互联网企业员工高流动性分析及对策

□ 胡 春 黄天春 伍传健

(成都纺织高等专科学校 四川 成都 611731)

一、互联网企业员工高流动性的原因分析

(一)企业外部环境影响

1.全球化的趋势

全球经济一体化导致了人才的全球化，人才流动自然频繁。此外，特定行业在特定时期的高盈利能力也是人才流动的一个因素。例如，如今IT和房地产行业促使许多寻求短期利益的公司进入该行业。他们为了节省培训成本和机会成本,拿出高工资几次通过中介或挖其他企业的核心人才猎头公司,导致企业的人才流失。

2.人才市场的供求不平衡

随着互联网行业的快速发展和对人才的巨大需求，国内大型互联网企业在每年的招聘成本的花费已经高达上亿元人名币。互联网人才在我国是依旧是一个很大的缺口，这样的环境加剧了互联网企业人员的流动性，导致互联网企业人才的流失更加严重。而且互联网行业发展不够成熟，高端技术人才更为紧缺，专业技能强的核心人才在市场上已经成功竞争的热点。

互联网行业近年来发展迅速，行业的特殊性决定了它需要不断的完善和发展。目前，互联网人才并不短缺。随着行业的火爆，各类企业纷纷进入互联网，各类企业纷纷成立，人才必将朝着这个方向发展，人才市场上也不乏相应的人才。但互联网是一个快速增长的行业,属于一个非常高水平人才的要求,普通的人已经不能满足行业发展的需求,企业需要专业的复合型人才,不仅需要创造性思维,而且管理、计划、生产计划和客观的掌握软件的能力。

3.科技人才青年化

互联网是一个快速发展和不断变化的行业。绝大部分的互联网企业的技术人才平均年龄在40岁以下，此外近年来互联网企业的校园招聘规模也在不断扩大，导致从事互联网行业的人才开始呈现年轻化、高学历化、自主化。一旦公司文化与自己的追求不一致，或者在工作中遇到一些不满意的地方，他们就会提出离职。并且在许多城市的互联网行业中，开始出现人才外包或外包现象，导致员工归属感低，公众不稳定，员工流动性高。技术人才的青年化也是近年来技术人才流失的主要原因之一。

4.互联网行业跳槽常态化

从整体上看，我国的互联网企业呈现出大量集中的特点。但从企业的大小规模上看，互联网企业大多是以中小企业为主力军。中国知名的互联网公司有百度、阿里巴巴和腾讯科技。但是根据人员流动数据可以发现者三家知名公司之间的人才流动是很频繁的,比如当技术人员离职之后会首先选择阿里巴巴公司,腾讯科技的技术人员离职后也基本去了百度和阿里巴巴。与此同时，近70%的技术人员在离职不到2年后会选择再次辞职，约25%的人会换两次工作。所以，跳槽已经成为互联网行业的常态。

5.相关政策鼓励

近年来，国家出台鼓励人才流动、鼓励互联网产业发展的政策，鼓励大学生创业等政策，合理配置人才，提高社会人力资源配置效率。人才市场的蓬勃发展为互联网人才的高流动性创造了条件。此外，国家对高新技术创业的政策也使得很多具有专业技术与管理能力的领导性人才开始建立自己的互联网企业，这样导致原有企业的人才进一步流失。

(二)企业内部环境影响

1.忽视企业文化

当企业在招聘中忽视企业文化的时候，很多企业为了维护企业的外部形象而不向应聘者提供负面新闻或者不利于公司招聘的相关企业制度。尤其是当企业急于招人的时候，为了吸引优秀的人才加入公司，为了完成招聘任务，企业还可能会欺骗求职者，给求职者许诺过高待遇，但是进入公司后却无法实现的。比如一些公司内部实行996的加班制度，但是在招聘时却故意不向应聘者说明，导致最后因为员工对公司失去信任从而离开企业。

另外，招聘负责人不注重企业文化。他们忽略了受访者的价值观是否与公司的企业价值观相一致，不能正常的协调公司与员工的关系。因此，人才进入企业后无法融入企业，选择离开。

2.不合理的薪酬制度

薪酬作为企业向其招聘的人才支付的报酬，不仅是人赖以生存和发展的经济基础，也是企业对人才的直观评价。但是,许多企业薪酬制度上存在着很大问题,主要体现在以下几个方面:

(1)工资水平不是与外部行业竞争激烈,导致企业的吸引力减少工资。

(2)在内部出现不公平和不公正的待遇,以及人才贡献和人才之间的不平衡。

(3)企业的单一形式的补偿不能满足人才的多元化需求。薪酬形式仅限于工资和奖金的形式，不能根据人才的个人需要灵活安排。不合理的薪酬制度不仅不能满足人才的物质需求，还会直接影响到员工的离职和工作的稳定性。因此，不合理的薪酬制度是互联网员工流动性高的最明显原因。

