在校管培生培养计划核心素养及路径探讨

2019-12-16西安科技大学管理学院

长江丛刊 2019年32期

■寇敏/西安科技大学管理学院

一、前言

随着“一带一路”国家合作的深入，企业对高素质管理人才的需求会逐步加大，培养出适合企业未来发展的管理者，也成为了众多企业乃至整个国家发展的战略性问题。我国近700所开设管理类学科的高等院校，正是培养管理培训生的摇篮。但从培养过程和培养结果来看，能在四年本科学习后与企业无缝接轨的毕业生寥寥无几，更多学生的能力需要依靠进入企业后得到培养。因此，加强管理专业在校管培生培养，构建和应用与之相应的教学模式，为培养适应企业需求的管理人才，既是管理类专业教育者的迫切任务，又具有重要的理论价值和现实意义。

二、管培生制度的概括及存在问题

（一）管培生制度的概括

管培生是管理培训生的简称，一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的，较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持，即是“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。管理培训生是企业迅速造就大量领导人才的一种方式。管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能人才的吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。

管培生制度得到了国外大部分企业的重视，很多企业已经将管培生项目从原有的人力资源部门分离出来，作为公司重要的战略性项目独立开展。企业对管培生项目的投资也在不断加大，一般大企业每年要在这一项目上花费上百万的资金投入和大量的人力物力投入。同时，国外大公司大都形成了完善的管培生培养制度和培训体系。从人才的招聘，部门轮岗，定期培训，专案管理，绩效考核等各个环节都做到了专人负责，专业导师指导，专业的考核体系，使管培生能够真正受益、快速成长起来。近年来，我国也开始引入管培生的理念，分为三类：知名外企的管培生招聘、一些合资企业的管培生招聘和大型国企的管培生招聘。

（二）我国管培生制度存在的问题

虽然我国在管培生制度方面已经开始重视，但仍存在一些问题，主要表现在以下两方面：一是不同的人力资源管理人员、导师、一线经理的培训水平具有差异，缺乏统一的标准；二是由于管理培训生的招聘周期长、程序多，培训地点丰富，评估体系独立等因素，使得人力资源工作需要投入大量的人力、物力、财力。而在国内，一般企业很难开辟出专门的项目来做这样的工作，即使有心去做，也缺乏这样的环境，所以管培生项目只能成为人力资源下属的一个内容，而无法像国外企业一样成为整个公司战略计划的重要组成部分。可见，我国管培生制度不够完善，操作不够规范和标准化，这也使得高等院校管理类专业对管培生的输送无所适从，缺乏统一培养模式。

三、在校管培生培养计划核心素养模型的建立（见图1）

基于以上问题，笔者对9家不同类型企业中高层管理者13进行了访谈，同时对已经毕业3年以上的毕业生45人进行了调查，访谈题目是“你认为企业看重的管培生素养有哪些”，想以此获得企业对管培生素养的要求，为高校培养人才提供依据。

从这58人的访谈中获得以下结论：很多企业除了对专业考核外，更看重的是专业之外的素养，比如自我学习能力、创新能力、抗挫能力、合作能力、沟通能力、表达能力、组织能力等。

图1 在校管培生培养计划核心素养模型

四、在校管培生培养计划的实现路径

建立核心素养模型之后，我们发现，在学校基本是没有专门的课程去培养学生的这些能力。因此，在企业招聘管培生方面，就存在供小于求的现象。一方面，企业招聘不到满意的人才，招聘计划无法完成；另一方面，学生找不到合适的岗位和职业。这就是目前，企业一直在说的“招不到合适的人”和学生说的“找不到合适的工作”两个矛盾的现状。

笔者认为，造成此困境的原因在于，企业打算招管培生作为今后管理层人才储备，这看似是个企业人才计划的前端问题，而实际上，对于学校培养计划而言，已经是四年本科教育的后端了，解决的方式是，把毕业时候招聘管培生的行为，转变为在学生一进校门就开始的在校管培生的培养，将企业后端人才需求转变为在校前端培养。

（一）与长期招聘管培生的企业建立合作关系

学校每年都会有招聘会，只需经持续几年资料的收集，就可以筛选出有实力、规模化的一些优秀企业，这些企业每年都需要大批优秀的学生作为管培生来培养，企业也希望学校能推荐优秀的学生。可见，有需求也有能力和条件完成这样的长期合作关系，学校就可以对此类企业进行档案收集，以备提前进行连接。同时与这些企业的合作，也可以为教学和科研提供调研对象，为产学研联动发展提供了基础。

（二）实行“1学长+2导师”的辅导模式

目前大部分高校对学生的管理主要依靠的还是辅导员，而一名辅导员有时候要同时对一个年级学生进行管理，这样就造成了辅导员大部分时间接触到的都是学生干部或少数表现不好的学生，而其他学生则基本没有太多接触。同时，辅导员由于专业不同，对每个专业的就业指导其实是不能很好地帮助到学生。而学生一般出现学业和就业的问题，更多咨询的是学长学姐和专业老师。因此，我们建立了“1学长+2导师”的模式，即学生在入校不久，就有1位学长或学姐直接负责，同时还有1位专业老师负责学业上的问题，1位企业导师更多负责学生在就业方面的问题。这样，学生关于生活、学习和就业的问题就有专门的人来予以解答，企业导师和学生在大学四年期间都会有接触，这相当于企业用四年的时间在对未来的员工进行培养和考核，大大缩短了学生进入企业后的不适期，这也是在校管培生培养计划的精髓。

（三）课程内容优化

现有专业课程设置一般采用的方法是：借鉴已有院校课程体系，在此基础上结合本院校特色。这样的设置方式优点是，有据可依，也比较省力，但缺点是没有以结果为导向，即没有考虑到四年后学生毕业就业时市场和企业的需求，因此往往会造成对人才的供给和需求的不匹配。

因此，合理的方式是由专业教师和企业管理者共同制定课程体系，在保证正常教学内容的基础上，对企业所需要的能力类课程要增加比重。当然，有些内容可能不适合开设32个课时，这类课程可以采用系列报告的形式由企业管理者完成。这样的课程体系既保证了正常教学体系的完整性和科学性，又可以将企业需要的能力素养内容融合，使得学生大四毕业时缩短了进入企业的适应期。