劳动关系管理及风险防范应对

葛秀娟

自新的《劳动合同法》颁布实施后，用人单位和员工的关系发生了较大的变化，对企业在员工管理方面， 尤其是劳动关系管理和用工风险管控方面，提出了更高一层的要求。作为人力资源的从业者，需要掌握劳动关系管理及用工风险管控的技巧，做到合法、合规，同时也要努力降低企业的可能存在的用工风险，避免因各种不合规操作带来的法律风险和经济风险。

劳动关系管理涉及的环节非常多，包括招聘录用、合同签订、社会保险和公积金缴纳、“三期”女员工管理、医疗期员工管理、商业保密和竞业限制以及与员工相关的各项规章制度等。本文主要就日常工作中常见的几个容易产生劳动纠纷的环节进行分析阐述，以便大家在工作中有所参考。

一、招聘的法律风险和应对策略

企业应该从源头上重视劳动关系的管理，从招聘开始，防患于未然。

针对招聘环节，首先企业需要确定招聘条件，避免存在就业歧视（如只录用男性）。招聘广告应该精确和准确，特别是如果某些内容处于模棱两可的状态。公司应该更加谨慎，并应选择更柔和的语言或其他更合适的方式。

其次，企业要关注候选人的身份甄别以及信息留存管理，申请人有资格条件的，应当提供资格证书，并在入职时尽可能地进行考试。企业应避免雇用未与原单位终止劳动合同的员工。企业应避免聘用有竞争限制的员工。企业应保留书面员工信息。企业应建立员工劳动档案。保留的书面材料包括但不限于以下内容：个人简历、背景调查、入职体检报告、录取通知书或聘用函、离职证明、身份证复印件、社保缴纳证明、入职申请表、劳动合同、员工手册签收回执、岗位说明书签收回执、其他单位规章制度签收单、用人单位基本信息告知函等。

第三、发放录用通知和签订就业协议操作：建议公司在录用通知书中注明应聘者应在几天内签署报税表，逾期未签署的，视为自动放弃该机会。在提供就业机会后，公司不得随意撤回。该要约的法律性质是要约，公司随意退出，相应的候选人损失必须得到赔偿。公司在录用通知书中申报或签订劳动关系时，应要求应聘人员提供相关证明文件。公司可以在就业通知中附加有效条件。例如，“该通知有效的前提是个人提供的信息是真实的。如果发现虚假陈述或与实际情况有任何差异，通知将不会生效“。公司可以在劳动合同书或者劳动合同中约定劳动合同签订后，劳动合同书无效。明确规定工作条件（劳动合同），工作和工作内容，劳动保护和工作条件，工资和福利，终止雇佣协议的条件，非法劳动协议的责任等，以避免劳动的发生未来的合同。矛盾。毕业生到用人单位报到后，为了及时签订劳动合同，我们不应继续依赖劳动合同（劳动合同是毕业生拿到毕业证书后签订的）。

第四、企业的录用条件设定和告知操作是必不可少的，在制定试用期的具体录用条件时，公司应具体量化工作职责对就业条件的要求，以便在试用期解除时，“不符合条件”直接适用于释放，降低成本，降低风险。

企业应避免使用“工作能力强、工作积极性高”等模糊语言，尽量使用清晰、定量的数字或指标。假设存在无法直接评估或判断其试用期合格的情况，则应规定试用评估系统的内容，如参考标准或计算方法和评估方法，以便在评估时遵循规则。公司必须做好录用条件的告知和确认工作，并办理必要的签收手续。

二、劳动合同订立与合同条款设计注意事项

当候选人被录用后，就要进入我们的入职办理环节，其中订立书面的劳动合同是必备操作，在该环节，企业的人力资源管理者应注意：公司应当及时与员工签订书面劳动合同（全职劳动关系）。虽然公司和建立兼职劳动关系的员工可以签订口头协议，但为了减少纠纷，建议签订书面劳动协议。由于逾期签订书面劳动合同将导致双倍工资，甚至被视为签订无固定期限劳动合同的法律风险，公司应严格掌握每位员工的入职时间和到期时间，以确定结论的截止日期。合同到期或续签。如果员工拒绝签订劳动合同，应当依法书面通知工人签订合同，并保留相关文本的交付证明。未按要求签订合同的，可以书面通知解除合同，但在整个作业过程中，应当保留书面证据。公司与人事经理和法定董事签订的劳动合同一式三份，两份劳动合同均由人事部门保管，避免争议公司无法提供证据。

