川渝黔桂滇地区人才新政比较分析

□刘培军 张中瀚 李佳骏

十九大报告提出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”人才作为区域竞争力的第一资源，是提升区域经济发展和区域核心竞争力的关键。十九大以来，各地都积极打造更开放公平的人才环境，出台更优厚的人才新政，深化优化人才制度，以便吸引留住并用好人才。川渝黔桂滇，位处西部的欠发达五省（区、市），地理区位、资源禀赋、经济条件等与东中部省差异较大，且这五省（区、市）特别是黔桂滇，受资源禀赋、经济状况等因素影响，人才资源的聚集能力较弱，对高层次人才特别渴求。当前对人才政策研究多集中在对京沪浙粤等发达地区人才政策研究上，对欠发达地区的人才政策研究较少。本研究采取“描述、解释、并置、比较”的方式，对川渝黔桂滇五省（区、市）人才新政从人才引进、人才培养和人才激励三个方面进行分类分析，从中挖掘西南五省（区、市）人才新政存在的问题及改进方向，从而为川渝黔桂滇人才政策的完善助一臂之力，也为全国其他地区人才政策改进提供借鉴。

一、人才引进政策的描述与比较

人才引进作为人才政策最原始的出发点，是分析比较人才政策的有效视角。通过对川渝黔桂滇五省（区、市）新近几年发布的人才引进新政的对比分析，发现其具有以下特点。

1.引进人才须具备的条件。人才引进大多规定了基本条件和核心要求，基本条件主要从遵纪守法、职业道德、身体条件及年龄要求等方面限制，且基本条件中大都规定在省（区、市）内的任职时间，但要求却相差较大。比如：申报广西高层次人才须全职在广西区内所属企事业单位工作或每年在广西区内所属企事业单位工作累计3个月以上；申报重庆市“鸿雁计划”应与引进企业签订3年及以上劳动合同或者与引进区县签订3年及以上的落户协议；申报云南省千人计划，须为在申报起始日前2年内从省外全职引进（调入）的在职在岗人员，或尚未在云南工作但已签订引进协议并承诺在合同签订之日起3个月内到岗且连续工作时间不少于5年。

2.引进的主要领域方向。各省情况各不相同。广西、云南没有给出具体人才引进的主要领域，只要符合五层次人才都需要；重庆主要引进从事基础研究、应用研究和试验发展的研发类科技人才；贵州引才重点围绕新材料、高端装备制造、生物医药等战略性新兴产业和特色优势产业；四川引才紧扣建设自由贸易试验区、产业转型升级以及高等学校创建“双一流”等重大战略。

3.引才方式。五省（区、市）对人才的引进基本上选取采用直接或柔性方式从国外、省外引进。直接方式包括：直接面向市场，发挥市场主体作用，通过向全球公开招聘高层次急需紧缺人才或团队直接调入等。柔性方式：采取挂职兼职、特聘岗位、技术合作、技术入股、建立海外省外办学合作机构等形式。四川注重加强与猎头公司合作，推进人才引进社会化、市场化，并且加强与驻外领事馆、海内外知名团体、海外校友会等组织的合作，通过“以才引才”向本省举荐发展急需的高层次人才，这一经验做法值得借鉴。

4.给予待遇。各省（区、市）对引进人才都给予生活补助待遇和支持政策待遇，但强弱有不同。如四川给予了12项待遇；云南给予生活补贴（100万-200万）、体检疗养及省属旅游景点免费服务等；贵州给予生活奖励补贴（50万-100万）等。可见，各省都给予生活补贴和支持待遇，但仔细对比，发现四川省给予的支持政策更具体明确，支持面也更广泛。

5.引才成果。截至2017年，四川引进232名海外高层次人才和9个顶尖创新创业团队；重庆市“鸿雁计划”在2017年上半年共引进紧缺急需人才达1017人；2018年云南省引进高层次科技人才113位；贵州2016年引进高层次人才和急需紧缺人才1800余人，2017年贵州成功引进高层次人才8319名。可见各地引才成果颇为丰硕。

二、人才培养政策的描述与比较

人才培养政策是人才战略的核心内容，各地按照《国家中长期人才发展规划纲要》要求，结合本地实际，纷纷出台发展所需的人才培养政策，目的是要培养和造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的创新型人才队伍。

1.在培养方式上。各省区市在人才培养方式上不断寻求创新。贵州省分步实施“十百千”人才培养方式，采取“3+2+X”培养模式；四川改革创新人才培养和遴选机制，按照杰出人才、领军人才、青年拔尖人才三个类别12个项目分类细化实施人才培养；云南实行从单个培养期支持到后续滚动支持政策；贵州大力培养重点岗位人才，每年选派50名优秀年轻干部到欧美及新加坡等发达国家进行专项培训并选派到中央、国家机关和相对发达地区挂职锻炼。

