事业单位绩效工资实施难点及对策分析

文/王宏霞，甘肃省水利科学研究院

按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类，岗位绩效工资制度也随之全面推行。我单位为公益一类事业单位，又称全额拨款事业单位，即运营所需的全部经费，由国家财政拨款，无需自行筹措资金（市场配置资源）。

目前，事业单位基本工资固定，津贴补贴规范，绩效工资限额。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。我单位按照70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资进行分配，但在具体操作中主要面临以下困难：

一是公益一类事业单位工资普遍偏低。举例说明：工龄15年，高级工程师，硕士研究生，扣除养老、医保、公积金等费用后，每月实发工资为4630元（含全额绩效），年收入55560元，与其他省会城市同等条件人员相比收入要低很多。因此不宜执行奖励绩效再次分配。

二是奖励性绩效额度太小。仍以高级工程师为例，绩效工资2352元/月，那么奖励性绩效为705.6元，如果每月只发基础性绩效，其月收入则小于4000元。我单位高级职称以上人员占总人数的76%。在再分配过程中，奖励性绩效根本发挥不了预期激励效果，也许还会带来一系列负作用。因此不宜执行奖励性绩效再次分配。

三是量化考评有难度。我单位为水利科研单位，编制55人，93%为专业技术人员，涉及科研、试验、人事、财务、后勤等各类人员，工作的难易程度、负荷量大小、风险性大小以及工作环境的好坏等因素各不相同。量化考评、岗位分析在实际操作中难以执行。

事业单位实施绩效工资改革势在必行，为有效落实相关政策，推进改革进程，应注意以下几点：

1)正确认识是实行绩效工资改革的前提

工资政策一般人员都不是很清楚，应该聘请相关部门人员或由单位人事、财务人员，通过组织大家学习政策文件、解读改革精神等方式，进一步统一和提高事业单位人员思想认识，为单位的和谐稳定以及有效推进绩效工资的执行奠定基础。

2)科学进行岗位分析和设置是基础

科研人员的工作量可根据产值、项目完成情况等指标进行考核，但对于管理人员、人事、财务和后勤岗位的人员，就需要根据单位现实情况和需要出发，明确各级岗位数量、岗位条件，并通过问卷调查法、重点访谈法对岗位进行分析，通过以工作完成的标准、明确岗位的职责、或者是某项工作需要的时间、领导对工作的要求等条件作为指标进行工作量的量化，为绩效考核打好基础。

3)建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系如果不科学就无法发挥绩效工资制度的优势，也无法体现激励作用。各项指标尽量明确量化，做到客观，易于操作，避免主观因素影响。既要发挥激励作用，又要兼顾公平合理。建议由专业的第三方机构完成。

4)进一步提高事业单位人员收入是根本

以文中所举的例子可以看出，我单位高级专业技术人员月工资4630元，再无其他任何收入，同比公务员、企业同类人员都是偏低的。公益一类事业单位没有经营性收入，财政所拨人头经费存在很大缺口，人员工资都得不到保障。因此，还需国家出台配套政策进一步提高公益一类事业单位人员收入。