无固定期限劳动合同的操作：应准确评估劳动者在本公司的工作年限和劳动者的劳动合同次數。公司应妥善保管员工的《招聘登记表》、《入职登记表》、《初始劳动合同》等证据，避免发生纠纷后举证不起的风险。

劳动合同条款设计操作要点：必须确定劳动合同必备条款，“劳动合同法”第十七条规定，劳动合同的必要条款包括以下内容：（1）用人单位注册地址，法人或者主要负责人信息; （2）员工具体各项信息，包括姓名，地址和居民身份证或其他有效证件号码; （3）劳动合同的签订期限; （四）工作地点和具体的岗位职责; （5）工作时段和休息、休假等; （6）具体劳动报酬; （7）社会保和公积金险缴纳; （8）劳动保护，工作条件和职业病危害防护。由于劳动合同缺少必要的条款，不仅可能导致“同工同酬工资差额”的纠纷，也可能导致劳动合同的失败。公司也有支付双倍工资的风险。因此，除了工资和劳动合同期限外，公司还应根据工作地点和工作内容等必要条款主动同意员工，以降低管理风险。

慎重选择劳动合同的非必备条款，常见的非必要条款主要包括试用期、培训服务期、保密性和竞业限制。试用期条款约定注意事项。首先，公司不得在试用期合同中单独同意员工;第二，用人单位同意的试用期不得超过法律规定的上限;第三，同一雇主只能在一个试用期内与劳动者达成协议，并且不得重复该协议。 。培训服务的条款和条件规定了注意事项。如果公司为员工提供特殊技术培训，则可以根据培训服务期限与劳动者达成一致。内容主要包括三个主要项目：服务期，培训费和违约金。其中，服务期可以超过劳动合同期限;培训费用一般根据实际支付的费用确定支出标准;违约金不得超过公司实际支付的培训费用总额。保密和不竞争条款的预防措施。同时，公司可以与高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义务的人员就竞业限制义务（离职后不与公司合作）、竞业限制期限和清算等事项达成协议。违反竞业限制义务的损害赔偿金等。需要注意的是，公司与员工之间约定的不竞争期限不得超过2年。

三、社会保险法律风险防范

法定社会保险包括五大险种：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。原则上员工一入职，公司即应该为其缴纳社会保险，尤其对于在项目上存在一定工伤风险的岗位。

四、女职工“三期”管理法律风险防范

很多企業在女员工“三期”期间，试图通过调岗、调薪等方式变相改变对于员工的待遇，甚至想通过该方式让员工主动离职，但是企业应注意：“三期”调岗调薪操作必须考量调岗的法定要求及自身要求。首先，公司应该澄清“三个阶段”中女性员工是否有禁忌职位。如果法律禁忌，公司应当依法及时调整“三期”女职工的岗位，避免影响“三阶段”女职工的身体健康。并引起不必要的纠纷。其次，针对“三期”女员工非禁忌岗位调整的必要性，公司应谨慎使用。综合考虑“三期”岗位女员工的承载能力、公司岗位所需的外部形象（窗口、接待处、前台岗位）、女员工自身意愿及相应的医疗证明材料。提供。在这些因素之后，我们要充分考虑各种因素，充分协商。只有征得女员工的同意，我们才能调职。

建立健全的规章制度。公司必须具有合法性和合理性，才能转移“三阶段”女性员工。否则，很容易引发劳资纠纷。因此，公司应当依法制定相应的规章制度（包括岗位管理，薪酬管理，考核管理等）。部门各职位的职责和评估标准，以及调整薪资和薪酬调整的条件和程序，明确了政策出勤的工资，以及在一定条件下支付的工资等，转移邮政后，避免减少原来的工资。争议和法律风险。

转岗时应保留书面材料。公司应证明单方转岗的合法性和合理性。在日常管理中，应根据工作职责和评估标准评估女性员工在怀孕前和怀孕后的工作。评估结果应由员工签署;如果评估不符合标准，员工应提交“工作改进说明”并做好工作。备案。女性员工调动时，有必要向其通报和解释。协商不成的，应当保留有关的沟通材料。在双方协商的情况下，有必要签署变更协议作为原始劳动合同的附件，以澄清薪酬方案的立场和变化。

另外一个针对“三期”女员企业要关注的就是工病假管理，休假与评审制度的建立：具体见《休假管理制度》。重点规范休假流程，提交病假材料。公司应及时检查病假材料。如有必要，可以到医院检查疑似病假材料。但是，不配合审查或审查的妇女应事先进行检查。员工和病假仍需审批，没有病假材料是假的证据，企业无法轻易处理违纪行为。

