浅议企业文化中国化的路径问题

许唐

中国现代企业的管理理论在改革开放不断深化的进程中不断进化，从全盘接受西方管理科学，到如今结合中国文化及中国管理思想的精华，形成了企业文化管理中国化这一必然趋势。中国当代一些杰出的企业家，已经能够自觉地整合中国思想、古典哲学和现代企业文化的联系，结合西方管理体系，钻研探索具有中国特色的企业文化管理方法。本文从中国企业面对新经济形式的现实基础出发，简要分析企业文化这一外来概念，在中国化的路径中已然显现的几个问题。

企业文化中国化正处“风口”

回顾历史不难发现，企业文化的成长和发展似乎都同世界贸易战有关。世界上大的贸易战有两次，一次是上个世纪的美日贸易战，再一次就是本世纪正在进行的中美贸易战。两次贸易战共同原因是日本、中国经 济的腾飞让美国这个世界第一经济大国感受到了压力，背后的逻辑是日本、中国企业管理理论和管理方法的革命带来了企业的迅速壮大，成为美国企业强劲的竞争对手。然而，十分不巧的是，两次世界级贸易战，都给企业文化的成长和发展创造了非常难得的“风口”。

第一个“风口”，产生于上个世纪的美日贸易战期间，它直接导致了企业文化的诞生。 美日贸易战肇始于上世纪60年代，激化于70年代，高潮于80年代，基本上跟日本制造业的重生、崛起、鼎盛三个阶段相契合;结束于90年代中期之后，背景是广场协议的签订导致日本掉入了“失去的二十年”的深渊，而美国凭借信息产业的优势再度繁荣。美日贸易战背后的深层原因是，1946～1976年，日本在战败后的30年间经济增长了55倍，快速实现了经济腾飞。在上世纪80年代初期，日本一度创造了高达10，300亿美元的国内生产总值，占世界GDP总量的8.6%，成为世界第二大经济体，特别是在电子、汽车等领域直逼美国。统计表明，1981年，美国对日本的贸易逆差达到历史最高纪录的180亿美元，占美国贸易赤字总额的45%。日本咄咄逼人的挑战，引起了整个美国社会的震惊和恐慌。时任里根政府商务部长助理的克莱德·普雷斯托茨就惊呼：“美国的时代已经结束了，本世纪发生的最大事件是日本以超级大国的姿态出现在世界上。”人们在震惊之余不免思考：日本经济腾飞的奥秘是什么？

日本企业管理模式在竞争中的成功，引起了20世纪80年代美国管理学家对美日管理模式的比较研究。观察发现，在科技水平、管理方法、组织架构等条件差不多的情况下，日本公司的效率要远远高于同类型的美国公司。原因就在于，第二次世界大战之后，日本为了从经济崩溃的危机中恢复过来，开始向西方学习经济管理，日本企业在吸收西方先进经验的同时，非常注重将自身的禅宗思想和传统文化融入企业管理，创造出了自身独特的管理模式，使日本经济快速崛起。于是，美国一批管理学者到日本考察之后認为，日本企业成功的根本原因在于其强有力的“企业文化”。哈佛商学院教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯科特在《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书中就提出，企业是人构成的，文化对人有着深远的影响， 因而文化对企业成功起着重要作用，由此开辟了企业文化研究的全新领域。此后，随着《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》、《日本的管理艺术》、《追求卓越》等一批著作出版，由此宣告了企业文化理论的诞生。

第二个“风口”，产生于本世纪的中美贸易战期间，它必将导致企业文化中国化的新思考。

改革开放40年来，从开启新时期到跨入新世纪，从站上新起点到进入新时代，中国的经济实力和综合国力得到了飞速提升。1978～2017年，我国国内生产总值由3679 亿元增长到 82.7万亿元，年均实际增长9.5%，远高于同期世界经济2.9%左右的年均增速;我国国内生产总值占世界GDP的比重由改革开放之初的1.8%上升到 15.2%，多年来对世界经济增长贡献率超过30%;我国货物进出口总额从206亿美元增长到超过4万亿美元，累计使用外商直接投资超过2万亿美元，对外投资总额达到1.9万亿美元。同时，我国主要农产品产量跃居世界前列，建立了全世界最完整的现代工业体系，科技创新和重大工程捷报频传。特别是在2008年，我国经济总量在世界上的位次超越德国后，2010年又超越日本，现在我国是世界第二大经济体、制造业第一大国、货物贸易第一大国、商品消费第二大国、外资流入第二大国，外汇储备连续多年位居世界第一。

显然，中国经济这样的一个高速、持 续增长的逻辑特别值得人们去探索，我想其 中有一条可归因为企业文化建设的普及带来 了企业管理水平的提升。如果说第二次世界 大战以后日本经济的腾飞激发了美国学者到 日本去研究企业管理，并发现了日本企业管 理中的企业文化，那么中国今天这样的一个 经济现象，背后支撑企业管理的文化因素同 样值得世人去探讨和总结。从这个意义上讲， 今天世界企业文化研究的中心已经由日本转 移到了中国。毫不夸张地说，企业文化的中 国化已经站在了时代的“风口”。

被“误读”的企业文化中国化

众所周知，企业文化是20世纪80年代由西方引入中国的，而且人们最初的动机是为了借用这种理论来加强和改进企业的思想政治工作。于是，人们往往不自觉地把它当作一种纯粹的文化理论来看待，并提出了一个由物质文化、行为文化、制度文化、精神文化构成的结构分析框架。从历史起点和逻辑起点相一致的原则来看，由西方舶来的企业文化，其本来面目是继科学管理、行为科学管理、管理的丛林阶段之后的一种“注入文化要素”的现代管理理论和管理方法。事实上，在西方经典的企业文化著作和教科书上，也找不到企业文化这样的结构分析框架。基于此，在许多专家眼中，企业文化传入中国后可能是被“误读”了近40年。

那么，为什么会发生这种“误读”呢？ 由于企业文化这种融入文化要素、基于价值观管理的高级形态管理的特殊气质，导致了人们关于企业文化到底是“文化”还是“管理”的属性问题纷争。其实，在我们今天看来，企业文化正如一个硬币的两面，它一面是“文化”，一面是“管理”。事实上，企业文化理论的兴起，是对以理性主义为基石的“科学管理”的一次超越。与泰罗制一脉相承的理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥员工的创造力和与企业长期共存的信念。而企业文化的本质在于塑造一种心理契约，使员工将个人价值的发挥、心理因素的整合与企业发展紧密相扣，从而对企业长期经营业绩起到潜移默化却又至关重要的作用。企业文化管理的核心就是“人本管理”或谓“心 本管理”。