银行培训部经理的学习地图搭建

刘江雁

近年来，随着银行规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，银行在人员的培养培训方面下了很大的功夫，可员工们对银行的培训总是抱有意见，觉得培训流于形式，各分支行反馈培训成果不佳。为了培训能取得好的效能，本文不仅从传统的培训需求调研到培训计划、培训组织和培训评估等培训体系健全上来研究，更着力于营造学习氛围和机制上分析，银行中不同岗位所要求的技能、能力不同，制定了该学习地图，希望能够银行学习发展体系及人才培养提供有效指引。

一、培训部经理体系搭建的重要性

乌鲁木齐银行作为祖国最西部的城市商业银行，近两年，在“一带一路”倡议的指引下，围绕核心区“五大中心”建设，我们始终坚持“服务地方经济，转型创新发展”的思路，不断完善银行治理，加快创新步伐，夯实风险防控基础，保持了在本地区金融机构中各项指标位居前列，经营业绩稳步增长的良好发展态势。然而，随着银行规模不断壮大，发展速度日益加快，对该行人才培养工作提出了更高的要求，尤其是A股上市计划的启动，该行尽快提升核心骨干。

（一）银行培训部经理发展与培训的特质和需要

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题的能力所采取的一系列活动。如果组织中相关人员能符合这些要求，那培训就变得简单。当然，如果组织的人员能力和经验并非如此时，那么加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

（二）银行培训部经理的重要意义及目的

1.帮助员工提高其知识及技能和能力，以不断适应工作需要。员工在担任某项业务所需要的知识和在未来所需要的知识、技能及态度等与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补差距，就必须做好良好人才培养工作。

2.提升员工的信念和价值观，以培养正确职业的观念。人们的信念及价值观会随着时代发展进而变迁，为使员工能够接受新的观念，须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。

3.提高组织管理效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使组织内部充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持银行的不断发展。

二、搭建学习地图的重要意义

（一）为何要建立培训体系

1.现有的培训方式及问题

借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析：

（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题。

（2）银行的培训体系缺乏有效的整体设计。没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟培训机构或高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。但由于他们对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。

（3）缺乏培训需求调研，不能提供有价值及适合的培训内容。只有了解员工实际需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求是否存在差距等。

（4）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训讲师和高校教师。在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度;要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工作效率没有太大助益。

（5）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前银行的培训多采用封闭式培训。培训内容中业务操作少、案例分析少，缺乏实用性、科学性、灵活性，特别是未对培训后行为转化情况和成果进行与培训充分结合，致使培训达不到预期的效果。

2.建立培训体系的必要性

在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重人才的培养，最大限度挖掘潜在人才，通过培养提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。建立培训体系，让培训发挥最大的效能，让培训走上规范化、常态化工作，并成为一种提升自己和银行竞争力的必备工具。

（二）学习地图的应用价值

学习地图设计的起点是组织战略和业务发展的需要，而非简单的人才体系和学习发展原理;更关键的，在工具的使用和管理上，业务部门应当成为主体而非简单的需求提供者，部门管理者和业务骨干必须承担起部门学习的核心任务。学习成为完成工作的一种方式和手段，工作学习一体化，而培训管理部门则成为专业支持者和资源提供者。对银行和员工的应用价值有以下几点：

培训全貌可视化：因為学习地图就是将银行所有的培训活动全面、系统、形象的展示出来，涵盖了新员工培训、岗位任职资格培训、管理发展培训、专业发展培训以及银行相关的一系列动态培训活动，都可以在学习地图中一一显示。

培训效果可量化：由于学习地图是以能力为基石的，每一个能力都有清晰的行为定义，对于员工接受培训之后的行为改变便可轻松量化。

培训有了牵制力：新员工培训和岗位任职培训都是银行要求每一位员工都必须接受的培训，并且需要通过考试认证，员工需要积极参加培训并且争取通过认证。

学习有了主动力：在管理发展培训和专业认证培训这两个平台为员工的职业生涯发展提供了上升的通道和空间，员工可以根据自己的兴趣爱好主动学习。

简言之，学习地图整合了岗位能力模型、职业发展路径和银行中的学习资源，为员工在银行中的学习发展提供导航系统。

三、银行培训部经理学习地图的搭建

“学习地图（Learning Maps）”作为人才复印机，共由四个一系统组成：一是目的地在哪？即一套能力素质模型;二是有什么交通工具，即一套学习资源库;三是有没有导游，即一批内部讲师;四是如何管理行程，即一套标准管理流程。但根据乌鲁木齐银行现有的实际情况，建立内部讲师体系的条件还不成熟，在此我们主要讨论能力素质模型的建立、培训内容的确定和培训管理流程三个方面。

（一）能力素质模型的建立

1.为什么选取银行培训部经理作为关键岗位

乌鲁木齐银行作为祖国最西部的城市商业银行，随着银行规模不断壮大，发展速度日益加快，对该行人才培养工作提出了更高的要求，因此，人才培训成为股份制商业银行人力资源管理中非常重要的一环。

