绩效管理在人力资源管理中的运用

2019-12-22杨倩山东龙源风力发电有限公司

新商务周刊 2019年23期

文/杨倩，山东龙源风力发电有限公司

1 引言

对于企业而言，人力资源管理是非常重要的一项工作内容，选人、育人、用人和留人，是人力资源管理的四个核心环节，也是企业发展的基础所在。绩效管理作为一种管理模式，在人力资源管理中具有积极的作用，对于人力资源管理工作人员来讲，要对绩效管理这种方式深入分析，切实了解绩效管理所具备的价值，以及当前绩效管理实施存在的问题，然后对管理工作进行改进优化，让人力资源管理工作为企业管理发挥更好地效果。

2 绩效管理含义

绩效管理主要包括绩效管理过程与结果，主要是指管理者与员工为了达到企业发展目标共同参与的绩效计划、绩效考核、绩效结果应用的持续循环过程。一般情况下，企业绩效管理循环体系主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效结果使用、绩效考核四个部分。其中绩效计划是绩效管理的基础内容，如果没有完善的绩效计划就无法开展绩效管理工作。绩效辅导是保证绩效管理工作的重要内容，对绩效管理的有效落实非常重要。绩效考核是绩效管理的核心内容，这个环节一旦出现问题就会影响到绩效管理成效。而绩效结果的使用主要是指对管理成效进行分析、评价，从而充分了解员工激励、约束机制体系是否存在问题。

3 我国企业内人力资源管理中绩效管理应用现状分析

3.1 把绩效考核看做绩效管理

国内大多数企业内部的管理方式和管理观念比较落后而且较为传统。虽然现在大数据技术的广泛应用和发展，很多企业都对企业内部知识等进行了更新和变革，但是在实际的绩效管理工作中并没有很大的改善，仍然把绩效的考核工作和管理工作对等起来执行。但是两者之间实际上是存在很大差别的：绩效管理由计划、考核、沟通、分析等很多个方面构成。考核环节只是绩效管理工作的一个部分，是对绩效管理工作的量化法分析环节。因此，不可以单单的将绩效管理工作视作绩效考核工作，这样会阻碍绩效管理工作的顺利实施和执行。

3.2 重视绩效考核忽略沟通

绩效管理工作的目标应该和员工个人的目标一致，并且能够促进企业员工和企业的双赢。但是在一些企业内部，员工对于绩效考核的指标和考核内容并不是很了解，因此，员工在考核后一般都不了解考核结果是如何得出的。这样的考核方式不利于发挥员工的潜能。另一方面，这样的行为也不利于员工和管理者之间进行有效的沟通和交流，通过相对密切的交流能够增加管理者对员工的了解，了解员工的工作情况和工作态度。因此在开展对绩效的管理工作时，进行有效和全面的沟通是很必要的。

3.3 基层员工未能参与，没有发挥自身作用

绩效管理是全员参与的一种管理模式，基层员工也应该参与进来，将自身的管理作用发挥出来。引导基层员工参与管理，这样才能让他们形成主人翁意识，从而推动绩效管理的深入。不过，从目前实际情况来讲，不少企业在进行绩效管理的过程中，基本局限于人力资源部门，基层员工并未参与进来，这就导致绩效管理较为局限，难以发挥其自身作用。

4 企业人力资源管理中绩效管理的策略

4.1 建立健全绩效管理体系

绩效管理是一个完整的管理过程，是企业实现战略发展目标的有效管控手段，但在实际运行中，很多企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理片面地认为就是纯粹的绩效考核，只是单纯地运用绩效考核的以奖罚代管的方式实施绩效管理，不但减弱了绩效考核的作用，而且也会让被管理者对绩效管理产生一定的抵触心理，无法真正实现绩效管理在人力资源管理中的价值。因此作为企业管理者首先要正确认识绩效管理，重视绩效管理的实施，建立健全绩效管理体系，涵盖范围之宽度从管理者到被管理者，从企业到风电场、从风电场到个人，涉及范围之广度从各个生产流程到各个岗位，以提高劳动生产率为目标，以绩效计划为龙头，以绩效实施为枢纽，以绩效考核为保障，以绩效反馈为改进，以绩效结果应用为链接，使工作结果和工作行为有机结合，并不断强化过程中的沟通与交流，及时运用绩效反馈绩效结果持续改进，不断地提高员工和企业的绩效管理水平，真正地发挥绩效管理在人力资源管理中的作用。

4.2 全员参与完善绩效管理机制

绩效管理是一个系统，其绩效计划、绩效控制，绩效考核，绩效反馈与结果应用内容环环相扣，因此全员参与、不断完善的绩效管理机制，是确保绩效管理各个环节执行落实的有效途径。作为企业，倡导全员参与完善绩效管理机制不仅仅是以个人为本，而是要以个人能力的一个点和人与人之间的沟通协同能力的一个点构成两个共振圆点，从而实现企业整体绩效管理效能的最大化。因此企业要搭建平台、拓展渠道，鼓励全员参与并监督管理各个环节的实施过程。

4.3 合理设计绩效指标确保管理符合实际

绩效管理需要有具体的指标作为导向，要让绩效管理取得实效，那么就需要对绩效指标进行合理的设计，确保绩效管理与企业的实际情况相符合，保证绩效管理的效果达到预期。具体来讲，在设计绩效指标的时候，需要依据岗位差异，设计具有个体特征的绩效指标。对于企业来讲，具有很多不同的岗位。不同岗位的工作人员，所面临的工作是不一样的，工作的难度也存在区别，产生的经济效益也不同。因此，在绩效管理中，就可以设定一个标准岗位绩效指标，然后类比其他岗位，根据工作类型差异和难度差别，合理确定每个岗位的工作系数，用这个工作系数乘以标准岗位的绩效指标，就可以得出各个不同岗位的具体绩效指标。