国有企业人工成本管控特征、难点与对策探究

戚馨

（哈尔滨电气股份有限公司，黑龙江 哈尔滨 150028）

《企业会计准则》中规定职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。人工成本作为企业的主要成本之一，是企业形成核心竞争力的关键。而国有企业的性质与历史决定了其人工成本管控有着自身突出特点与问题，在社会主义市场化经济的背景下，认清人工成本管控的难点与重点，并采取相应有效的措施，对国有企业深化改革、实现长远发展至关重要。

一、国有企业人工成本管理特征

（一）规矩意识强，社保政策执行到位

作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国有企业在执行国家及地方政策方面往往能够做到表率，企业经营更为规范，对社保政策贯彻执行的也较为彻底。人工成本构成中的社保费用受政策控制较大，2019年4月，国务院办公厅下发《降低社会保险费率综合方案》，降低养老保险单位缴费比例，继续阶段性降低失业保险、工伤保险费率，调整社保缴费基数政策，以黑龙江省为例，养老保险企业缴存费率由20%降至16%，为企业降低人工成本、实现长远发展提供政策支持。

（二）人工成本管理较为粗放，预算管理缺乏弹性

一方面，工资制度缺乏弹性，工资激励机制缺失[1]；另一方面，人工成本的管控缺乏弹性，特别在企业转型升级过程中，往往不能及时支持公司战略。在人工成本预算管理的过程中，尚存在管理粗放、监管不够等问题，对于执行的专项工作人工成本分摊也缺乏精细核算。

二、国有企业人工成本管控难点与重点

国有企业人工成本管控存在福利分配模式单一、培训费用管理粗放等问题，然而不容质疑与忽视的是，机制问题是最根本的问题，劳动用工机制与分配机制问题是国有企业人工成本管控的难中之难、重中之重。

（一）劳动用工机制僵化，人工成本基数庞大

在计划经济的惯性作用下，国有企业内部往往仍存在着“铁饭碗”的稳定思想，用工机制僵化及长期不在岗人员等问题突出[2]，进而导致企业人工成本基数庞大，因此，劳动用工制度改革可以说是国有企业管控人工成本的深层次的突破口。

（二）分配机制僵化，市场适应性不强

国有企业的分配制度尚留有计划色彩，存在重年功、轻考核的问题，在市场环境的冲击下，分配矛盾愈加突显，一方面难以发挥薪酬激励机制，制约企业发展；另一方面，直接导致人才流失等衍生问题。

三、国有企业人工成本管控对策

（一）以用工制度改革和分配制度改革为重点，建立与市场相适应的用工与分配机制。用工制度和分配制度改革是人工成本管控的重点突破口，不解决这两项改革问题，人工成本管控就是避重就轻，难以取得实质进展。用工制度改革是基础，通过科学定岗、定编、定员工作，摸清人员底数基础上，全面压缩编制定员，部分企业探索“双合同”方式，解决岗位能进能出问题。作为国有企业，在人员“能出”环节需特别做好分流安置工作，平稳过渡。构建市场化的分配机制，完善业绩导向的考核与分配机制，一方面，通过强化业绩考核，使有限的工资总额发挥更大的激励作用；另一方面，通过薪酬差异化分配，打破薪酬“铁饭碗”，倒逼不适用的人员分流。

（二）从全面预算角度，规范福利保障制度，发挥企业年金调节作用。从企业财务决算角度，职工人工成本总额包含职工工资总额、社会保险费用、补充保险费用、福利费用、教育培训经费、工会经费、劳动保护费、住房费用、技术奖酬金及业余设计奖、辞退福利、股份支付及其他人工成本共12个分项。员工福利、企业年金等项目虽然作为影响人工成本的间接因素，但亦是管控人工成本的重要抓手。国资委在《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》中要求，企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低；企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。一方面，通过与效益联动，及时控制人工成本；另一方面，也可以通过差异化策略，强化对企业的战略导向。

（三）建立人工成本效率对标机制，提高人工成本预算管理精度，实施人工成本预警制度。人工成本管控的根本目标是助力企业效益增长与长远发展，加强人工成本管控，不是单方面压降人工成本总额，而是建立与企业市场定位与发展战略相适应的成本策略。通过以人工成本利润率、人事费用率、劳动生产率、劳动分配率等人力资源投入产生效率指标为抓手，将行业对标与自身对标相结合，通过持续的对标机制，不断调整经营策略。要完善人工成本的全面预算管理，做好预算的跟踪与预警，通过人工成本预算执行的同比与环比的分析，发现问题，及时调整。