企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析

□朱嘉琪

长期以来，企业人力资源薪酬管理工作取得了长足的进步，为企业的长效发展提供了有力的人才支持。但人力资源薪酬管理还不完善，面临严峻挑战，其角色和作用也愈发重要。这就要求企业强化人力资源薪酬管理，适应时代发展潮流，促进企业和员工的共赢，从而推动企业效益创造、稳定发展。

一、人力资源薪酬管理对企业的作用

（一）有利于企业吸引并留住人才

人才是企业发展的源泉，大众对这一常识早有共识。综合对各类型企业人力资源部门的调研，我们发现，基于各方面的考量，薪酬是企业人才引进、人才培养、留住人才长效发展的一个重要因素。科学的薪酬管理有助于提高员工积极性，激发员工工作效能，留住核心人才，创造出新成果，同时也有利于吸引新的人才，为企业注入新鲜血液。

（二）有利于企业对于成本的控制

在企业经营发展进程中，成本上升源自于多种因素，成本的上升使企业面临巨大压力，甚至可能达到不可挽回的地步。科学合理的人力资源薪酬管理，能够使企业制定的人才需求及安排策略更优化，规避人员安排不善，避免人力资源的浪费和价值流失，为企业开源节流。所以，企业不能忽视科学的人力资源薪酬管理对营运成本降低的影响。

（三）有利于推动企业效益的提升

未来很长一段时间，我国经济结构仍以结构调整、转型升级为主，人力资源是影响经济转型的关键因素和重要基础。在这样的大背景下，企业对于人才的需求将会进入高峰期。科学的人力资源薪酬管理，能够提升企业员工的满意度，强化员工的主观能动性，推动企业效益的提升。

二、人力资源薪酬管理存在的问题

（一）薪酬的设计合理性不足

当前，大多企业都会对薪酬的设计制定一系列相关制度，或请专业机构人士为企业“量身打造”，但或多或少存在一些问题。新员工入职薪酬制定方面，大多企业会要求员工提交银行工资流水，但由于不同企业薪酬发放方式存在差异，工资流水虽有参考性，但不能作为核心参考。例如，若员工的老东家在薪酬管理方面比较注重激励机制的作用，在薪酬结构上，薪酬收入向业绩倾斜，基础薪酬相对占比不大，绩效薪酬占比较高。这种现象的存在，导致新企业在对员工进行工资确定时，不能真正反映员工的真实薪酬水平，无法查询到员工的实际全部薪酬收入。此外，现有企业的薪酬管理大多不能与员工的能力、经验相匹配，制定的薪酬不能真实反映员工真正的价值创造能力。

（二）管理体制及理念落后

1.人力资源薪酬管理体制落后。一方面，薪酬管理体制落后，管理比较刻板。这导致薪酬管理和企业管理、企业战略衔接度较差，薪酬管理常处于被动，无法有效服务于企业的发展。另一方面，薪酬管理体制不完整，对绩效管理的认识不够，员工对企业的认同感较弱，工作缺乏热情，工作效率低下。

2.人力资源薪酬管理理念落后。部分企业薪酬管理理念还比较传统，大多按照岗位职级确定薪酬，缺乏时代创新意识，脱离当下社会背景，这种落后的理念无法满足新时代对新人才的要求。此外，虽然部分企业对薪酬管理逐渐重视起来，制定了相对完善的制度体系，但在实际实施过程中，仍然流于形式，注重表面。这些问题的存在，不仅制约着员工的成长，造成人才的流失，而且拉企业转型升级发展的后腿。

（三）薪酬激励机制不完善

目前，我国多数企业对动态薪酬管理应用不足，薪酬管理的激励作用发挥不到位，薪酬大多与岗位、职级挂钩，员工的努力、工作态度、内在潜力对薪酬影响微乎其微。另外，薪酬一经确定，大多长时间不会有变动，当员工的努力在一定期限内不能得到薪酬的回报，员工可能会认为自身的价值、自身的努力得不到反馈和回报，自然会导致员工消极怠工，以及降低工作要求、混日子等问题出现。此外，现有薪酬较大比重都是固定的，浮动部分占比较小，薪酬缺乏弹性和可能性。虽然大多企业都会有奖金、福利等激励方式，但是奖金发放大多在年终，且透明度不足，期限固定，不能起到有效激励。这些症结的存在制约员工主观能动性的发挥，制约企业的长效发展。

