国有企业人力资源管理中的激励机制问题分析

2019-12-20汪杨

大众投资指南 2019年14期

汪杨

（重庆市轨道交通（集团）有限公司，重庆 401123）

引言

随着经济全球化的步伐日益加快，企业之间的市场竞争压力越来越激烈，国有企业之间的竞争也不断增加，为了能够在竞争激烈的市场中占有一席之地，国有企业应该不断高效的发展和利用企业的各种资源，尤其是国有企业的人力资源。同时，在人力资源的使用中少不了有效激励机制的支持，企业激励机制的有效性在一定程度上决定了企业的发展，因此，这是企业必须关注的重要问题。

一、人力资源管理激励机制存在的问题

（一）激励机制不完善

目前，我国国有企业人力资源管理中，激励制度不完善是其中最主要的问题，这个问题主要表现在以下几个方面：1、在国有企业管理工作中，人力资源的管理依旧停留在传统的制度上，并没有根据时代的发展进行改变，落后的观念难以适应企业的快速发展；2、目前国有企业中缺少相应的企业文化，使得员工没有对公司产生认可，员工不能明确自身的职业发展，没有形成良好的职业职责感，造成企业出现两类员工。一类员工认为在企业中不能得到相应的发展空间，因此缺乏忠诚度，另一类员工对于企业太过依赖，导致在工作中缺少工作热情；3、企业管理中激励机制不完善将会造成员工缺少学习专业知识和技能的兴趣，尤其是在大部分的企业中，并不重视员工在日常工作中的培训和再学习，导致企业人才没有得到良好的培训教育，思想观念陈旧，业务水平低下。

（二）国有企业管理者激励意识落后

我国国有企业不论是整体实力还是市场竞争力，都拥有一定的优势。但是，大部分的国有企业领导者并没有根本的激励意识，对企业员工的激励仅仅只停留在表面，特别是员工的年终、绩效、休假等奖励，都出现滞留的现象。有的国有企业在进行员工招聘的过程中，对员工入职门槛上进行设置，强调应聘人员应该经过公司设置的入职考试，并且让“高学历、高资历”的人才优先，对于人员的工作经验和岗位适应能力等都有一定的忽视。因为这些短期观念与行为的影响，使得企业在进行招聘的时候会出现偏见性，并且还会对应聘的人员产生一定的影响，导致其在选择企业和未来成长目标的时候具有一定的偏差，这种现象在我国国有企业人力管理中经常发生。所以，国有企业在员工激励中最为重要的问题就是管理意识没有得到革新，导致企业管理人员意识落后，不能顺应时代的脚步来积极改革员工的激励机制。

（三）薪酬制度有待完善

推动员工进行积极工作的主要动力就是薪酬，完善的薪酬制度通常对员工具有较好的激励效果，但是目前较多企业的薪酬激励制度并没有得到全面发挥，其主要问题表现为以下几方面：首先，企业薪酬制度在分配上缺少公平性，没有落实同工同酬。会导致部分员工内心产生不公平的意识，从而使得员工工作积极性不断减少，并且缺乏工作投入性，甚至出现辞职。其次，企业工作人员的能力和薪酬制度没有相应的联系，在多数的国有企业中，不管员工能力和绩效的好坏，员工薪酬并没有太大差异，员工工作能力不能和薪酬挂钩，导致员工工作积极性下降。最后，企业没有让员工分享相应的利润。如果企业没有合理为员工进行利润分配，将会使得员工内心产生不满情绪，并对工作积极性产生一定影响。

二、人力资源管理激励机制的策略

（一）建立明确的激励目标

在国有企业人力资源管理过程中，管理人员应该将绩效作为管理的核心，创建具有科学依据的考核制度，建立健全的员工奖励制度，以此来推动员工的工作积极性，使其在工作中具有一定的上进心。国有企业的管理人员应该创建明确的管理目标，不断优化企业的绩效考核制度和激励机制，应该将先进的观念和科学合理的激励机制进行最大化的发挥，以此良好的调动员工的工作积极性。利用较为灵活、人性化的业绩考核制度，实行公平公正的员工考核，努力做到公正、严明、赏罚分明，落实员工的工作能力和薪酬进行挂钩，员工付出和收获能得到正比。

（二）注重激励方式的多样性

在进行激励制度选择过程中，国有企业应该关注物质激励和精神激励的共同作用，短期激励与长期激励相结合。首先，企业应该严格遵守公平公正的原则，从国有企业的实际角度出发，并且详细了解企业员工的知识水平和职位情况，创建良好的具有针对性的激励机制；其次，企业应该详细了解员工的实际需求，让不同层面的员工，能够得到不同的激励方式，展现出激励制度的多元化；最后，企业应该根据激励的层次进行分析，把激励制度划分为物质、荣誉、个人价值三个方面。