关于独立学院高层次人才激励机制的探析

何程程

当前，人才的贡献是我国经济社会发展进步的重要推动力。高校在人才的培养方面也取得了显著成就，但人才短缺一直是一个亟待解决的问题，尤其是民办独立学院，对于人才的渴望更显强烈。民办独立学院要想发展壮大，必须依靠优秀的高层次人才，由他们带动学校其他教师的整体教学科研水平。国内许多独立学院已越来越重视这个问题，并加大了人才的引进与培养力度。本文研究独立学院吸引并留住高层次人才面临得问题与困境，为独立学院吸引并留住高层次人才提供切实可行的解决方案。

如今，科教兴国与人力资源强国战略已深入人心，高校教育成为我国科技进步，经济发展和建设创新型国家的重要支撑。在高校由“精英化教育”向“大众化教育”转变过程中，民办独立学院发挥了重要作用，成为我国高等教育体系中不可或缺的重要组成部分。但是由于我国独立学院发展历史较短，加上诸多政策限制，独立学院师资队伍存在着不可忽视的问题，表现为教师队伍结构不合理、外聘兼职过多、专职教师年龄偏低、学历偏低、专业化水平不高。独立学院急需提升专职教师的教育教学水平，向着更高的层次迈进，为教育事业作出更大的贡献，因此，适度引进高层次人才，带动整体师资水平尤为重要。

高层次专业人才，一般是指经过较长时间的教育和培训，有着较高的学历、职称和学术造诣，在本学科领域中有着较强的创新能力和较多的创新成果，同时在国内外同行中有一定的知名度，具有与国际同行竞争能力的人才资源。高层次专业人才一般具有以下几个特点：有较高的学术造诣，在同行中有一定的知名度;能够较好的体现创新精神、创新能力及创新成果的统一。高层次人才一般受聘为专业技术岗中的教授、以及两院院士、长江学者、“千人计划”入选者、国家杰出青年基金获得者、国家或省市有特殊贡献的中青年专家和高等学校自行设定的人才工程受聘者。

独立学院分析高层次人才的需求特征对于今后引入工作的顺利开展提供重要保障。马斯洛的“需要层次理论”诠释了人的各种需要之间有先后顺序与高低层次之分，每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界和程度。与一般人才不同，独立学院学校高层次专业人才具有特殊的需求特征：首先福利待遇需求更加多元化。狭义的薪酬仅指个人获得的货币报酬，而目前较为流行的“全面薪酬”理念，更加符合高层次人才的薪酬需要。全面薪酬将当期工资和经济性福利之外能否对教职工产生激励作用等因素都纳入薪酬范围。学习和培训计划、个人科研团队建设等，这些非物质额薪酬，能够给予高层次人才社交和尊重需要的满足感，也能够促进高层次人才挑战性和创新性工作的开展，因此越来越受到高层次人才的青睐。其次薪酬的高低不仅仅代表着货币数额。薪酬已不仅仅代表货币本身，他是高层次人才价值的体现，也是社交需求和尊重需求。再次，由薪酬福利问题引起的人员流动现象较为普遍。由于高层次人才本身具有较强的业务水平和创新能力，往往会成为其他高校争相抢夺的对象。对高层次人才来说，学校是发挥其专业优势的平台，如果其他学校能够提供更好的平台，那么流动就在所难免。

一、独立学院高层次人才薪酬制度的现状及问题

（一）薪酬水平的實施不规范，攀比拔高现象日益凸显。各大高校对引进的高层次人才基本实行年薪制，各高校除了根据自己制定的标准外，还会和人才本人沟通协调作出调整，薪酬水平的调整一般没有原则和依据，盲目性、随机性比较大。这样的情况容易使得高校系统人才薪酬整体行情不断上涨，因此，加重了学校的经济压力，同时也使得高校与高层次人才之间的金钱关系更加浓重，忽视了对工作环境、个人职业生涯、人文情感等更深层次的关注，不利于发挥人才的作用，也不利于高校人才队伍的长期建设与发展。

（二）各类人才的薪酬待遇不公平。高层次人才的薪酬水平虽然整体较高，但这个群体内部仍存在不公平现象。实行年薪制的引进人才，定薪过程中存在协商、谈判等形式，同一层次的人才中有可能享受不同待遇，这种不公平若长期存在高层次人才群体中不可避免会产生不良心理状态，导致学校重金引入的部分高层次人才不能充分发挥其才能。引进的高层次人才往往实行年薪制，而本土的高层次人才多是津贴制，两者没有纳入统一的薪酬管理体制，造成薪酬待遇上的差距，不利于高层次人才队伍的稳定与发展。

（三）考核评价机制的不完善，激励机制不健全。学校注重前期投入和人才引进，而对人才引进后的任职情况不能跟踪掌握，学校虽有进行年度业绩考核与师德师风考核，但实际工作情况没有客观评价的情况也很多，导致年薪制中与考核相挂钩的薪酬部分形同虚设，造成学校经济损失的同时，也难以真正体现人才的价值。

二、制定符合独立学院自身特点的高层次专业人才薪酬战略

（一）建立市场导向的薪酬福利理念。高层次人才的特点集中表现为稀缺性，因此薪酬体系要体现独特性。对高层次人才必须采取全方位，多层次的激励方式来调动他们的积极性，激发他们的创造力。这种薪酬制度关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就。在薪酬政策制定的重点上，一是应放在如何完善竞争激励机制和培养提高的普惠政策的制定上;二是应放在对高层次人才的优惠政策上，以便使他们感受到一流人才、一流业绩、一流待遇。相对于一般老师，对高层次人才个人需求应特殊考虑，可在有知识产权项目的孵化培植政策、突出贡献重奖政策、给付薪资方式政策、社会地位提高政策上加大力度。

（二）构建科学合理、开放有序的考核评价体系。高层次人才专业能力强、潜力巨大，推动着学校学科的快速发展，高层次人才争相产出高层次的科研成果，赶超国内专家。随着这些竞争的加剧，学校有构建一系列科学合理、公平、公正、公开的考评机制很有必要，对于确保高层次人才竞争有序、理性有非常重要的意义。

（三）发挥校企合作战略优势，独立学院在进行人才队伍建设的过程中，不仅要重视高层次人才的引进，还要注意以高层次人才引领普通教师的发展。应利用校企合作的机会，充分培养普通教师。学校可利用校企合作的战略优势，与当地的企业进行联合，共同组织开办学习交流会，不仅可促进高校教师与企业工作者的交流学习，使得产学研相结合，而且还能为教师搭建企业实践平台，丰富教师的专业素养，开阔教师的视野和眼界，提升他们的创新能力。为独立学院的学科建设储备潜在的人力资源。（作者单位：中山大学新华学院）