做好企业农民工管理的实践分析

■ 季慧博（新疆北新路桥集团股份有限公司）

本文从路桥企业人力资源管理的现状出发，简要分析了路桥企业人力资源管理的基本特点及构成，着重分析了农民工群体的思想状态，最后提出了强化农民工队伍管理的意见和措施，希望能帮助广大路桥企业改善农民工管理现状，强化农民工队伍归属感，促进路桥企业的稳定、健康发展。

一、路桥企业人力资源的特点

（一）人员结构复杂

为了迎合新形势的发展要求，路桥企业在近年来将工作的重点集中到了人力结构的调整方面，并侧重于对专业人才引进。正因如此，路桥企业的人力资源逐渐趋向于复杂化发展，既有学历高但经验缺乏的高校毕业学生，也有高素质、高能力的专家型管理人才和技术人才，而在人力资源总数中占比最高的依然是学历低、年龄大、实践经验丰富的农民工群体。不同阶层、不同能力的人才构成了路桥企业的人力资源系统，人员结构的复杂化也意味着路桥企业无法使用一体化的员工管理模式，必须根据群体的不同而采取相应的管理工作。一般情况，处于企业中游位置的中层管理、高级技术人员普遍具有良好的职业素养和职业道德，其认可企业的人力资源管理理念，愿意服从企业的安排，愿意按照企业的规章制度参与工作。而对于初来乍到的大学生群体而言，尽管其工作经验缺乏，但理论知识相对较为丰富，对工作抱有较大的热情，其选择这份工作的原因更多是对于企业自身有着一定的认同感，故管理难度相对较低，依靠一般的规章制度进行管理即可。而对于数量最多的农民工而言，企业的管理制度往往形同虚设，其自身具有较强的随意性，一般只愿意听从现场施工班组长的安排和指挥。

（二）人员流动性强

对于路桥企业而言，其主要的经营业务以建设公路桥梁为主，因而无论是办公场所还是生产场所均具有不可控的特点。在生产场所流动性大的基础上，人力资源的流动性是客观存在的，尤其是对于基层的农民工群体而言，多数情况下其不愿意长期跟随企业在外地参与路桥工程的建设。正因如此，路桥企业需要正确看待这种情况，要根据参与路桥工程的实际情况及当地的特点，灵活对组织结构进行调整。需要注意的是，路桥企业的组织机构具有周期性的特点，其生命周期仅仅局限在单一的路桥工程当中，即工程结束开始下一个路桥工程的建设时则需要对组织结构进行重新的组织和调整。这种现象对于路桥企业而言是客观存在的，故人力资源的管理不能过于依赖企业文化对企业员工的长期影响。

（三）人力资源评价信息收集难度高

路桥企业自身存在一定的特殊性，其工作范围不仅无法固定，甚至在个别情况下还需要走出国门，来到国外建设路桥工程。其次，多数路桥工程项目所处的位置较为偏僻，基础设施匮乏，针对人力资源的评价信息收集会面临较大的困难，即便是能够传递至企业的人力资源部门，也会存在一定的滞后性，进而导致路桥企业的人力资源管理评估工作无法稳定的进行下去。

二、农民工队伍的构成及思想状态

对于路桥企业而言，农民工队伍无论是在人数、工种还是在贡献程度方面都起到了不可忽视的作用价值，且农民工队伍往往参与到一线的施工环节当中，其主要承担着技术应用、设计操作等关键的工作责任，是路桥企业不断发展过程中的核心力量。一般情况下，农民工主要通过社会招聘、中介公司介绍、企业职工介绍等途径来到了路桥企业。由于多数农民工没有较高的文化水平和丰富的人生经历，故其思想较为老套，对于新型技术和新型理念的接受速度相对较慢，但多数农民工对于工作的态度较为积极，基本能够做到爱岗敬业、认真负责。从思想状态的角度来看，路桥企业农民工队伍普遍存在以下几个特点：