2.在资金配置上。贵州对“十百千”层次培养对象，5年内分别给予每人150万元、100万元和10万元培养引导费。广西给予全职八桂学者每年20万元税后岗位津贴；非全职八桂学者，按实际工作时间给予每月1.5万元税后岗位津贴；设岗单位为每位八桂学者及其创新团队提供科研配套经费。四川对杰出人才入选者，给予每人80万元至100万元资助；对天府创新领军人才、天府创业领军人才给予每人30万元资助；对天府文化领军人才、天府名师等给予每人20万元资助。可知：各省份的力度也非常大，有分类分层培养的，有按行业培养的，但主要通过项目资助方式予以支持。值得注意的是，广西不仅在项目支持上，而且在岗位津贴上予以明确支持，而且还设有非全职岗。

3.考核管理。四川省建立动态管理机制，按5年周期进行管理考核，考核合格的可纳入第二个管理周期。广西对八桂学者、八桂青年学者及其创新团队实行契约管理，按照合同约定完成规定任务即可。贵州省实行年度工作检查和期中、期终考核；第一、二、四年对培养对象进行年度工作检查，第三年进行期中考核，第五年进行期终考核。可见，各省（区、市）对人才培养过程的考核周期各有不同，但都是按照合同约定实行目标考核制。

三、人才激励政策比较

人才激励是满足人才在物质、精神、发展等方面的需要，激励方式有物质激励、精神激励和发展激励。人才激励政策就是国家和各级政府为了激励高层次人才而制定的准则，主要包括法令、措施、办法、方法、条例等。

1.物质激励比较。从五省（区、市）人才激励政策中发现，在物质激励方面都涉及了资金支持、津贴、创业优惠支持等，这是物质激励也是人才引进最重要的手段之一。各地物质激励政策共性比较多，除了直接的资金支持，几乎都包含了解决配偶就业、子女上学就业等问题。四川为各类人才入选者提供特殊支持经费；重庆市对四类引进人才提供安家资助；云南省对入选高层次人才给予一次性工作生活补贴并且享受“一部手机游云南”礼遇；贵州针对入选“百人领军人才计划”的高层次人才发放人才服务绿卡，引进当年给予每人100万元奖励，连续两年项目达产并实现预期效益目标的，继续给予100万元奖励。可见，各省都为引进人才提供了丰厚的物质待遇，这是十分必要的，也是尊重人才的表现。

2.精神激励比较。在精神激励上，各地对代表性强、贡献突出的海内外高层次人才积极推荐申报中国科学院和中国工程院院士评选，两院院士是我国在科学技术方面的最高学术称号，这对高层次科技人才起着极大的精神激励作用。四川对优秀专家还积极推荐进入政府决策咨询机构，担任党代会代表、人大代表、政协委员。贵州对成绩突出的领军人才，可根据人才意愿聘为省政府科技顾问，参与重大工作项目的审议；对社会经济发展带来显著效益、做出特别贡献的领军人才，授予“黔灵科技贡献奖”称号。可见，对优秀人才给予政治待遇和社会地位，增强人才的归属感与荣誉感，也是各地吸引人才的重要手段。

3.发展激励比较。发展性激励政策是为人才提供相应的激励措施，各地在人才机制体制、知识产权保护、成果转化等方面不断出台新办法，使人才为社会做出的贡献实现最大化，达到人才与社会共同发展的目的。四川鼓励杰出人才自主组建科研团队，赋予其充分人财物支配权；重庆对来渝创新创业的人才和团队，在项目资助、股权激励、税收等方面予以重点支持；云南实行“带编引进”，实行编制专用，人走编收，不占单位原有的事业编制；贵州大力发展知识产权质押、股权质押等金融服务，探索运用风险投资、后补助、自主创新产品首购等方式，加大对人才创新创业的支持。可见，对人才的发展激励主要以科技成果转让或入股方式使劳动获得回报，缺乏为人才继续成长提供有效平台和发展空间的考量。

四、人才政策中存在的问题

人才政策完善是一个需不断调整改进的动态过程，分析人才政策存在的不足，既要分析政策本身，也要关注高层次科技人才队伍建设存在的问题。

1.重引进、轻培养，政策短期性明显。从五省（区、市）的人才政策上看，各地对人才引进都非常重视，且都下了“重金”。但相对人才引进的力度而言，人才培养的投入力度还较小。人才培养的缺点是时间长、成本大、见效慢，而通过人才引进，特别是对已持有科研成果的人才引进，虽然前期投入的成本较大，但是针对性强、见效快。这种做法虽然也可取，但处理不当极易造成“招了女婿，气走儿”的问题，其结果可能导致人才政策逐渐退化成“政策快餐”，将不利于科技人才整体队伍的衔接、传递及结构优化和协调发展。

