浅谈外聘教师的聘任与管理

任飞宇

近年来，教师外聘成为各院校扩充与推进师资队伍建设的一项重要举措，同时外聘教师也成为各院校当中的一支强有力的师资力量，在提升整体办学成效以及人才培养质量等方面发挥着重要的作用。对此，为进一步明确与规范外聘教师的聘任与管理，进而发挥外聘教师的作用，本文围绕外聘教师的聘任与管理进行了论述与研究，针对性提出了外聘教师的聘任程序及管理办法，希望能够形成有价值的参考与借鉴。

一、引言

教育教学的发展与进步，既依赖于投入与开发，也依赖于整合与利用。其中，为实现整体办学成效的增长与提升，应着眼于专业型教师队伍的打造，而在教师队伍建设过程当中，除了针对现有教师的培训与再学习，还应充分挖掘和利用社会资源。其中，比如社会各行业当中的能工巧匠、行业最前沿的技术人员等等，都可能成为外聘教师的选拔对象。由此，来建立一支专职教师与外聘教师相结合的教师队伍，进而更好地服务于教学，最终促进教学成效的整体进步与提升。当然，严格而合理的聘任程序，科学而完善的管理办法是必不可少的。其既是教师外聘得以成行、顺利开展以及最终成果实现的重要依据和准则，也是有效的支撑与保障。

二、外聘教师及现状概述

（一）外聘教师

所谓外聘教师，一般情况下可以分为两类，一类是以弥补学校师资力量不足为目标，进而聘请校外有相应教学资质的教师来校授课的一种形式，这部分教师并不具有本校编制;另一类是以增强学校学术研究的力度，专门聘请社会上具有较高知名度的教授与专家来校授课任教，这部分教师往往在本校具有固定职位。

（二）现状

结合现阶段实际情况来看，各大学校在外聘教师方面存在一定的问题。具体来讲，由于近些年来招生的不断扩大，专职教师数量并不能够有效满足现实教学需要，很多学校都是出于解决“课没人上”的矛盾进而在社会上聘请一些如退休教师来校授课，以解燃眉之急。然而，这种外聘仅仅是出于短期考虑，也属于临时性的短期行为，甚至可以说是权宜之计的短期行为。在外聘过程当中，聘任程序不够合理，有失严格，针对外聘教师的管理相对较为松散而且也难于管理。由此一来，外聘教师队伍始终不够稳定，外聘教师对教学质量的提升作用也就始终不尽人意，最终导致外聘徒有形式而缺乏实质内涵及最终成效。外聘教师应当成为一支强有力的师资力量，在提升整体办学成效以及人才培养质量等方面应当发挥着重要的作用。对此，为构建一支稳定的外聘教师队伍，使其工作积极性得以最大的调动与发挥，如同专职教师一样以校为家，努力的工作，除了要从长远角度来看待外聘之外，还应从根本上着重于聘任程序与管理办法的研究与探索，以保证外聘的切实可行与行之有效。

三、外聘教师的聘任程序

外聘教师的聘任程序设计切实关乎外聘教师质量的高低，既要做到程序稳定，又应做到程序有效。总体来讲，要严格准入，即把好入口关，教师外聘要严格按照程序进行规范化操作，另外还应注重因人而异，注重发现人才的优势并做到使用得当。就具体的聘任程序流程来讲，本人结合现有模式的基础之上，进行了如下设计：

步骤一：由各专业及各教研室提出拟聘教师的标准及要求，其中包括有专业学历、技术职称、工作要求以及人数、姓名等，上报系部及教学处审查;

步骤二：各系、院对参与应聘的人员进行考核，考核主要包括有三大阶段，逐层推进以筛选，第一阶段为面试，第二阶段为试讲或技能测试，第三阶段对拟聘教师思想品德及工作情况做以全面调查。

步骤三：由系部主任为代表与外聘教师之间签订外聘协议，并将协议报教务处备案;

步骤四：将外聘教师编入相应教研室，根据情况来进行培训，包括基本教学理论知识培训以及教学管理规范和制度培训等，最终安排课务。

以上四大步骤，应该成为新时期外聘教师聘任程序的主要框架和内容。其中，尤其是在步骤二当中的试讲或技能测试阶段是非常重要的，切不可草草了事。与此同时，针对外聘教师思想品德等个人修养的调查与评测也应该成为聘任程序设计过程当中所应该关注的焦点。

