员工工作幸福感影响因素分析及企业设计弹性工作制的启示

(广西大学商学院 广西 南宁 530004)

党的十九大为我国全面建设社会主义现代化强国提供了宏伟蓝图，也为建设新时代的美好生活打下了基础。如今美好生活已经是社会各界的主要关注点，它不仅意味着生活品质的提高，更意味着人们在获得幸福感方面有了更高的需求。企业是社会活动的重要组成部分，也是在我国实现新时代美好生活的伟大道路上不可或缺的一部分。

企业组织这一形式使生产力有着很大的提升，而在这形式之中，不可或缺的组合部分就是相对应的管理技术。企业组织在整个社会活动中扮演了重要角色，不仅为人类的生活提供各种商品和享受，也为员工提供了工作，即工作岗位和工资收入。工作的意义不只在于相对应的金钱酬劳，更加重要的是对一个人自我价值和自我意义的发掘，最终达到自我价值的实现。由此可知，个人的幸福感才是企业作为社会活动重要组成部分应该重视的。企业组织对效率和经济效益的追求是不可避免的，但是在员工对幸福的追求这一问题上，应该持鼓励的态度，换言之，企业在管理手段上应考虑到个人对幸福感的追求，做出符合这一趋势的相应规定，对员工实现个人幸福感做出合理的引导。关注员工幸福感有利于员工保持长久的心理和生理健康，对员工的工作热情和创新能力也有着良好的促进作用，也更加符合企业的长远利益。

在这一理念下，弹性工作制使企业组织的利益需求和员工的个人幸福感追求合理地结合在一起。弹性工作制的本质是对员工工作时间的弹性制度，由完全的硬性规定转变为员工的自主管理。而对企业来说，由于对盈利有着相应的需求，所以劳动时间需要得到一定程度的保证。从全球各行业各企业的发展历史来看，逐渐减少的工作时间是其中的共性，灵活化以及差异化使企业的效率得以进一步提高。通过弹性工作制的人性化管理建立的雇佣关系，显然比以往机械式的公共关系更能获得员工的认可，在提高员工归属感的同时，企业也应该完善工作的激励机制，提升员工工作效率。

一、工作幸福感

工作中的主观幸福感(subjective well-being)，简称工作幸福感，是指员工对工作的积极情感和认知评价，工作幸福感可以拓展员工的智力、生理和社交资源，进而提高工作绩效，并且降低缺勤率和离职率[1]。工作幸福感是幸福感在工作领域中的反应，它是员工对具体工作领域中的各个方面产生的情感、评价和动机。

二、弹性工作制

弹性工作制首先提出是在德国的20世纪60年代，其本质是在完成规定的工作目标以及相应的工作时间长度的前提条件下，员工可以较为自主灵活地安排和选择自己的工作时间。和以往的固定工作时段不同，一定的自主性和灵活性显然对于员工的个人感受方面更加容易接受，因此在工作时段，工人的效率也会有相应的提升，具体到员工实际行为就是请假显著减少，基本消灭迟到和早退现象。

根据工作时间、工作地点以及工作任务的不同，可以将弹性工作制主要分为以下五类。

(一)弹性工时制

首先是弹性工时制，这一制度是最早出现的弹性工作制。由时间划分为重要的核心工作时间以及相对次要的非核心工作时间，前者要求相应的工作人员必须到场工作，后者则可以在员工保证相应工作时长的前提下，员工根据自身情况自主灵活地选择工作时间。

(二)紧缩工时制

弹性工时制经过了发展以后，出现了紧缩工作制。顾名思义是将整个工作量集中在一小部分时间内完成，剩下的计划时间可以由员工自行安排。

(三)任务中心制

这一制度的建立是以工作任务为中心，工作的质量好坏和工作量的多少是评价员工工作成果的重要依据。其主要特征是对时间并无硬性要求，但是员工薪酬会受到工作成果的影响。

(四)工作分担制

工作分担制是员工可以在得到公司同意的前提下，由两个以上员工共同完成一份工作，一般的表现形式是轮休，比如上午、下午由不同的工作人员共同完成同一工作指标。这一方法通常用于企业困难时期，企业通过削减员工工作时长减少薪酬开支。

(五)弹性工作地点制

以工作地点来分配的弹性工作制就是弹性工作地点制，主要内容是员工可以自由地选择工作地点，特殊情况比如重要会议以及特定活动还是需要员工及时到场。弹性工作地点制的前提也是需要完成自己的工作目标，并且需要建立与公司良好的沟通。

由于每个企业的侧重点不同，每个员工团体的工作重心和工作目标也不同，因此不同企业通常会根据自身情况采取不同的弹性工作制，并且在一个企业中也存在着不同的弹性工作制。对于各种弹性工作制的灵活运用和有机组合，是企业蓬勃发展和员工自我幸福感实现的前提。

