企业文化建设中人力资源管理问题的应对措施

2019-12-22李奇中国人民大学

新商务周刊 2019年23期

文/李奇，中国人民大学

1 引言

在企业文化建设当中，如何从人力资源管理角度适应企业文化建设是需要重点关注的问题。企业文化、人力资源管理都决定了企业竞争力，现代化企业要贯彻“以人为本”的理念，因此二者之间也有着内在联系。特别是在企业文化不断发展背景下，全面开展人力资源管理与开发工作，可以进一步凸显文化与人文价值，进一步挖掘人的潜能。所以，以现代化人力资源管理为核心构建企业文化体系，并通过企业文化规范人力资源管理，才能够最大程度上实现企业战略目标，提高企业在市场经济中的竞争力，促进企业的可持续发展。

2 企业文化与人力资源管理之间的相互关系

2.1 二者相互依存、相互促进

人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，其核心是方法和措施，包括绩效评估、薪酬制度、人才选拔等。当然，人力资源管理制度再完善也无法包含一切。从本质上来说，企业人力资源管理是一种刚性管理，同时也需要有柔性的企业文化作为辅助手段，从而避免单凭硬性管理带来的不足和偏颇。只有这样，才能够形成最佳的人力资源管理模式。而企业文化是以一种潜在的思想传递给员工，需要员工的认同和理解。所以，将抽象的企业文化融合到人力资源管理中，可以进一步提高员工对企业管理的归属感、认同感。二者相互依存、相互作用。一方面，企业人力资源管理要注重企业文化形成，突出企业核心价值观导向作用；另一方面，企业文化建设必须要结合人力资源管理，从而有效发挥企业文化功能。二者相互促进和发展可以突出“以人为本”，塑造企业灵魂。

2.2 企业文化是人力资源管理的导向

文化生成需要一定的文化背景，而不同企业管理的差异主要是基于不同文化。每个企业都有自身的文化，并且是一个非常复杂的价值体系，包括发展史、价值观、行业特点等，企业内部形成的管理方法在另一个企业中可能完全行不通。所以，人力资源管理需要有企业文化作为支撑，顺应企业文化的客观环境，这样才可以提高人力资源管理效率。人力资源管理作为完善企业文化的重要手段，建设企业文化的核心就必须要贯彻执行文化思想。人力资源管理的核心是人，管理目的和方法都是针对员工的条例，带有一定强制性。而将抽象的企业文化核心价值融入到人力资源管理中，如融合在绩效考核中，这样员工就会受到企业文化潜移默化影响提高对人力资源管理的认可度，提高对企业的认同感。所以，人力资源管理是企业文化完善的重要措施之一。

2.3 人力资源管理在企业文化中的实践

在过去，企业管理者并没有完全按照人力资源管理规律开展工作，也忽视了企业文化对完善人力资源管理的作用，严重影响了员工的工作热情，对企业发展缺乏关注度，降低了企业的凝聚力。良好的企业文化氛围可以保持企业与员工之间的关系，将员工个体发展融入到企业发展中，从而创建更具活力的组织。所以建设企业文化的重要意义就是实现人力资源自主能动开发，避免企业和员工间信息不对称降低工作效率问题。企业与员工之间具有“共生”关系，企业也是员工凝聚的核心、建设企业文化的基础。企业可以让员工实现自我、成就自我，企业发展目标是企业与员工双向发展。如果企业只考虑自身利益不顾员工成长，则不会走得很远。而构建优秀企业文化，融合人力资源管理，可以调动员工积极性、创造性，并逐渐实现员工价值。

3 企业文化建设中人力资源管理的问题

3.1 缺乏有效的管理机制

在市场经济体制下，传统企业都在朝向现代化企业转型，在其中企业管理制度发挥着重要作用，有效促进了企业的发展进程。当今同行企业之间的竞争愈加激烈，全面加强企业文化和人力资源管理融合尤为重要。但由于缺乏有效的管理机制，企业在文化建设过程中无法充分发挥人力资源管理机制的作用，无法建设群众认可的企业文化和管理制度，从而降低了企业内部凝聚力。管理机制缺失也导致无法突出员工价值、影响员工积极性、降低工作效率。再者，由于管理机制缺失，管理人员无法针对人力资源管理薄弱环节进行强化，并逐渐扩大管理漏洞。

