规范、开放包容、运行高效的人才发展管理机制和政策体系；营造一种识才、爱才、敬才、用才的浓厚氛围。应坚持以下目标：

1.数量合理、层次清晰、接替有序。到2020年，高层次领军人才，包括一定数量的管理领军人才（企业家、国际化高端领军人才）、技术领军人才、技能领军人才（海油工匠）；选拔培养更多的高层次核心骨干人才，包括数量众多的核心管理骨干、核心技术骨干、核心技能骨干、青年英才；选拔培养更多的国际化核心人才，所属单位层面骨干人才，包括数量众多的技术骨干和管理骨干，推动所属单位做好相应人才梯队建设，形成数量合理、层次清晰、接替有序的中国海油核心人才队伍。

2.优化分类、提高标准、弘扬精神。一是优化调整人才队伍分类、年龄、专业结构。管理、技术、操作三类人员的比例进一步优化，直管领导人员的平均年龄进一步降低；中层管理人才中，40岁以下的比例持续提高，中高层技术人才（首席工程师及以上）的比例、技师及以上技能人才占主体工种人员的比例稳中有升；优化人才的板块配置结构，提高主营业务板块人才占比，关注新兴产业人才。二是提高人才队伍的建设标准，提升战斗能力。要研究设计核心人才队伍和人才团队的建设标准，努力建设渤海油田“标杆人才队伍”和“标杆人才团队”。到2020年，要打造数十个标准高、作风硬、海油特色鲜明、国际一流或行业领先的标杆人才团队、标杆人才队伍。通过人才队伍能力建设和作风建设，树立一批管理、技术和技能人才的标杆人物，以及在培育人才中做出突出贡献的集体和个人，大力弘扬艰苦奋斗、三老四严的石油精神和创新、合作、共赢的海油文化。

3.机构完善、体系完整、平台完备。立足于加强党对人才工作的领导，建立完善“党管人才”的领导机构及其下属的培训、专家评审、引才引智、职业资格管理等机构。立足于改革创新、完善管理、激发活力，健全完善人才开发制度体系。立足于知识积累、经验传承、资源共享，建立完善公司包括培训设备设施、内外部师资及课程体系在内的知识管理体系和培训资源管理体系。立足于统筹规划、管理规范、资源共享，构建培训管理和员工学习网络平台、内部人才交流平台、人才评价平台、党性和领导力培养平台、国际化人才培养平台。立足于深化人才发展体制机制改革、创新创造、先行先试，推出一批单位作为人才发展改革试验平台。

三、结语

人才作为一个企业的命脉，决定着企业的发展。随着石油石化行业竞争的日趋激烈，人才的作用越发凸显，所以渤海油田必须不断地发展和完善自身的人才管理体系、方法和理念，才能保持强有力的竞争力。回顾渤海油田“十二五”的人才发展历程，总结不足，才能进一步提升“十三五”的人才发展功效，形成PDCA的动态循环机制。渤海油田在“十三五”的人才发展中，应当进一步注重人才队伍建设，创新人才发展体制机制，重点推进数个人才开发工程，并应严格遵照战略和规划进行执行。