（一）工作小心谨慎

由于路桥企业的特殊性，故其农民工队伍在企业中的“身份”与一般的正式员工有所出入，无论是在工作年限、薪资待遇还是在工作责任方面均会存在明显的差异性。农民工在参与工作、与人沟通时普遍会采取一种卑微、谨慎、小心的态度，管理人员安排给自己什么工作就做什么工作，更不会发牢骚、“讨价还价”，生怕自己工作不积极而导致失去工作的机会。同时，由于多数农民工缺乏专业的技术能力以及综合素质不高，即便是在相同的劳动强度下，其所获取的心在待遇也与企业的正式员工之间存在差异性，而这一因素也是导致农民工产生自卑感的主要原因。

（二）流动性强

从路桥企业的角度来看，企业自身对于后续的路桥项目无法进行有效的控制，即存在不确定性，在无法确定施工项目规模及需求的情况下，企业自身对于农民工的需求也存在不确定性的特点，多数情况下会根据施工项目的实际需求进行招聘，这不仅无法保证农民工的综合质量，且具体的招聘人数也无法得到有效的控制，难免会出现多招或少招的情况。个别农民工在参与工作时会存在一些其他的想法，其在经过若干个施工项目的锻炼之后，已经具备了独立管理或独立使用某一技术的能力和条件，往往会被其他企业或者个体老板以更高的薪资待遇所挖走，这种情况主要集中存在于长期跟随路桥企业施工的农民工身上。从本质来看，这种现象的存在会对路桥企业自身造成人力资源方面的损失，且在无法培养出能够长期参与施工、高能力、高经验人才的基础上，企业也会面临着基层管理人员不足的情况。

三、农民工管理对策分析

（一）严格控制招聘环节

在招聘时，企业需要重视应聘人员的综合素质，并依据企业自身的特点和实际情况对招聘流程进行设置。招聘农民工时，虽然可以在年龄、受教育程度方面适当放宽，但却要严格关注农民工的职业素养，选择施工经验丰富、年轻、受过一定教育、职业素养好的中青年群体。

（二）全面实行劳动用工实名制管理

为实现对于农民工的有效管理，避免出现替工现象，路桥企业需全面推行农民工实名制管理，引进农民工实名制管理信息系统。建立健全劳动用工台账，督促劳务分包单位与农民工签订劳动合同，健全农民工进、出场手续，加强现场考勤管理，按日核对考勤和工程量，按月核算，做到日清月结，保留好工资支付记录。

（三）构建激励体系

路桥企业需要建立针对农民工群体的激励体系，通过对于激励体系的合理运用来达到激发农民工工作积极性的根本目的，同时要从广大的农民工群体当中择优全责，选拔优秀员工代表，给予其一定的经济奖励和精神奖励，并通过榜样的力量来带动工作氛围的改进和提升。若农民工的实际表现较为出色，则可以给予其适当的提拔，鼓励其参与到日常管理工作当中，将其视为一名管理储备干部。

（四）重视培训工作

路桥企业还应当加强对于农民工群体的培训工作，鼓励其主动学习先进的施工理念和施工技术，个别具有管理潜质的农民工则可以往基层管理的方向进行培养，从而在持续培养的过程中为企业挖掘人才，丰富企业的人才储备。

（五）完善薪资制度，保证薪资发放

针对农民工群体的薪资制度也需要不断完善，要依据岗位不同、工龄不同、贡献不同而合理设置薪资待遇，鼓励表现出色、技术能力高超的农民工长期在企业贡献力量。其次，为了保证农民工的薪资能够及时发放，路桥企业需要设置农民工工资专用账户，实行农民工工资与其他工程款分账管理，分包单位委托施工总承包企业通过农民工工资专用账户代发农民工工资，落实工资保障金制度，保障农民工的合法权益。

四、结语

综合来看，在新形势的影响之下，加强对于农民工队伍的管理，改善人力资源管理体系已经成为了决定路桥企业稳定发展的有效措施。路桥企业需要重视对于农民工队伍的管理工作，强化管理效果，为企业自身的稳定发展打下良好的基础。