3.缺乏合理的管理方式

薪酬是很多人才选择机会的一个重要因素，但人才的培养和管理也是员工需要考虑的重要问题之一。但在企业中由于企业管理体制不完善，导致企业人才流失已是司空见惯的现象。

(1)许多企业的绩效考核和评价标准相对简单，缺乏合理有效的绩效考核体系。管理者不能对不同类型的人才采取不同的考核和奖惩方法。一些企业管理者在考核过程中会根据个人的好恶和个人感受进行考核，造成考核结果的无效使用，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，造成了人力资源的浪费，甚至人才的流失。

(2)我国互联网企业员工的平均年龄在30岁左右，核心技术人员和管理人员的平均年龄不超过35岁，这决定了互联网行业是一个充满激情和活力的新兴行业。年轻人一旦发现公司不能满足他们对理想和价值观的追求，看不到发展的前景，他们就会开始寻找新的更高的目标来实现自己的价值。企业缺乏培训制度，不仅会阻碍现有人才的发展和进步，也会使人才在企业的发展过程中看不到自己的未来，更谈不上得到提升。从长远来看，人才会考虑自己在企业的发展空间，最后选择离开企业。

4.缺乏员工的成长体系

许多企业在人才培养上仍然坚持“外来最好”的老观念，不重视对内部员工的培训。企业不能满足人才对提高技能和个人素质、适应知识更新的要求。这样人才看不到自己的前途，只能离开，因为他们的职业发展空间有限。同时，企业忽视培训也导致后备人才的缺乏，人才流失后不能及时有效地填补空缺，最后也会导致企业的巨大损失。

5.缺乏人际关系氛围

部分企业不注重企业内部人际关系的问题，导致企业员工工作氛围很差，最后企业员工之间的茅盾与不和越加严重，最后导致离职。所以，人才对上级的满意度与人才的流动有很强的相关性。当员工对上级领导不满意时，会导致工作不顺利，最后会迫使员工离职。

二、互联网企业员工高流动性对策

(一)建立完善的激励体系

1.建立具有竞争力的薪酬福利

企业薪酬应坚持外部竞争和内部公平的原则，充分发挥薪酬作为保障、竞争和激励的作用。合理的薪酬制度不仅能留住人才，并且能够有效促进他们不断进步。公司的薪酬标准应该以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以业绩为基础。

企业根据人才需求建立灵活的福利制度，使他们能够自主选择自己需要的福利。比如在一线城市，面对高房价，企业可以提供技术人员补贴和购房帮助，这将在一定程度上帮助企业留住技术人才。互联网企业还可以对核心技术人员实行短期激励与长期激励相结合的薪酬制度，并将公平性与技术人员在公司的工作年龄和职位级别相结合，对维护核心技术团队成员的稳定性起到了很好的作用。

2.合适的事业岗位激励

在给员工分配工作时，企业需要考虑很多因素，比如员工的技能、经验和知识。只有充分认识到每个员工独特的工作能力，企业才能最大限度地发挥其才能。但是为了留住人才，公司也应该考虑他们的个人利益和价值观。因为兴趣是一个人努力工作最持久和最强大的动力。当员工的个人利益得到尊重和满足时，他们就会更好地了解自己的自我价值。如果他们在工作中取得了成绩和发展，他们会更加自信和忠诚，他们的个人成长将成为企业的一部分。所以给予员工合适的事业岗位激励也是一种很好的激励方式。

(二)以人为本的企业文化氛围

企业文化是企业最鲜明的旗帜，良好的企业文化不仅仅对社会有强的影响，还可以使员工具备很强的归属感。互联网企业需要树立以人为本的企业文化，帮助技术人员营造良好的工作氛围和环境。高的薪酬并不能完全满足技术人才的各类高级需求。企业文化对知识、人才和科技的尊重，使互联网企业技术人员觉得尊重他们,从而改善本企业在他们的心理的形象。与此同时,企业也可以根据现有的人本管理技术人员展示良好的企业形象,提升和推广企业雇主品牌文化。

1.创建愉悦的工作环境

如今，互联网行业呈现青年化，其中的从业人员大多是年轻人，他们对新事物、新技术更加的好奇，并且更加容易的接受它们。他们喜欢接受新事物，并且喜欢尝试新事物，有很强的创新能力，但不喜欢被公司的各种制度所约束。企业管理者不仅需要经常与技术人员充分沟通，了解技术人员的真实想法，还需要为员工创造良好的工作环境，比如改善办公环境、建立良好的人际关系、对技术人才合理授权、鼓励创新精神与意识、加强技术人才的团队协作等方面进行改进。

2.合理的情感管理

如今的互联网行业人才薪酬很高，同时也是社会公认的加班重灾区。有很多技术从业人员不仅要面对强度的加班工作，还需要面对很大的工作压力，从而很多技术从业人员都会出现秃顶的现象。而且互联网行业使突然兴起的行业，只有一线城市互联网行业的发展才相对成熟，所以很多技术人员都是异地人，往往内心十分孤独与不安。企业必须关注技术人员的情感关怀，组织相关人事与他们进行更多的情感交流，让技术人员能够感受到企业对他们的关怀与重视。恰当的情感关怀可以使技术人员在情感层面感受到公司的尊重，培养技术人员对公司的忠诚。

