高管激励对突破性创新的影响研究

秦政政

[摘    要] 以2010-2015年沪深A股高科技上市公司为样本，实证检验了高管薪酬激励与高管股权激励对突破性创新的影响。研究发现：高管薪酬激励能够有效促进企业的突破性创新，高管股权激励与突破性创新之间呈倒U型关系，股权集中度能够显著调节上述关系。研究结论对于上市公司优化高管激励机制及提高企业突破性创新水平具有参考意义，并在完善公司治理结构方面提供借鉴。

[关键词] 薪酬激励;股权激励;股权集中度;突破性创新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 21. 016

[中图分类号] F276.6    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）21- 0044- 03

1      引    言

在我国建设创新型国家的背景下，突破性创新受到了越来越多的关注，正日益成为提升企业核心竞争力与促进国家经济发展的重要途径。卓有成效的突破性创新能够颠覆现有市场与技术的竞争格局，使得企业在提高产品性能、降低产品成本、提高服务质量等方面得到显著改善，进而使其在激烈的竞争环境中占据有利的地位。

高管是企业的重要决策群体，突破性创新的战略决策往往是由高管做出。但是，企业所有者与经营者之间往往存在严重的委托代理问题。通过完善高管激励契约，能够弱化经营者的自利行为，从而实现利益的合理分配。此外，作为公司治理的核心内容之一，股权结构能够显著影响公司的战略决策，在不同股权集中度的企业，高管的决策权力也会有所区别，从而对高管激励契约作用的发挥产生影响。

基于此，本文将以沪深A股高科技上市公司为研究样本，考察高管激励对企业突破性创新的影响，并引入股权集中度这一调节变量，实证检验高管激励、股权集中度对企业突破性创新的影响机制，以期为相关上市公司提供经验参考。

2      理论分析与研究假设

2.1   高管薪酬激励与突破性创新

作为一种常见的显性激励方式，薪酬激励在影响高管进行突破性创新决策时发挥着举足轻重的作用。作为公司战略的主要决策者，高管对于创新的重视程度能够影响到公司的战略选择，突破性创新是具有高度风险性的投资项目，当管理者面对这些风险较大的投资时，可能会选择规避风险。代理理论指出，合适的薪酬激励能有效降低委托代理成本，使得高管的风险规避倾向得到抑制。通常情况下，高管的薪酬与公司业绩息息相关，薪酬随着利润的增加而提高。但是由于信息不对称的存在，委托代理问题在所难免，管理者仅仅重视收益较快的投资行为。为解决此类问题，董事会可能会设计合理的高管薪酬激励，来促进高管重视创新活动。因此，提出假设1。

假设1：高管薪酬激励与突破性创新之间呈正相关关系。

2.2   高管股权激励与突破性创新

通常情况下，突破性创新具有投资大、风险高、不确定性强等特点。作为企业经营者的高管出于对风险的回避会减少创新研发活动，从而保证当期绩效的稳定性。委托代理理论指出，企业管理者与股东的利益不一致会导致双方的目标冲突，进而产生委托代理问题，增加了股东的代理成本。对高管实行长期股权激励能够有效缓解这一问题，高管持有公司的股份可以产生利益趋同效应，使得高管与股东的利益趋同一致，使得高管基于企业长远发展的角度进行决策。但是，当高管持股比例达到一定范围时，将会产生管理防御效应，原因是随着高管持有股份的增加，高管对企业的控制权也逐渐增强，高管会凭借自身拥有的控制权进行利益的攫取，降低对创新研发的投入，即高管股權激励达到一定水平后，会对企业的突破性创新产生负向影响。因此，提出假设2。

假设2：高管股权激励与突破性创新之间呈倒U型关系。

2.3   股权集中度的调节作用

作为公司治理的重要工具，股权集中度在影响企业创新方面具有不可忽视的作用。在股权较为集中的企业，公司被一个或多个大股东控制，大股东拥有较高的控制权，能够对公司高管进行委任，并且可以通过董事会影响高管激励的方式与程度，进而影响高管进行创新决策。但是，随着大股东控制权的增加，他们可能会利用自身权力去影响高管做出一系列决策，甚至与高管合谋攫取利益，进而侵占其他中小股东的权益，也即第二类委托代理问题。因此，提出假设3和假设4。

假设3：股权集中度对高管薪酬激励与突破性创新的关系具有负向调节作用。

假设4：股权集中度对高管股权激励与突破性创新的关系具有负向调节作用。

3      研究设计

3.1   样本选择与数据来源

本文选择的研究样本为高科技上市公司。本研究对突破性创新的研究以专利为基础，剔除2010-2015年期间专利数量为零的公司，最终研究样本为185家上市公司，得到样本观测值1 049个。样本中的专利数据来源于中国知识产权网，其他数据来源于CSMAR数据库、RESSET数据库。

