青年员工全面薪酬管理的研究

2019-12-21李锦

大众投资指南 2019年11期

李锦

（毕马威华振会计师事务所（特殊普通合伙）南京分所，江苏南京 210008）

一、引言

如今，随着“80后、90后”员工群体步入社会主流，他们已经成为企业人力资源的新生及后续主力，这一群体在企业发展中的决定性影响越来越突出，已经成为人力资源管理的重要研究对象。“80、90后”青年员工群体为企业带来青春活力、工作激情、创新思维的同时，也为企业的人才管理带来了挑战，青年员工群体普遍集体意识薄弱、抗压抗挫折能力不足、忠诚度不高等问题引起管理层的高度重视，有必要根据他们的个性特征制定管理措施，以达到最佳的激励效果。

二、全面薪酬综述

全面薪酬是用于吸纳、保留和激励员工的各种方法的整合，它不局限于现金报酬，而是将组织能够提供、由所有员工认为具有价值的激励要素构成，包括基本薪酬、员工福利、个人学习与职业发展机会、工作与生活平衡、绩效与认可等因素。

（一）全面薪酬的优势

全面薪酬管理相比较传统薪酬管理，运用到了多种薪酬要素组合，使得企业在能力所及的资源范围内最大程度地满足不同层次、各种岗位的员工多元化需求，达到激励效果的最大化和长期化。全面薪酬以员工需求为导向，具有很强的灵活性，可以随着外部竞争、内部需求的改变而及时予以调整适应，使得员工在薪酬决策的沟通中拥有更多的参与感和公平感。

（二）全面薪酬的构成和核心

全面薪酬是一种资源分配的计划与安排，囊括了企业能够提供的所有报酬。用货币给付的能有效满足员工物质性需求的工资、绩效奖金、加班津贴、股票期权等直接经济性薪酬，以及不以货币给付但能用货币衡量的如就业保险、商业医疗、弹性福利等间接性经济薪酬，构成了全面薪酬中经济性要素。而包括企业工作环境、员工学习培训、晋升机会、分配公平性、名誉地位、工作和生活的平衡度等薪酬构成要素在内的非经济性薪酬逐渐成为全面薪酬管理中的核心。

（三）全面薪酬的特点

1、全面薪酬的战略性

全面薪酬管理的关键就在于根据由企业的经营战略和企业文化制定适宜的薪酬战略，来达到吸引人才、保留人才、发展人才的目标，发挥薪酬制度对企业发展和实现战略目标的支持效能。

2、全面薪酬的激励性和灵活性

全面薪酬管理最终关注企业的经营和发展，对于满足企业绩效要求的员工给予回报和奖励。全面薪酬战略认为，并不存在通用的最佳薪酬方案，也不存在总是有效的薪酬计划。针对不同层次、不同岗位员工的需求特点，量身定制薪酬安排，是全面薪酬战略的核心。

3、全面薪酬的创新性

与传统薪酬制度相比，企业管理者在采取全面薪酬体系时，需要因时因地对全面薪酬各构成要素进行排序组合，使它们能够更好地支持企业各项管理措施的实施和发展战略的实现。正因为各行业企业情况千差万别，对全面薪酬方案的制定提出了更多创新性要求。

三、全面薪酬的改进与实施

（一）全面薪酬与企业发展战略保持一致

全面薪酬的一个特点就是具有战略性，作为人力资源管理的重要环节，直接关系到企业发展战略的实施和发展目标的实现。因此，企业管理者应当充分利用企业能力可及内部和外部资源，在企业发展不同阶段，根据青年员工群体的需求特点，持续设计和改进薪酬。

（二）全面薪酬中经济性薪酬改进设计

作为传统薪酬制度中的主要内容，员工薪酬与福利在全面薪酬策略中的作用已经发生了变化。尽管在青年员工的认知中，薪酬和福利仍然占据重要地位，但其带来的公平感对员工薪酬满意度的影响越来越大。从外部公平角度出发，企业设计薪酬福利时应当至少保持与竞争性劳动力市场水平的一致；从内部公平角度出发，对于青年员工群体占关键地位的企业，应当根据自身企业组织架构特点，削弱职位薪酬对青年员工的消极影响，采用强调关键技能和岗位优越性的技能薪酬来激发员工自发学习和提升企业所需专业技能的热情，实现员工和企业的共同发展。

（三）弹性福利的设计

根据赫茨伯格“激励——保健”理论，传统福利项目往往只能起到“保健”作用，对员工，尤其新生代青年员工群体的激励效果不明显。全面薪酬策略实施中，福利作为直接经济性薪酬的补充，应当给予员工更有针对性的计划安排，满足青年员工群体的个性需求，提高员工整体满意度。“自助餐”式的弹性福利计划，是在必选福利项目以外，企业根据收集来的员工需求，提供限额范围内的多种福利项目，由员工随意挑选组合。

（四）提供员工个人成长与发展的机会

随着社会和经济的发展，企业对员工知识结构、专业技能的要求越来越高，处于职业发展初期的青年员工群体，为了适应企业和社会对人才的要求，职业学习与发展的意愿越来越强烈。企业应当及时向员工传递组织发展和人才需求的信息，为员工积累工作经验、提升个人技能提供辅助和培训；帮助员工进行客观准确的自我评估，明确不同岗位员工职业晋升通道，为青年员工指明发展方向。