2.人才评审、后续考核制度不健全。各地虽然在人才引进实施办法上也包含了人才选拔评价、考核管理等制度，但仍然存在评价选拔手段单一、片面，对现有人才选拔标准多重视学历、职称，重数量、轻质量等，对考核前、中、后整个过程缺乏详细周密的制度设计；没有建立分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的评价标准等，也未能形成良好的宽容失败的环境，总体上还缺乏科学细化的人才评价选拔考核体系。

3.人才激励政策存在缺失。除了物质利益，高层次人才还更关注自身发展问题，激励政策缺乏人才持续发展的平台保障。尽管各地不断探索人才科研成果转化收益机制、分红激励等政策，但总体上看，相应的制度还不够健全，行业之间差距依然过大。特别是有些省（区、市）实施以科研成果入股、科技成果质押贷款政策，由于科研成果定价量化评估难度大，再加上与税收、工商管理、审计等政策没有更好的衔接制度，实际操作性不强，所以也难以真正起到对人才的激励作用。

4.人才政策的同质化严重。虽有部分省（区、市）围绕地方经济社会发展需求进行引才，但出台的政策缺乏精确的行业领域划分，没有和本省（区、市）产业与战略发展规划充分结合起来，更别提像广西、云南对行业人才不加选择的需要。其次，各地人才引进政策的物质待遇比较突出，人才引进使用的细化方案、引进标准的属地化政策、分层分类的评价机制等方面显得不足。这些客观上造成了西南五省（区、市）在人才引进方向、人才激励手段与力度、评价考核机制上的同质或类似，导致了西南五省（区、市）对人才引进竞争的“零和博弈”。

五、人才政策完善与创新的实施路径

从五省（区、市）人才政策的对比和分析中可知，各地虽在积极地探索人才新政，但也暴露出一些问题，建议各地尽早根据社会发展需求及时调整和完善人才政策，保证人才政策的延续性与可操作性。

1.建立法制保障机制，着力打造人才发展良好环境。人才政策要想更稳定地落实，需要通过法律的形式确定下来，并作为政策行使权利的重要依据。建议吸纳国内外有关人才工作的先进法律法规，从人才引进、教育培养、人才激励与保障等方面进行立法，维护人才的合法权益，营造人才发展的法制环境，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化。同时，要采取多种形式宣传优秀人才工作事迹，打造尊重人才、见贤思齐的社会环境，让社会兴起识才、爱才和敬才之风。

2.提升对人才的区域自主培养能力。转变人才工作观念，协调好外来人才与本土人才的关系，破除人才政策的偏向，使本土人才与外来人才共同拥有公正、平等、择优的竞争环境，才能更好发挥各类人才的作用。同时要重视“高、中、基”三类人才的培养，从本土人才中建立多层次的人才队伍梯队，鼓励优秀人才通过竞争进入关键岗位，增强人才的竞争意识、危机感、紧迫感和责任感，真正做到人才能上能下、能进能出。鼓励企业、高校、科研院所自主培养人才，加强对创新创业团队的政策倾斜力度，不断优化调整现有的人才结构，提升对人才的区域自主培养能力。

3.创新人才评价与激励机制。要创新人才评价方式，建立以能力、业绩、贡献为主要指标的人才评价导向，推进人才评价由体制内评价为主向市场主体评价为主的转变。科学合理设置评价考核周期，探索适应不同领导、不同用人主体和不同岗位需求的科技人才激励机制，突出中长期目标考核导向，鼓励持续研究和长期积累。要进一步细化人才奖励程序，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励相结合的人才激励体系，激活人才创新创业活力。

4.以地方需求为导向细化人才政策。当前西南五省（区、市）受产业转型压力的影响，对掌握新兴技术的人才需求迫切，一定程度上导致了对人才需求领域的重视。因此，在人才政策上，就更需进一步细化地方产业需求，注重聚焦地方资源要素特色，引进和培育一批符合产业方向的人才团队；更需进一步细化人才层次需求，尽量做到才尽其用，不能盲目“唯高是引”；更需注重体现地方特色，突出人才成长空间、平台、速度等，并及时根据发展需要调整、完善人才政策举措，增强人才政策的个性化特点和激励手段的多元方式，提高各省（区、市）对人才的独特吸引力。