3.2 企业文化在人力资源管理中的导向力不足

在企业发展当中，很多企业忽视了企业文化的作用，导致人力资源管理无法为企业文化建设服务提供驱动力基，管理人员对企业文化、人力资源管理相互作用认识不足，普遍存在责任意识淡薄、忽视技能培训等问题。同时，企业大部分管理人员专业知识缺乏、对人的管理掌握度不足、自己工作内容有所疏忽，无法达到预期的管理效果。再加上企业文化导向力不足，在人力资源管理中无法将企业文化价值信息传递给员工，员工对企业文化掌握度不够，产生个人价值观与企业文化之间的矛盾。企业文化建设本是全体人员共同努力的结果，融合了员工使命感、责任感、归属感，为员工工作提供驱动力。企业文化作为企业价值观的提炼，如果员工价值观和企业文化之间存在矛盾，也反映出了企业文化存在错误或不合理地方。所以，企业必须要关注员工价值观变化，协调企业文化、员工价值观矛盾，从而达成共识。

4 企业文化建设中加强人力资源管理的应对措施

4.1 构建优秀的人力资源管理体系

人力资源管理作为企业文化的支撑与载体，同时也是建设并执行企业文化的保障。虽然企业文化是一种意识形态，但也离不开制度的支撑与保障，否则先进的文化理念就会悬于半空、无法落实。所以，缺乏制度的支撑与保障，企业文化建设也就是一纸空谈。所以，必须要结合企业经营管理、市场环境、生产理念，进一步加强人力资源管理建设，为企业文化执行提供保障。

4.1.1 构建人力资源激励约束机制

现代化企业之间的竞争实则就是人才的竞争，所以科学的分配人力资源，贯彻公平、公正、公开原则，打破传统管理理念的束缚，树立员工竞争意识，实施人才岗位竞聘制度，真正的做到“能者居上”，同时注重工作、日常表现、工作绩效，而不是工作经验、文凭绝对主导。真正的将德才兼备、真才实学的人员放到重要岗位上，做好人力资源的优化配置，让有特长的员工找到自己的位置，为多元化人才提供专门的发展空间。还需要进一步完善绩效考核目标体系，按照绩效用人、支付薪酬，构建干部可上可下、员工能进能出、收入能多能少的激励与制约机制。

4.1.2 强化员工教育培训工作

全面加强员工教育培训工作，包括定期教育、强化教育、集中培训等方法，强化素质教育，不仅要提高文化素质，还要提高思想素质、道德素质。全面开展德育教育工作，提高对企业文化认知度，从而更好的规范员工行为。不断挖掘新的工作规律、教育方式、活动载体，包括技能比赛、拓展训练等，让员工培训更加多元化、丰富化，并以培训作为载体，加强员工之间的思想交流，提高个人素质，领悟企业文化的精髓，让个人思想逐渐朝向集体思想靠拢，提高员工对企业文化的认同感、归属感，将员工个人前途和企业发展联系到一起，充分体现员工的个人价值，激发工作热情。

4.1.3 提高管理者在企业文化中示范作用

企业管理人员既是管理者也是被管理者，管理者在企业文化建设中扮演者组织者、培育者、示范者的角色。所以，管理者在倡导、推行新的思想、观念中，不能仅凭借自身的法定权、强制权，而是要凭借个人影响力、人格力量、优良作风来引导和影响周围员工，让员工看到新的改变给企业带来的发展，可以为员工个人带来更多利益。

4.2 以企业文化建设为导向加强人资管理

企业文化作为一种思想、文化，需要发挥其导向作用，更好的开展人力资源管理工作，发挥人才积极性，激发员工创新能力，从而实现企业的可持续发展。

4.2.1 注重以人为本

企业想要腾飞就必须要借助企业文化、人力资源管理的两翼。以人文本作为现代化企业发展的核心理念，所以要将以人为本的理念落实到各项工作中，给予员工充分尊重，挖掘员工工作潜能，赢得员工信赖。企业文化、人力资源管理之间存在着密切联系与相互交互作用。所以必须要充分发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，重视人才的作用性，将人力资源归纳为企业资本。在选才上也要“任人唯贤”，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的理念。

4.2.2 将企业文化贯穿于人资管理全过程

在人力资源管理中，不能只关注吸引优秀人才，而是要做到人才“招得来、用得好、留得住”，除了采取人力资源常规管理方法外，还要融合企业文化，向员工关注企业的文化价值观念，同时体现在员工的日常工作行为中。人力资源管理必须要选择与企业经营特色相符的管理模式，并以管理方法突出企业文化价值，将企业文化贯穿于人力资源管理制度当中，以文化影响人、以制度约束人，从而激发员工积极性、创造性，促进企业又好又快发展。