二线城市薪酬对所在地人才的吸引程度分析

2019-12-20华正平

大众投资指南 2019年14期

华正平

（对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员73班，北京 100029）

引言

随着二线城市发展，对于人才需求的空缺也在不断加大，所以对于人才进行大规模地吸引政策提出，其中包含了提高薪酬、租房补贴、买房补贴等。自从2018年进行落户门槛进行降低以来，各个二线城市都进行了大批人才引进，例如西安进行了百万人人才的落户，成都引进人才52万人等，二线城市的人才吸引竞争正在不断加剧。

一、未来的人才流动趋势判断

目前我国城市的人才流动属于净流入还是净流出成为了区分城市的重要标准，根据我国安邦智库的分析发现，在未来绝大城市会进行对于人才的争抢，与此同时，大城市会在一定程度上进行对于人才的“驱逐”。

这方面上北京与上海属于典型，近些年来北京与上海两座城市发展相对而言比较混乱无序，所以在人才疏解计划上并没有行之有效的成果，因此人才受到了一定程度的驱逐效果。在2018年的年末，北京城市内常住人口达到了2154万人，相比于同时期的2017年年末，常住人口直接下降了16万人，与之相对的北京在2018年的外迁企业达到了780户以上，属于我国企业766户，属于外资企业17户，这些企业注册资本平均为1.14亿元。根据这些企业调查户发现，这些迁出企业的85%左右属于科学研究部门、零售批发业、租赁服务业等，这些企业迁出在一定程度上表明了我国大型城市对于人才吸引力度在逐渐降低。与北京相对的，上海也是如此，上海作为我国超级大城市在2018年年末调查发现，常住人口打到了2415万人，相比于2017年年末调查，常住人口减少了3万人以上。

但并不是只有大城市出现了人才流失，部分二级或三级城市也出现了人才的大量流失，例如鹤岗等东北城市，根据调查报告分析，东北地区的城市人口在不断地向着沈阳、长春等相对核心城市流动，其余三四线城市的人口在逐年递减，人口下降达到10万人左右。

二、对于二线城市人才缺口原因分析

根据我国学者研究发现，二线城市企业对于人才的缺口较大，在进行招聘中较为缺乏系统性的培训、绩效考核、薪酬的规划，同时二线城市由于其自身城市发展相对较差，所以人力资源不具备较高的管理水平，薪资鼓励的方式与绩效考核的机制较为落后，不具备健全的培训机制，企业经营水平相对较差等因素导致对于人才吸引力较低。

三、二线城市薪酬对于人才吸引程度相关理论

（一）人职匹配理论

在当今社会发展中，人才吸引主要依靠人职匹配理论，其中包含了人格类型职业匹配论与特性因素论。人才进行对于工作选择主要分为三个阶段，首先是对于自身的能力进行评估，对于自身性格进行了解，对于兴趣进行特点剖析，从个人角度进行分析是否与城市或工作相一致，第二阶段就是对于职业本身特点进行分析，详细了解职业的要求，分析职业需要人才类型，明确企业要人特点，第三阶段就是将两者进行对于分析，将人才自身特点与城市企业需要人才特点进行匹配分析，研究是否能够符合既满足自身发展又符合岗位要求，如果两者相匹配，则就可以吸引来足够多相同类型的人才。

（二）需求层次理论

对于人才吸引政策来说，不同层次，不同类型的人才对于同一政策的兴趣是不同的，二线城市应该根据自己城市特定需要人才进行人才吸引的政策实施，例如有些人才需要生理性需求，即要求对于薪酬的高水平化，对于此类人才就需要进行高薪的设置，但另一部分人才需要潜力化需求，即要求对于自身潜力的施展，能够进行自身能力的拓展，并可以提高自己工作技能水平，对于此类人才应该进行更多的职业晋升机会要求，并做出每年固定次数培训的承诺。

（三）期望理论

期望理论指的是人才在进行对于城市选择并入职后对于该城市曾有期望与现实的对比，对于二线城市来说，吸引人才与留住人才同样重要，如果人才对于城市期望较高，城市做出相对优越的政策提供但最后使得人才期望落空，会导致人才的大量流失。对于企业人才来说，工作的奋斗目标原因在于能够为自己创造出更好的价值，工作结果预期与实际达到效果呈现：EVM*= ，其中M指的是城市人才受到工作鼓励的程度，V指的是人才对于城市的实际感受，E指的是人才预期概率值，在0-1之间取值，期望与现实差距越大，E的预期概率值就越低。