(三)建立员工成长体系

1.完善员工培训制度

互联网企业是一个技术更新很快的行业，并且互联网技术人才一般都是年轻人，他们对新技术的学习也有很大的渴望。在日常工作中他们需要面对大量重复枯燥的工作，工作压力也比较大，他们希望学习更多的技术来充实自己。所以互联网企业需要制定合理有效的培训制度，定期或者按员工需求进行技术培训或管理培训。合理有效的培训制度能够提升员工的技术水平和综合能力，并且能够提升企业的成功产出。员工能够通过培训提升自己的技术能力，还可以提升员工对企业的归属感。

2.帮助员制定合理有效的职业生涯规划

对于互联网企业的高级员工来说，他们对自我价值的实现和未来的发展更加重视。因此，一个企业要想留住人才，不仅需要帮助员工发展自己的知识和技能，还必须为员工的职业生涯提供可以规划的空间，使他们对自己的价值有明确的目标和发展的空间和方向。员工的职业发展规划应具备以下条件:规划准确可行的职业发展路径,评估和应对潜在的不同的职业道路,为员工提供机会进行有效的自我评估,提供发展机会和项目;建立一个广泛的职位体系,提供相关的咨询,保持员工的职业兴趣的;建立职业发展期望的数据单位的人力资源信息系统;建立下属发展奖励制度，只有把企业的战略规划、人力资源规划和职业发展规划结合起来，才能让员工看到自己的未来和方向，避免人才流失。

(四)完善离职面谈与回流机制

离职面谈的主要目的是了解人员离职的具体原因，以对公司出现的问题进行改进。现在许多公司不愿意采访前雇员，认为没有必要。然而，对于互联网企业来说，建立离职面谈制度是非常必要的。经过几次离职后，互联网企业的人员可能会发现，最初的雇主是最好的。然而，由于自己的面子和自尊，他们不会选择返回。这对原雇主来说也是一种无形的损失。因此，互联网企业应该建立离职面谈制度，与离开公司的人员充分沟通，为人才的回归做好准备。

1.完善信息的整理分析

公司应该为离职面试做好准备，并确定公司留住人才的计划。企业需要收集的信息大致可以分为三类。第一类是基本个人状态信息，比如家庭住址、生活信息等。第二类是绩效考核和薪酬福利信息密切相关。第三类是流动信息。如果能够掌握技术人员离职的真实原因，这会对离职面谈的进行有着深刻的影响。

2.建立离职面谈体系

离职面谈主要是与人才交流的过程，也可以看作是他们宣泄情感的过程。选择一个良好和谐的环境是离职沟通的良好前提。面试时间不能太长，也不能随便简单的交流只做表面功夫。需要注意掌握离职面试的技巧，我们可以创造一个轻松的氛围，在面试的过程中应该认真听取离职人员的抱怨。管理者可以提出更多的开放性问题，以便对离职者有更多的了解。企业管理者需要做好面试后的结果分析和改进工作，汇总整理整个面试的记录，并进行认真的分析员工离开公司的真正原因。并且根据公司的情况，找寻有效的方式改进，从而减少人才的进一步流失，所以离职面谈的真正目的是改进措施。

3.完善核心技术人才流失预警体系

建立员工基本信息管理数据库。建立人力资源信息系统及时收集在职人员信息,核心技术人才工作动态信息,人才储备信息需求,贸易和技术人员,技术人员提供信息来理解和掌握,及时了解核心技术人员的条件,尽快有一种倾向,掌握员工的需求与意向。

签订技术保密协议。互联网行业的产品一般需要高度保密，因为互联网产品对时间因素很敏感。比如很多游戏公司，大量的游戏产品每天都在出现，并且每个游戏产品的生命周期都很短，如果产品技术泄露，可能导致产品直接下架导致亏损。所以为了防止技术人员流动到其他企业，导致核心技术被其他企业所利用。企业与技术人员可以在离职前签订保密协议，当员工离职一段时间内不能与本企业技术相关的工作，同时企业也需要给予员工一定的补偿。

签订违约金合同。互联网企业可以与员工约定相应的违约金，这在一定程度上可以防止人员随意离职。

三、结语

在我国，互联网企业员工的流失制约着互联网企业的发展，并且互联网行业的人才流失问题已成为互联网行业的普遍现象。无论是从互联网企业的角度还是从个体员工的角度来看，都有一定的原因。作为一个公司，如何留住人才是至关重要的。企业可以通过建立完善的激励体系，完善企业文化建设，注重员工成长体系建设，帮助员工制定职业规划，为员工提供发展空间，建立员工离职面谈与回流制度，为人才回归做准备。