3.2   变量定义

3.2.1   被解释变量

本文的被解释变量是突破性创新（RI），借鉴曾德明的做法，采用国际专利分类号（IPC）来进行测度。具体测量方法如下：如果企业在年度t申请专利涉及的技术领域在t-5至t-1期间未曾出现过，则对该专利进行计数Pi=1，该年度的突破性创新数量为∑Pi，采用国际专利分类号（IPC）的前4位代表某一确定的技术领域。

3.2.2   解释变量

参考姜涛和王怀明的做法，选取前三位高管薪酬之和的自然对数来表示薪酬激励（MI），选取高管持股比例来表示股权激励（EI）。

3.2.3   调节变量

借鉴刘博等学者的研究，采用第一大股东持股比例来衡量股权集中度（Top1）。

3.2.4   控制变量

本文借鉴已有文献对控制变量进行选择。控制变量主要包括产权性质（SOE）、两职合一（Dual）、资产负债率（LEV）、净资产收益率（ROE）、公司规模（SIZE）等。

3.3   模型构建

为检验假设，根据实证研究需要，建立以下模型：

4      实证分析

4.1   描述性统计

表1为主要变量的描述性统计结果。可以看出，上市公司之间的突破性创新产出差距较大，说明不同公司之间创新能力存在明显差异;在高管激励方面，最小值与最大值同样差异显著，可见不同上市公司给予高管的薪酬待遇不尽相同;而高管持股比例均值为2.6%，同时存在高管未持股与持股比例达到69.3%的现象，说明我国高科技上市公司在实施股权激励方面存在较大差异。第一大股东持股比例最小值为为6.8%，而最大值却达到了89.1%，样本间差异较大，说明部分公司存在一股独大的现象。

4.2   回归结果与分析

运用OLS对前文所设计的3个模型进行多元回归分析，检验高管激励对突破性创新的影响以及股权集中度的调节作用。具体回归结果见表2。由模型（1）的回归结果可以看出：高管薪酬激励与突破性创新在1%的显著性水平上正相关，表明高管薪酬的增加有利于企业的突破性创新，从而验证了假设（1）;高管股权激励的一次项与突破性创新在1%的显著性水平上正相关，而高管股权激励的二次项与突破性创新在1%的显著性水平上负相关，表明高管股权激励与突破性创新之间存在倒U形关系，当高管持股比例较低时，企业的突破性创新水平随着高管股权激励的增加而提高，随着高管股权激励的不断提升，高管股权激励强化了管理者的自利行为，股权激励反而对突破性创新产生负向影响，产生管理防御效应。假设（2）得以验证。

模型（2）、模型（3）用于检验股权集中度对高管激励与突破性创新关系的调节作用。可以看出，股权集中度与高管薪酬激励的交互项系数在1%显著性水平上显著为负，说明股权集中度负向调节高管薪酬激励与突破性创新之间的关系。假设（3）得以验证。此外，股权集中度与高管股权激励的交互项在10%显著性水平上为正，说明股权集中度能够强化高管股权激励与突破性创新之间的正向关系。假设（4）未通过验证。

注：*，**和***分别表示10%，5%和1%的显著性水平，括号内为t值，下同

5      研究结论与启示

5.1   研究结论

本文实证检验了高管激励契约对突破性创新的影响，以及股权集中度对二者关系的调节作用。研究发现：高管薪酬激励能够正向影响企业的突破性创新;高管股权激励与突破性创新之间呈倒U形关系;股权集中度对高管薪酬激励与突破性创新之间的关系具有负向调节作用，股权集中度对高管股权激励与突破性创新之间的关系具有正向调节作用。

5.2   相关建议

本文的研究结论对于企业提升突破性创新水平具有一定的启示意义，特别是在高管激励契约优化方面具有一定的参考价值。基于以上分析，提出以下建议：

（1）企业应根据自身经营状况完善高管激励制度，注重多种激励方式相结合，可适当提高薪酬激励水平，重视股权激励的积极效应并使其保持在合适的水平，充分调动高管在促进突破性创新方面的积极性。

（2）企业在设计高管激励方案的同时，需要考虑股权结构的影响，选择与自身相契合的激励方式，优化高管激励配置方式，科学合理对高管激励方案进行设计。

主要参考文献

[1]彭灿，奚雷，张学伟.高度动态与竞争环境下突破性创新对企业持续竞争优势的影响研究[J].科技管理研究，2018，38（24）：10-17.

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[4]姜涛， 王怀明. 高管激励对高新技术企业R&D投入的影响——基于实际控制人类型视角[J]. 研究与发展管理， 2012， 24（4）：53-60.

[5]刘博，刘振，程鸿雁.政府补贴、创新投资与公司价值——兼论股权集中度的调节作用[J].财会月刊，2018（20）：71-77.