四、二线城市人才吸引存在的问题

（一）高水平人才吸引量不够

对于二线城市人才吸引来说，更希望能够吸引到相对高水平的人才，例如拥有高级职称的工程师，博士或博士以上的专精人才，但是目前二线城市吸引人才数虽然不断提升，但是对于高水平、高精端人才吸引力度远远不足，其中最为明显的就是在二线城市科技型中小企业中，人才结构相对而言不够成熟，对于高学历与高职称的人才并没有较大的吸引力。导致二线城市科技型企业的研发部门具有较大的人才空缺，本科学历或是本科学历以下人才占据绝大多数，博士或是博士以上人才几乎为0，甚至在一线研发高级员工仍存在本科以下学历的工作人员，这在一线城市中基本不会出现。由于二线城市相对而言企业名气较小、参加风险较大、规模相对较小、企业分工相对不够具体，使得人才吸引变得更为困难。

（二）人才结构布局不合理

二线城市企业相比于一线城市，最为明显的缺点在于企业管理水平不足，二线城市的人才结构与布局相对而言存在较大问题，这主要在两个方面上得到体现：首先是人才供需之间不平和，二线城市对于人才需求较大，但是不同城市对于不同人才类型需求并不相同，二线城市一味地进行高等人才引用，会导致企业人才供需失衡，使得部分化工、新材料、医学等专业人才进入新高科技企业，使得人才能力无法得到实现，企业也蒙受经济损失。其次就是服务型人才相对而言吸引较少，对于二线城市人才吸引政策来说，更多的关注教育、医学、科技等领域的人才，对于服务型人才并没有足够多的吸引力，使得部分服务型人才企业拥有较大的空缺，对于物流业、酒店业的高水平管理人才空缺较大，同时吸引来的人才相对而言创新者不多，更多的属于从业者。

（三）人才吸引政策有待完善

对于二线城市人才吸引政策来说，更多的只进行对于薪酬的提升，并没有注重对于人才个人能力水平的提升要求，使得近些年来二级城市人才吸引政策近存在工资提升，对于培训次数、交流会议、参加比赛等方面并没有进行提供，使得部分期待自身能力提高的人才并不对于二线城市的人才吸引政策有所触动，降低了吸引人才的数量与类型。

五、二线城市人才吸引存在问题建议分析

（一）提升城市经济发展速度

对于吸引人才来说，没有比城市经济发展速度提升更有效的方法了，人才入驻很大程度上看的是城市的发展状况，经济快速增长的城市在一定程度上说明了城市自身的发展潜力与未来发展脉络，只有快速发展中的二线城市，才能对于人才具备较高的吸引力。

（二）改善城市公共服务环境

吸引外省市人才在一定程度上需要进行城市舒适性的建设，将不同层次，不同需求的人才进行统一吸引，从城市的人文环境、城市规章制度、绿地面积、基础设施建设等方面进行城市优化，促进公共服务的环境水平提升，增加城市商业广场的建设，公共交通的完善，力求以人为本，让人才能够感受到城市本身的魅力，增加二线城市对于人才本身的吸引程度。

（三）优化城市人才吸引策略

二级城市想要更多的进行人才吸引，仅仅依靠薪酬提升还不够，还要进行自身城市人才吸引政策的改进，根据自身城市需要进行针对性的人才策略制定，对于高校毕业生与高等人才进行政策倾斜，对于高技术职工进行住房补贴，对于应届毕业生进行租房补助等，用相对包容性的眼光进行人才招募，减少政府在人才吸引上进行的行动，力求让人才自己选择需要进行的企业岗位，增加人才在本城市中的满意度，留住人才。

在未来城市变迁过程中，部分二线城市会成为更瞩目的存在，例如武汉、成都等城市已经呈现出发展机会多、城市环境好、生活水平高的优势，在进行城市间的人才竞争中体现出了其优越性，在进行调查中发现，对于海归人才的吸引，成都市仅次于上海北京，位于对于海归人才吸引占据全国第三的名词，这在一定程度上体现了成都市正确的人才吸引策略，也在一定程度上表示了二线城市具备其对于人才吸引的能力。