高校行政管理人员绩效考核研究

郭菲

摘要：在当前高校绩效工资制度改革进程中，现有高校行政管理人员的绩效考核制度难以科学、合理的反映其绩效，本文在研究高校行政管理人员绩效考核中存在的问题基础上，提出优化高校行政管理人员绩效考核的建议。

关键词：高校;行政管理人员;绩效考核

高校行政管理人员是高校教职工群体当中的重要组成部分，是高校日常事务管理的主体，是保障良好教学环境重要力量。合理、科学的行政管理绩效考核体系有助于最大化的利用办学资源提升高校办学效益。近年来，随着国家对全国事业单位改革力度的加大，绩效工资理念运用到高校当中。绩效工资制度在高校行政岗位实施过程中，由于高校行政管理人员工作难以量化和评价难度大，难以客观、科学评价行政管理人员的绩效，难以调动其工作的积极性，最后会为高校行政管理岗位带来各种负面影响。因此，构建科学、合理的，符合自身实际情况的高校行政管理人员绩效考核体系是具有十分重要意义。

一、高校行政管理人员绩效考核现状

近年来，根据国家出台的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，明确高校按照岗位管理的人事制度改革方向，目前广东省大部分高校基本都依据上级相关文件实行岗位聘用，高校主要设置三类型岗位：管理岗位、专利技术岗位、工勤岗位。各高校按照自身实际情况对岗聘任，实行相应的岗位聘任后，教职员工的续聘、解聘、晋级、奖惩等均建立在绩效考核基础上。但是就目前广东省大部分高校在制定高校绩效工资分配制度方面基本多向专业技术人员及教学和科研方面倾斜，对高校行政管理人员的绩效考核没有能够指定科学、合理的规范化分配标准体系。高校中的行政管理人员绩效考核体系不同于专业技术人员，专业技术人员有明确的量化指标，如：课时量、科研项目、核心期刊等等，高校行政人员主要从事高校运行过程中行政事务性管理工作，为全校教职工及学生提供相应职能部门的服务，为良好教学、学习环境提供保障服务。据调研广东省多数高校在针对行政人员绩效考核的方式主要是通过每年度的年度考核来对各个部门的职工进行评价总结。各行政管理部门根据人事处下发的每年度考核方案设定一定的年度考核优秀比例名额，由各个二级部门进行总结推优，最后按名额选出年度优秀人员名单上报到人事处即完成年度行政人员考核。除了优秀等级外，基本都为合格。这种考核方式落后单一难以反映高校行政管理人员的真实水平。高校行政管理人员往往都是很繁琐的，在常规的日常事务性管理工作中很难做出突出的业绩。在绩效工资方面，难以根据行政管理工作量来量化绩效工资，不同的行政管理岗位基本都是按照职称职务制定相应的绩效工资标准，这种考核体系往往导致高校行政管理人员激励效果不明显。如何改善绩效工资体系调动高校行政管理人员的积极性，提高行政管理服务水平，制定科学的绩效工资分配制度具有重要意义。

二、高校行政管理人员绩效考核存在的问题

（一）思想上不重视，绩效考核流于形式

高校人员绩效考核制度的推行没有先例可以遵循，因此绩效考核只能在摸索中前行。目前高校行政管理人员对绩效考核认识不足，从思想上没有重视行政人员绩效考核，认为绩效考核就是为了完成学校下发的工作任务。学校管理层面也没有从制度体系上重视行政人员绩效考核工作，以至于高校行政人员绩效考核常常流于形式，难以发挥绩效考核应有的作用。

（二）考核等级简单，缺乏反馈和激励

广东省高校针对行政管理人员普遍以年度考核为主，其考核结果划分为：优秀、合格、基本合格、不合格，4个等级。人事处按照主管部门划分的优秀比例名额，按二级部门的基数划分各部门优秀名额，其余几乎都按合格上报主管部门。这种考核方式划分方式会导致高校行政人员做多做少一个样，做多错多，满足于常态，不愿创新等的错误倾向。此外考核完成后，管理部门没能针对单个行政管理员工进行绩效考核反馈，提示或建议其工作优化建议等等。