三、影响员工工作幸福感的因素

工作幸福感的影响因素分为外部因素和内部因素，主要围绕外部的工作环境和内部的个人特质，具体来说主要有以下两个因素。

1.员工个人因素

主要是指员工个人特征因素，它包括人口统计变量、认知过程和人格特质。

(1)人口统计变量。这一变量的统计主要包含个体的各个方面信息，不只是年龄、身高、教育程度等特质，往往还包含了社会地位、交友状况等个人情况。

(2)认知过程。员工在工作中存在客观的认知过程，这一过程有一个相对较长的时间段。内在表现为对自身期望值的比较认知，对自己满足度的比较认知等，外在表现为社会比较认知等认知过程。

(3)人格特质。Brough认为人格中的外向性和神经质对积极情感、生活满意感和消极情感产生显著影响[2]。

2.工作特征因素

主要有工作本身、工作压力、工作条件和工作安全感。

(1)工作本身。理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大量的工作分析的基础上提出的工作由技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心要素构成，当工作具备这五个构成要素，工作满意度将会显著增加，这将会增加工作幸福感[3]。

(2)工作压力。压力是所有岗位所有员工必须要面对的难题，如何调节工作压力是员工是否具有工作幸福感的关键。

(3)工作条件。这一部分包含多种因素，不仅仅指工作的外部环境，员工在工作时使用的设备甚至身上的服装以及工作的时间长度都是其中的构成因素，工作条件和员工工作幸福感呈显著正相关。

(4)工作安全感。安全感是员工追求的目标之一，在安全的工作环境中，员工才能以最大的投入达成最高的效率。同时，工作安全感和员工工作幸福感呈负相关。

作为组织层面的企业来说，影响其员工工作幸福感的因素是多方面的，但是大体上可以粗略分为内、外部两部分。

1.外部部分

影响企业员工幸福感的外部因素主要体现在激励方面。对员工的激励主要采取的手段就是薪酬的变化，在初期员工追求的是收入的相对公平，这直接影响了员工的工作幸福感。但是在实现了收入公平以后员工追求开始产生了变化，开始追求相对收入水平，横向对比和纵向对比同时进行，也就是说不只是与同企业的同事之间对比，同时也会进行社会相关群体薪酬水平对比。

2.内部部分

内部部分显然与员工在企业内的关系有关，横向存在着同事之间的人际关系，纵向存在着上下级之间工作衔接，以及交往态度问题。如果员工在工作中能够对下级善于指导，并得到同事的支持，也能得到上级的认同和鼓励，那么员工在工作中获得的工作幸福感会有显著提升。

四、弹性工作制对员工工作幸福感的影响

需求层次理论在前几层需求未达到满足的时候，人们无法达到自我实现需求，就无法实现个人幸福感，也就无法全身心地投入工作。弹性工作制的出现使企业和员工的需求可以一致。员工方面由于可以相对自由地支配时间，不管是用于日常生活享受还是自我提升，满足的个性化需求都可以令他们长时间保持健康的身心状态，感觉到安全感和被企业尊重，充足的时间也让同事朋友间的交往进一步亲密，最终达到自我实现的需求层次，也就是追求个人幸福感的提升；企业方面由于员工在工作期间有较为良好的工作状态，效率也会相应提高，企业的利益也得到了保障，员工的归属感和责任感进一步加强，更加便于管理和日常经营。企业与员工的需求一致促使双赢局面的产生，员工的工作幸福感达到进一步增强。

五、员工工作幸福感影响因素分析对企业设计弹性工作制的启示

在企业的日常经营活动中，最受员工幸福感影响的是工作效率和离职率。由于幸福感的缺失，相应的工作效率降低，离职率上升。工作效率和离职率是对员工工作积极性的直观反映，而这又同时影响企业的自身利益。工作幸福感主要的组成部分有三块，第一块是工作的满意感，第二块是个人情感，第三块是个人价值感。同时也受多方面的影响，最主要的两个方面是企业和个人。因此，为了企业和个人的双赢状态，作为企业应当关注和满足员工个人幸福感的提升，主要可以通过以下三种方式实现。

(1)企业可以增加多种就业岗位以及就业方式，如远程工作、灵活工时、岗位分享以及压缩工时等。雇佣方式也可以较为弹性，聚焦各岗位不同，灵活地将员工团体分为不同的弹性工作制。

(2)企业对于员工的保障应当有相应的加强，在实行弹性工作制的前期，员工不可避免地会对自身权益是否受损，个人前途是否受影响而感到怀疑和焦虑，企业如果可以在此时加强对员工法律保障和制度保障，也就加强了员工的信心，对于提升员工工作效率和降低员工离职率方面有很好的作用。

(3)企业应主动应用科技手段，对实行弹性工作制的工作人员和工作岗位进行实时高效的监督和规范，包括但不限于电话会议、实时监控、智能打卡等互联网新兴技术，以达到将弹性工作制规范化、制度化，也就是散而不乱的境界。在降低企业支出的同时，提升员工工作效率。

在对美好生活的诉求下，为了达到幸福，人们追求生活在美好的社会中，工作在好的组织中。他们必须能够感觉到幸福，乐观地面对未来。个人的幸福不单取决于他们自身，同时也蕴含于他们工作、生活等更宽广的社会环境中[4]。