“三期”女员工劳动合同的解除操作，很明显，“三阶段”女性员工无法解除。《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的，企业可以按照相应标准与职工解除劳动合同，但第三阶段不得直接用于女职工。公司可以依照《劳动合同法》第三十六条的规定，与女职工协商解除劳动合同。同时，要注意女性员工“三个阶段”内劳动合同的到期。劳动合同应推迟到“三个阶段”到期。这不是劳动合同的续签，而是劳动合同的延续。公司无需与女性员工续签合同，可以向其发出劳动合同延期通知，但在第三期末，合同的经济赔偿基金不予续签。

第三阶段可以与女职工解除劳动合同，即女职工符合《劳动合同法》第三十九条的规定。在适用本规定时，应注意以下几点：健全的规章制度。员工是否有严重违纪行为，不符合就业条件，严重失职和违法行为。

但就终止程序而言，在终止前，公司应履行通知义务，给予员工一定时间办理相应手续，公司应有效送达终止通知。因此，公司今后应注意采取书面形式收集证据，对不在公司工作的女职工解除劳动合同，她们可以接受。快件或者挂号信应当通知户籍所在地或者劳动合同登记地。

解雇行为应予以证明。根据高等法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条：“因为企业。……因解除劳动合同决定发生劳动争议的，由企业承担举证责任。在工作管理中，需要牢记的信息主要包括评审书，纪律情况描述，人签署的纪律记录和经济损失量化表。

公司提出解除劳动合同，并在谈判前制定具体的谈判方案。如果员工提出谈判，则应要求提交谈判取消申请，以协商一致方式取消协议，并继续履行劳动合同，不得达成共识。协商解除劳动合同的协议，至少应当包括下列内容：明确提出解除合同的主体;约定合同解除的时间;支付协议工资的最后期限和离职工资的具体结算日期;明确社会保障和社会公共资金的缴纳期限;解决年假和加班费的谈判条件;工资、经济补偿等事项应明确，双方无劳动争议。

五、规章制度的制定与违纪员工的处理

规章制度内容合法合理的操作：规章制度的内容必须合法合理。规章制度、劳动合同内容要保持一致，如果两者之间存在矛盾，员工有权选择，员工可以选择使用劳动合同或规章制度，因此，公司的规章制度和劳动合同是其他内容应该有很好的链接。公司制定的规章制度必须注意程序的合法性。仲裁机构和法院可以认定，规章制度不能作为仲裁裁决的依据。

处理违纪员工的操作：明确严重程度。公司应澄清规章制度中“重大”或“严重”损失的数额，更有利于在此过程中实施。实行渐进式制度。公司应明确规定，员工在一定时间内累计违规次数达到规定数量，构成严重情节，公司可以单方解除劳动合同等。注意收集证据。员工自己撰写的“检查书”，违反纪律的说明，员工签署的纪律处分通知书，其他员工的证词，相关客户投诉的书面报告，政府部门的记录或者证书等可以用作员工违反规定的。证据。

商业秘密和竞业限制管理

商业秘密和竞业限制区别

1. 商业秘密是一种“财产”权利，而竞业限制是一种基于保护商业秘密而约定的对待特定人的“限制”权利。

2.第二步。保守商业秘密是无条件的。公司可以要求任何一名员工对公司的商业秘密进行保密，且不需要支付保密费。但是在竞业限制期间，公司需按月支付员工经济补偿，公司与员工有约定经济补偿金额的，从约定，未约定具体金额的，按照员工劳动合同解除前12个月平均工资的30%支付，但月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。

竞业限制协议的要点综述

1. 对于公司重要的岗位，如高管、技术人员、销售人员等，建议公司在员工入职时即签订竞业限制协议，在其离职时，根据情况再补充签订一份离职协议，注明是否需要该员工履行竞业限制协议。

3. 明确竞业限制的范围，竞业限制协议中应明确界定员工就业时的择业限制范围。

4.明确竞业限制的地域，竞业协议中应明确员工就业时的地域限制。

5. 明确竞业限制的限制年限，最长不得超过两年。

6. 明确补偿金的支付时间和支付标准。公司需员工履行竞业限制的，应按月支付补偿金，具体支付时间应约定清楚。

7. 明确违反竞业限制的法律责任，在竞业限制协议中，需明确约定员工违反竞业限制需担负的赔偿责任，约定向用人单位支付的违约金。

综上所述，大家可以看出，在劳动关系管理的任意环节，都可能存在风险，我们作为人力资源从业者，必须要熟悉各类法律法规，做到了然于胸，才可以做到未雨绸缪，防患于未然。劳动关系，我们要秉承“预防为主，”的理念，这样才能最大化的降低企业用工风险。（作者单位：中国人民大学）