三、人力资源薪酬管理优化的对策

（一）人力资源薪酬管理优化的原则

1.公平性原则。一是内部公平。主要体现在同一部门、同一岗位、同一职能员工，在薪酬制定及提升方面应该同等对待。二是外部公平。主要体现在对标同一行业、同一区域，在薪酬制定及提升机制方面应该保证不出现明显的差别。三是个人公平。主要体现在企业制定的薪酬，要保证薪酬制定对于同行业员工公司变动后的满意度。

2.竞争性原则。在进行人力资源薪酬管理优化时，薪酬制定要对标行业、区域标准，提升人才吸引力度，才能留住优秀人才。同时，要完善薪资提升水平，对标同区域、同行业水平，充分完善晋升机制。

3.激励性原则。该原则指导人力资源薪酬管理的应用，关注员工能力的激发、员工需要的满足、员工工作积极性的调动。因此，企业应着力于薪酬管理中激励机制的高效设计，以更好地适应时代的要求。

4.合理性原则。人力资源薪酬管理的优化，主要目的还是服务于企业发展的需要。因此在对薪酬管理进行优化时，一方面不能损害企业的利益，要在保证企业利益的同时提升员工满意度。另一方面，薪酬管理的优化，要在保障员工所在区域基本生活需求的基础上展开。

（二）人力资源薪酬管理优化的具体措施

1.创新人力资源薪酬管理理念。企业应根据自身发展实际，对现有人力资源薪酬管理理念做出调整，积极推进企业的转型和升级。尤其是企业高层管理者，应该学习先进的管理理念，了解各行业各类人才的新背景，树立人力资源薪酬管理科学理念，指导薪酬管理系列工作，真正发挥薪酬管理巨大的价值创造功能。同时，要在薪酬管理日常工作中，不断从问题中学习并积累经验，强化薪酬管理的适用性。此外，在实践中要不断发展创新，改进完善薪酬管理的各方面工作，关注员工需求，激发员工积极性，学会共享交流，更好地服务企业发展。

2.完善人力资源薪酬管理激励机制。随着时代的发展，企业对员工要求的提高，员工对企业的需求也相应提高。为了激发员工工作的积极性，企业薪酬管理中应融合激励机制。一是实行绩效薪酬管理。用绩效理念指导薪酬管理工作，薪资水平与绩效挂钩，并设计完善的绩效考核体系。二是开展动态激励。对于高质量、高效率员工，给予一定奖励；对于低质低效员工，给予一定惩罚，使得综合薪酬能够与员工能力、态度等匹配，增强员工对自身及企业的认可。三是物质激励和精神激励相结合。人才作为企业发展的核心，随着需求层次的上升，激励不能仅局限于物质方面，要更加注重精神层面的关怀。将物质和精神结合，保障企业各领域工作的顺利推进，助力企业长远发展。

3.多元化薪酬晋升的通道。绝大多数企业的薪酬是与职级挂钩的，且由于职级的固化，一旦形成很难打破，这就导致薪酬不能匹配贡献，给员工带来怀才不遇的感受。在薪酬管理的过程中，要打破官本位的阻碍，不能仅仅局限于职级评比、绩效考核。例如，对于优秀的员工，为其提供学习深造、同业交流的机会。另外，对于业务性行业，由于业绩压力等方面的原因，企业领导更偏重于看到前台业务人员的成绩，而对于后台部门的工作重视不足。后台作为企业长效发展不可或缺的一部分，如果总是被遗忘于角落，会阻碍员工主观能动性的发挥。因此，对于薪酬晋升通道的拓宽，要基于岗位、职能、部门等因素的综合考虑，用人之长，避人之短，使薪酬晋升通道多元化、科学化。

4.强化人力资源薪酬管理的制度保障。人力资源薪酬管理是一项复杂的工作，涉及招聘、定岗、定薪、晋升等方方面面。企业要结合发展实际，强化薪酬管理的制度保障，这是优化人力资源薪酬管理的重要内容。一是建立完善岗位聘任制度。二是科学设计干部选拔制度、专业化岗位聘任制度。三是健全绩效考核制度。建立符合现代化人力资源管理要求的绩效管理体系，转变绩效管理理念，由静态管理向动态管理转变，由时点绩效到过程绩效。四是建立人性化的福利制度。企业要加大对员工的人文关怀，丰富精神文化生活，为员工提供学习深造、假期等福利，强化员工企业归属感，提高员工工作积极性。