绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考

2019-12-20葛晨露

大众投资指南 2019年10期

葛晨露

（南京理工大学紫金学院，江苏南京 210048）

引言

目前，绩效考核已成为全国事业单位人力资源管理的实行制度之一。而绩效考核的主要内容亦与职工的薪酬、晋升以及团建息息相关。在全国大部分事业单位中，绩效考核的结果将直接影响到职员年终奖金等福利。但在一定程度上来说，单一化的绩效考核机制存在极大的漏洞，如为了完成绩效职员主动增添账目等。因此，如何完善绩效考核的相关体系，组建健康公平的人力资格管理系统，推动事业单位的进步，是本文着重阐述的问题。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的现状

（一）HR管理的主要性质

HR管理亦指现代人力资源管理，在狭义上与人力资源管理不同的是，HR管理提倡规范、现代化，而人力资源管理更加注重调配与系统化。因此绩效考核在HR管理中，主要是以对职员资源的调配与组织等形式存在的。在当前事业单位HR管理中，绩效考核是对人力、资金、发展渠道等资源的一种调配，通过任务分配的形式，从宏观局面上把控整个事业单位发展的方向，并通过对职员能力的训练与培养，从而令事业单位内部的人力、物力等资源处于一种动态化的平衡状态。在当前事业单位的HR管理中，绩效考核的主要目的并不是事业单位的盈利额，这也是事业单位区别其他企业的一个显著特征。在事业单位的发展性质中，绩效考核的服务人群定位于社会各阶层，由此可完全体现出HR管理的公众服务性质[1]。

（二）人力资源的主要构成

事业单位人力资源管理的主要构成要素包括：由行政管理者定制且落实的规章制度、为专业技术人才服务且在系统支持下的技术培训、为落实后勤职工薪酬福利等待遇的物资管理等。当前，实施绩效考核管理的事业单位，通过影响人力资源管理各个构成要素，把控事业单位发展的方向。在人力资源管理的主要构成要素中，最为关键的仍然是如何让职工管理自己，如何让制度透明公平，这些关键点不仅影响到人力资源管理的质量，还对事业单位的风气与工作效率起到了至关重要的影响。事业单位的责任就是为社会服务、为群众服务。因此，事业单位内人力资源管理亦应该在遵循组织原则的前提下，保障业绩的高质量[2]。

（三）绩效考核的主要原则

绩效考核的主要原则即事业单位的组织原则。只有在这一前提下，事业单位方才能对职工的业绩做出客观且公平的评价。事业单位作为我国公共机构，因此在人员招聘上往往会选择高于社会平均水平的高素质、高学历以及高品德的综合人才。在事业单位中，绩效考核主要是指单位遵循组织原则，采取公平、公正、公开的方式对职工的业务成果、思想道德以及专业水平做出评价，并依靠职工规范以及绩效考核依据，对职工做出奖赏等重要管理工作[3]。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用

（一）考评指标体系系统化

考评指标体系系统化，是针对职工的业务成果、思想道德以及专业水平建立具体化与量化的标准，从而保证绩效考评公平、公正与公开。而考评指标体系既要顾及到职工的日常工作效率考评，亦要对职工参与过一些公共场所设施等社会性质的工作进行抽样，从而使得考核部门以兼顾的态度对职员进行宏观、微观双方面的考评。考评指标体系系统化是正确体现事业单位职工的实际业绩的有效措施之一。考评指标缺乏客观，就会打击到职工工作的积极性，从而影响到事业单位发展的脚步。因此，考评指标体系系统化就是对绩效考核公平性的完善，甚至对于人力资源管理的质量亦有一定的提高[4]。

（二）绩效奖励管控透明化

绩效奖励管控是对职工业绩的肯定，也是提高职工积极性的有效措施。但在全国许多的事业单位中，绩效奖励管控往往不够透明，这使得职工无法得知绩效奖励是偏向管理部门或是业务人员，从而使得普通职员失去对事业单位的信任。事业单位作为社会公益性质的机构，最为重要的一点原则是社会各界向事业单位保留的信任。但当事业单位内部出现信任危机时，往往会造成严重的后果。这一后果是不可见且影响深远的，它会造成事业单位风气恶化，使得职工偏向懈怠。从长远发展的角度进行思考，绩效奖励管控透明化是事业单位统一规划的前提要求。

（三）绩效结果落实公开化

绩效结果落实公开化对于人力资源管理质量的提高起到十分关键的作用，绩效考核的最终目的是为了落实事业单位的长远发展。因此，在绩效考核中，事业单位理应对有贡献的职工进行奖赏。但存在一部分情况，许多职工无法领取到直接的奖励，这就导致了绩效结果始终无法落实。绩效结果的无法落实将会对员工工作的热情造成极大的打击。无论是对职员做出评价还是给予奖赏等管理行为，都是属于绩效考核工作中落实公开化的重要环节，而科学合理的绩效考核工作，是近些年事业单位人力资源管理竭力追寻的目标。