四、外聘教师的管理办法

由于传统观念及模式的限制，导致针对外聘教师的管理并不到位，既有一定的忽视，或存在一定的难度。如果针对外聘教师的管理不善或者是管理不当，势必会降低其工作的积极性，难以发挥其应有的作用。对此，针对外聘教师的管理办法一定要灵活而有效。具体来讲，笔者结合现行办法的基础之上，提出了下面的观点。

第一，要做到一视同仁，这是非常重要的。所谓一视同仁，指的就是要将外聘教师与在职教师做到地位同等，一视同仁，既要标准相同又应要求一致。在日常教学过程当中，都应积极主动地参与到教研室活动及各系部所组织的各种活动当中来。另外，校方应对外聘教师给予更多的关心与充分的尊重，及时了解他们工作及生活当中所遇到的问题及困难，做以有效引导并适当提供有效的帮助。由此，可以使外聘教师更好地融入到学校大家庭当中来，唤发主人翁意识及责任感，在工作当中做到尽职尽责、尽心尽力。

第二，要及时跟进培训，这是奠定外聘教师教育教学认知及能力的必要途径。具体来讲，在聘后的一定时间之内要组织开展至少两次的培训，要加强外聘教师对于教学管理制度及教学常规要求的理解与认知，着重于其教学理论及教学基本功的提升与发展。

第三，要做到有据必依，校方代表与外聘教师之间所签订的聘任协议及其细节条款、校方的规章制度以及有关教师管理的各项规定，既是明确的，也应该成为外聘教学管理过程当中的重要依据标准，双方之间都必须遵守。

第四，要能够灵活多样，针对外聘教师的管理办法，应该是灵活多样的，对此就需要针对性设计。具体来讲，首先要建立外聘教师业务档案，通过这对个体的档案设置来进行记录与追踪，实现全程性、动态性检测与掌握;其次要在每个学期结束之后针对外聘教师的整体教学情况进行综合评估与考核，本着公平、公正以及真实等原则，将所评估得出的考核结果录入其个人业务档案之中，并对其接下来的教学工作形成指导性意见;另外，要进行及时沟通与交流，也就是说要与外聘教师围绕评估与考核结果进行及时地说明与反馈，通过沟通联系实现意见的交换;最后，要对表现优异以及考核结果优秀的外聘教师给予肯定、表扬与奖励，当然对于不称职者甚至是出现严重教学事故等外聘教师，需要酌情予以处理，或限期改进，或对于确实不符合教学要求以及问题严重者坚决与以辞退。

第五，要做到有效转变，传统的外聘教师管理办法存在诸多问题，也使得最终教学实效难以提升。对此，有必要针对这些实际问题做以重新审视与反思，进而做以针对性、有效性的调整与准变。具体来讲，首先则是要从观念上转变，即转变外聘教师的雇佣观念，外聘教师并不是被雇佣者，要加强其主人翁意识的培养;其次，要转变外聘教师“临时工”模式，对此除了校方应给与其一个稳定的教学周期之外，还应该将外聘作为教师队伍建设与发展的长久之计，而并非权宜之计的短期行为，对于那些德才兼备、业务高超的外聘教师，校方可以基于需要与其签订长期的聘用合同;另外，要转变薪酬固定标准，为了更好地激发外聘教师工作的积极性，应建立奖励与扣罚机制，也就是说外聘教师并非干好干壞工资一个样，而是基于自身的表现来确定薪资的变化;最后，要转变主体意识，即外聘教师与在职教师之间不存在内外有别，其都是教师队伍的重要组成部分，对此要积极组织引导外聘教师一道参与各教研室所组织的系列教学研究活动当中来，同时也包括外出培训及参观学习。

总而言之，随着高等教育的大众化发展趋势，教师队伍的自然增长与发展步伐很难跟进现实教育教学的需要，集中表现为“质”的欠缺与“量”的不足。而基于外聘教师，既可以充实教师队伍，为其注入活力，而且也有助于教师队伍整体教学水平的从质从量的提升。当然，不可否认的是现阶段针对外聘教师的聘任与管理仍然存在诸多问题与不到位，由此也对外聘教师的作用及其始终稳定而良好运行构成非常不利的影响。对此，除本文论述及探讨之外，今后应围绕外聘教师的聘任与管理展开更为深入的分析与探索。（作者单位：青岛酒店管理职业技术学院）

基金项目： 青岛酒店管理职业技术学院科研基金资助项目“我院兼职教师聘用及管理长效驱动力研究”