而银行培训部经理是人才培训的关键人物，根据银行的总体战略建立培训体系，包括制度建立、资源整合及运作管理;根据银行总体服务质量情况和员工培训需求，制订、组织、落实银行年度和月度的培训计划;拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训课题，编制培训教材，编写培训方案;选拔、培养和管理内部培训师，为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果;与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为银行提供培训。从影响力来说，人力资源部门要站在更宏观层面、更高的高度和是否适合组织发展的角度来看问题，并与各部门的负责人都保持良好的关系，只有营造了这样一种环境，工作才会有成效。因此，银行培训部经理岗位是该股份制商业银行工作岗位中的重中之重。

2.银行培训部经理的工作职责

为了通过培训树立银行文化、培养管理人才、提升员工素质、提高工作效率，在银行制度和培训制度的限制下，制订银行培训战略与规划，并督导实施。股份制商业银行培训部经理的基本职责是：

一、熟练掌握银行培训大纲内的所有科目;

二、熟悉不同工作岗位人员的具体工作方式及特点，制定相应的培训内容;

三、制定银行培训战略与规划;

四、负责制定、完善银行培训的各项规章制度;

五、针对不同地域、不同层次人员，制定详细有效的培训方案;

六、负责组织制定银行年度培训运营计划和预算;

七、根据银行发展的需要，制定详细、高效、灵活的培训计划;

八、负责完善全系统专兼职培训师激励机制，并指导全银行培训师技术职称的考评工作;

九、负责构建与实施全银行远程培训体系。

3.银行培训部经理的关键考核指标

关键绩效指标（简称KPI），是衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观的、可衡量的绩效指标;是将银行、员工、事务在某时期表现量化与质化的一种指标。它可协助银行优化组织表现，并规划银行愿景。

股份制商业银行的有些职位的业绩考核指标难以衡量，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员等，而银行培训部经理的业绩考核指标就更难以量化了，但也不是无法实现，这类人员关键绩效考核指标来源于职位职责中的关键责任，对上级绩效目标的贡献以及对相关部门绩效目标的贡献。

4.银行培训部经理的能力素质模型

能力素质是一个组织为实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合需要，而能力素质模型就是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型对人力资源管理的各个模块，如员工招聘、员工培训、绩效评估、员工晋升等方面都有重要意义。

能力等级一般分为5级：1.入门级;2.熟练级;3.专业级;4.资深级;5.标杆级。

（二）银行培训部经理的岗位学习地图

根据能力素质模型，我们针对银行培训部经理每一项能力确定了培训的内容和形式，制定了相应的培训计划，形成了具体的岗位学习地图。

学习地图是为银行基于岗位胜任力而设计的全员学习规划蓝图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图。为了使培训部经理的能力级别有所提升，应该按不同级别相对应的能力提升点开展具体的培训，确立不同的培训内容和形式，制定相应的培训计划，尽量采用专家授课、视频教学、组织讲座、电影教学、开展辩论赛、演讲赛等多样化的形式，利用面授、多媒体、书籍、影视等多种学习资源，明确培训的内容，提高培训的针对性。使其不断提高系统思考的能力，有步骤、有方法地搭建培训部经理的学习地图。

（三）学习地图的效果评估

对学习地图的效果评估是对培训流程进行把控和再设计的重要依据。评估是为了改进培训质量、增强培训效果、降低培训成本。针对评估结果进一步优化学习地图。细化落实培训实施流程管理，评估培训效果。常用的培训评估方法是柯氏四级评估模型，由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏模式"。是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量银行经营业绩的变化。培训可通过四个层面进行评估，包括反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。根据评估结果构建一级到四级的柯式评估模型，最终实现各级培训效果的量化评估。

四、结束语

基于以上分析和阐述，结合银行实际管理需要和前期的相关成果，通过岗位、分析、岗位能力素质项提炼、定义、岗位培训课程体系和综合学习方案设计、岗位学习地图评估等核心步骤，完成培训部经理岗位学習地图的构建，输出“一套能力素质模型、一套学习资源库、一张学习成长路径图、一套评估标准”，为培养中层管理干部建立起快速且标准化的人才培养体系。有效支撑了组织的业务发展和绩效目标的达成。

通过对乌鲁木齐银行培训部经理学习地图的搭建，分析出该岗位的重要性。为了支持乌鲁木齐银行长期的业务成功发展，提高全行员工的知识、态度和技能，必须搭建银行课程体系、培训师体系及流程管理体系的三位一体的银行培训体系。通过银行培训体系统促进银行系统化、持续性培训，保障银行培训的成效，最终实现银行培养人才梯队的搭建和岗位人员能力及绩效全面提升，是乌鲁木齐银行长远发展的必经之路。

参考文献：

[1]张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议[J].经济金融，2010 （24）.

[2]林广正.基于提升商业银行经营绩效的人力资源培训模式之有效性研究[J].河南科技，2013 （19）.

[3]维基百科，http：//zh.wikipedia.org/wiki/KPI