（三）考核以年度考核为主，缺乏日常考核

高校行政人员绩效考核普遍以年度考核为主，以一年为周期。主要是以学校人事部门下达年度考核通知后在普遍在每年11-12月，各部门组织本部门人员填写《事业单位人员年度考核总结》作为每年的绩效考核结果报告。在日常工作过程当中缺乏考核，所以出现行政管理人员在日常工作过程中往往不注重工作的质量和效率，抱着得过且过的心态来应对日常的行政业务。在年终考核前突击完成工作内容应付上级检查。

三、完善高校行政管理人员绩效考核体系的建议

（一）提高思想认识，完善规章制度

高校在推动行政人员绩效考核过程中，首先要让高校行政管理人员思想上重视绩效考核这个工作。思想上要提高认识，很大程度上需建立在绩效制度的建设上，主要包括绩效分配的方案与制度、专业技术等级与行政职务的评审与晋升制度、干部任免制度等，制度的系统配套与完善对于绩效考核结果是否真正与薪资等级、职称状况、行政职务级别及个人职业生涯阶梯设计等配合起到了相当重要的作用。只有这样，才能改善目前存在的对绩效考核走过场、为了考核而考核、无法起到激励作用等状况。

（二）加强日常监督，分阶段考核

加强行政管理部门领导的监督责任，部门领导根据本部门员工情况每月进行汇总评价形成月报，为每位员工年度考核提供必要材料依据。行政人员在日常工作过程中形成工作日志，按阶段进行工作总结，分析提取工作过程中的问题并采用合理方式进行处理。同时也让部门领导对自己工作过程及进度有所了解，并能帮助解决在工作中遇到问题。将以一年为周期的年度考核方式分成两个学期进行考核，按照每学期期末考核结果得出年终考核结果，这种方式能避免出现突击完成任务情况，减少考核的误差，充分调动工作人员的积极性和工作热情。

（三）建立绩效结果的奖惩机制

建立绩效结果的奖惩机制，构建多层次、多方面、不同激励方式等相结合的奖惩体系，从制度上重视行政人员绩效考核结果，将绩效考核结果作为行政管理人员在绩效工资分配、职称职务晋升及进修培训的主要参考依据。因此，要将各部门的考核结果通知到部门负责人，使部门负责人掌握部门人员的考核情况，通过部门内部管理进行针对性地引导与监督，这样则使得绩效考核的结果得以运用，并反過来推动绩效考核管理，起到良性循环，最终能达到充分调动工作积极性，帮助个人在职业上的全面发展，同时也能兼顾到组织的发展与完善。

（四）量化绩效考核内容与指标体系

要科学、正确地评价高校行政人员的工作实绩，其评价内容应主要建立德行为首、业绩为主的指标体系上，这也是确立高校行政人员绩效考核内容的关键所在。建立绩效考核指标体系的重要性显而易见，各高校应该对被考核对象所在的不同岗位进行全面而科学地分析与量化，不仅包括岗位性质、岗位职责、岗位任务、岗位要求等，还需要把这些内容按照考核指标的方法进行具体的量化，使其具有可操作性。由于高校行政管理工作的复杂性，具体工作内容并补一定能完全量化，因此除了通过绩效考核绩效量化指标进行评价以外，建议还要结合定性的考核指标，如针对被考核对象的遵纪守法情况、思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德、工作服务意识、敬业程度、工作态度等方面可采用被服务对象的评价与满意度评价等进行考核。

四、结论

综上所述，构建一个科学、合理符合本校实际情况的高校行政管理人员绩效考核体系，有助于提高高校行政管理水平和工作效率，充分发挥高校管理干部队伍整体配置，有助于精简各庞大的行政机关人员，将各个职能部门进行优化整合提高高校行政管理效率，能更好的服务于学校。此外，加强行政人员绩效管理可以实现学校人力资源最优化配置，通过科学合理的评估帮助高校行政人员树立正确的工作态度，对高校行政管理工作顺利进行具有重要推动作用。

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