试论企业人力资源与猎头顾问的共生关系

文/刘庆，中国人民大学

人力资源总监是企业招聘的重要力量支持，猎头特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的盈利组织。基于市场对中高端人才的强烈需求，在企业人才招聘的过程中，人力资源总监和猎头顾问之间的竞争日益激烈，合作也更为广泛深入。但从发展实际情况来看，许多企业HR对于猎头并不了解，也不能体会猎头对人才招募和组织发展的重要性。有些企业HR自以为猎头就只是人力中介，就是帮忙找找人而已，因此对猎头常有轻视或不尊重其价值的现象，不能有效利用好猎头渠道，不利于实现企业的长远发展。为此，文章现就人力资源总监与猎头顾问的博弈共存问题进行探究。

1 人力资源总监与猎头顾问在合作中的博弈

人力资源总监是企业人力资源管理的重要负责人，负责研究、设计和落地适合公司发展的人力资源和组织策略，从战略高度上打造科学的企业人才发展管理体系，并为企业发展招聘更多高素质人才。猎头顾问是猎头公司招聘的，在分析客户详细需求的同时实施招募活动的一种工作。人力资源总监与猎头顾问在合作中的博弈具有表现在以下几个方面。

第一，掌握资源的博弈。人力资源总监所了解的资源库和猎头公司相比范围比较小。同时，由于招聘工作只是人力资源总监工作的一个分支，相比猎头而言招聘技能的专业性不高，且投入于招聘工作中的时间和精力较小。但人力资源总监更熟悉企业具体情况，能够获取更多职位一手信息，更能了解职位的来龙去脉和具体需求。和人力资源总监相比，猎头顾问则是能够对客户的需求提供一个有价值的意见参考。同时，在人力资源招聘和管理过程中，猎头顾问比人力资源总监所接触的人才范围和层次更加广泛。

第二，人才招聘的定位。人力资源总监是站在企业人力资源管理体系总体高度上开展的各层级的招聘，注重通过人才市场来获取更多人才，人才招聘涵盖的层次和领域比较广泛。猎头顾问主要以招募中高端人才、专家型人才、特殊人才为主，更了解中高端人才市场和此类人才在招聘流程中的诉求，所以在人才招聘中更具针对性。

第三，人才招聘的方法。人力资源总监进行人力资源招聘的主要方式包含广告、人才交流会、主动求职等。通过这一系列的规范流程来为企业发展招聘人才。猎头公司则是在客户委托下，通过合法的渠道和专业的手段和人脉网络来主动搜寻和寻访高端人才。

2 人力资源总监与猎头顾问在博弈中的合作

企业为了赢得激烈“人才战争”，企业与猎头顾问之间除了竞争博弈也需要更多的合作和互利。

第一，猎头顾问可以成为人才与企业沟通的桥梁。猎头顾问可通过获取人才和企业双方的需求信息来向企业人力资源总监更为全面的来反映人才信息，而这些很多人才信息往往是企业无法获得或成本很高的。猎头顾问作为中间方，对吸引人才有更多的回旋的余地，有利于企业顺利高效的获取人才。

第二，能够节省人力资源成本。招聘是人力资源总监部门职能的一个重要组成，招聘职能的强化需要付出较多的人力、物力和财力。在倾向于某一职能的时候，人力资源管理中心会发生转移，特别是对于较高级别人才的引进，人力资源总监则是需要结合实际情况来制定出适合的人才招聘模式，而这项操作则是会带来超过实际支付给猎头顾问的佣金。

第三，避免人才的过度包装，确保人才招聘的公平公正。企业人力资源总监由于对候选人信息的不了解，在进行人才招聘的时候往往会遭遇到人才造假的现象，即候选人员为了获取某个职位，采取多种不恰当的手段来申报虚假材料，证明自己在其他人才中的优势。猎头顾问更了解人才市场，可以通过背景调查等方式在行业中了解候选人的工作表现等信息，有效避免不实信息的提供。

第四，扩大人才供给，加强企业对重要人才的吸引。猎头顾问的存在能够进一步加快人才的流动，在企业范围内实现对人力资源的合理优化配置。在企业招聘人才和人才到企业应聘的过程中二者处于平等的地位，人才有权利追求自身价值的实现。企业人力资源总监和猎头顾问合作能够为人才自我价值的实现创设更多的机会和空间。有利于吸引到对企业发展十分重要的高端人才。

3 人力资源总监与猎头顾问的共生策略

当前，猎头是高端人才市场招聘的重要渠道。企业需要充分利用好猎头的渠道和资源，做好信息的传递沟通，共同达成为组织高效引入人才的目的。为此，怎样引导企业人力资源总监科学地认识自身和猎头公司之间的关系，在博弈过程中有效合作成为其需要思考和解决的问题。

3.1 摆正自身位置，实现合理化布局

在企业人才招聘过程中，猎头公司处于怎样的位置和拥有怎样的空间，在猎头工作过程中需要怎样的资源等都是企业人力资源总监所需要解决的问题。如果企业将人才招聘的重点放在业务素质能力较高的人才以及特殊职位上，比如研发总监、销售总监等，企业需要加快培养外部专业猎头。但是由于当前猎头服务质量参差不齐，在和猎头公司合作的时候如果不加分辨，不仅会消耗大量的人力、物力和财力，而且还很难保障招聘质量。为此，在人才招聘的过程中人力资源总监需要突破企业所在地的局限，根据业务需要从全国乃至国际角度思考来优化猎头顾问的布局，不断开拓国内外人才市场。

3.2 在人才招聘上树立国际化视野，优化区域分布

人力资源总监在人才招聘上要突破企业所在地的局限，从国际性的角度思考来进行猎头公司的优化布局，比如北京地区的公司除了要发展本地猎头公司，还需要积极开发深圳、上海、广州等猎头公司，适当的增加邻近地区的猎头公司。同时，在猎头公司的性质上还需要实现本土和外资猎头公司的搭配，积极学习和借鉴各个公司的运作模式。如果是跨国企业，不仅需要和中国经营的猎头公司进行合作，还需要积极和非洲、美洲、非洲等国际上猎头公司的合作。

3.3 将综合性猎头公司和行业性猎头公司结合发展

在人才招聘过程中需要积极开发专注于和本行业相关的猎头，这种类型的猎头公司能够更为全面地了解行业发展动态、业务流程、岗位职责、人才分布情况等，从而确定更合适的人才招聘方案，为企业发展选择相匹配的人才。

3.4 强化猎头公司和人力资源总监的沟通

通过猎头公司和人力资源总监的沟通交流能够让双方更好的了解彼此的需求，精准定位，比如猎头顾问可以更加准确的提供候选者的简历信息。在二者沟通交流的过程中猎头顾问需要秉承实事求是的原则来提交每名候选者的报告信息，并在报告中真实有效的反映出候选者的工作能力和职业素养，避免候选者的不公平筛选。人力资源总监不仅要督促猎头顾问按照自己的要求来向其提供候选者报告，而且还需要猎头顾问将有信息有效及时反馈给候选者。

3.5 通过建立情感联系和提供充足的资金来留住人才

在知识经济时代人才流动速度加快，在这样的情况下企业需要采取有效的措施来留住人才，其中，情感联系和薪资的酬谢是留住人才的重要方式。另外，企业还需要为员工提供充足的薪资待遇水平。经过调查研究发现，报酬是影响人才流失的重要因素，报酬高低在一定程度上影响了人才的流动，同时，也是激励人才的重要手段。猎头顾问也会为企业提供市场薪酬信息、行业人才分布等增值服务，帮助企业留住人才。

为了能够实现企业的长远发展，在人才招聘的过程中还需要打造完善的人才库，在人才没有被挖掘和主动离职之前，企业人力资源总监需要充分考虑人事储备问题，在企业发展的过程中需要做好相应的人事准备，做好关键岗位接班人规划。

3.6 人力资源总监和猎头顾问合作需要注重商业信息的保密

在人力资源总监和猎头顾问合作的过程中需要采取措施实现商业信息的保密。猎头招募的高端职位往往和公司战略、业务发展状况、人事安排等内部信息息息相关，猎头在寻访行业人才时，不乏接触到竞争对手、上下游企业等利益相关者。如果透露了重要商业信息也存在影响企业发展的风险，所以在和猎头合作时坦诚交流职位需求的同时，也应督促猎头公司做好信息的保密。

4 结语

综上所述，在知识经济时代企业之间的竞争在本质上是人才的竞争，在企业对人才需求的不断增加下，中国猎头也得到了更进一步的发展，企业和猎头之间的沟通增多。在这样的发展背景下，为了能够帮助企业招聘适合的人才，企业负责人才招聘的人力资源总监需要进一步发挥自身职能作用，强化自身和猎头顾问的沟通联系，认清彼此合作共生的关系，从而在整合企业内部资源，实现企业可持续发展的同时推动猎头行业发展。