成人教育师资相关管理的问题研究

2019-12-09张海奇天津市河东区职工大学

营销界 2019年39期

■ 张海奇（天津市河东区职工大学）

成人教育作为我国教育事业的一个重要组成部分，其主要职能是为了更好的提高我国人口素质，促进我国经济快速发展，进而加快构建学习型社会的形成。成人教育师资力量是成人教育发展中最主要的支撑，师资力量的强与弱直接影响成人教育的发展进程。目前我国成人教育师资队伍培训机制不够完善，采用的激励机制也相对比较单一。基于以上几个方面本文结合人力资源管理的相关知识，对成人教育师资力量建设进行一些论述与分析以及提出一些相关解决方案。

一、成人教育师资管理的现实意义

第一，对成人教育中教师进行专业化培训。在这里我们主要指的是成人教育当中的教师在实际工作中也要遵循成人教育教师道德规范，同时依托成人教育的专业组织通过自身的学习能够精通相关专业知识，使其在专业知识上达到精通，进而提高自身教学水平逐渐成为一名合格的成人教育教师。这个过程也就是一名普通的教师转变成为一名成人教育工作者的转变过程，科学合理的师资管理可以让我们的教师得到更加专业的知识，有效提高教师的专业能力水平。我们在实际的工作当中，在招聘成人教师入职之前，我们需要对其进行成人教育学，成人教育心理学，成人教育基本理论等方面的知识考核。这些知识的考核有利于他们成为教师后，为其工作提供有力的知识保障。同时为入职后的教师提供相关培训课程，这样做有利于成人教育教师在实际的工作中能够及时解决所遇到的问题。能够有效提高成人教育教师解决问题的能力，同时也增加了他们的知识储备。在专业情意上，人力资源管理主要强调以人为本这一价值理念，先进的管理理念可以让管理者更加重视教师的自我展现能力，进而能够更好的激发教师主动认真的完成相关工作。在专业能力上，成人教育教师的主要专业能力表现在。其在课堂当中的组织能力，以及科研能力，再有就是创新能力和是否拥有丰富的语言表达能力等等。科学化的师资管理可以通过很多途径全方位立体式的了解和掌握教师的教学情况，可以为教师提供更多更好的学习、教学、科研条件，通过这些优势条件进而提升教师的个人专业水平和专业能力。

第二，在成人教育教学过程当中教育质量主要是指教育学的过程当中所体现出来的学习效果的好与坏，教学质量的好与坏主要体现在其时间性、功能性和可信性等几个方面。在其功能性上来说一个良好的师资管理制度可以让我们的学员能够得到更好的学习成果。在学员学习的过程当中能够充分满足学员自身的需求，同时又能完成成人教育其发挥的相应社会效益，这从另一方面完全体现出了成人教育的功能性。我们在成人教育教学的过程当中，只有明确以人为本的教师管理理念。这样有利于教师言传身教，与同学之间能够互相理解和彼此尊重。让成人教育中的教师能够真正成为一个灵魂工程师。我们再从其舒适性上来说，师资管理中要运用培训、激励、考核等一系列制度，提高教师的专业能力和增强教师的专业情怀，这样做有利于我们的成人教育教师在课堂上能够为同学们营造出一个更加和谐的学习氛围，能够对参加课程教育的每一个成年学生更加公平。从时间性上来说，成人教育教师应该及时解答学员所遇到的问题。从而构建一个更加高效的课堂学习环境。这些的形成都依赖于成人教育教师较强的个人教学能力。我们再从可信度上来说，一个良好的学习环境能够在成人教育领域当中形成一个很好的良性循环，进而能够有效的提高成人教育在对其他人员的关注。一个良好的师资管理制度可以有效的提高教师对课堂教学的组织能力和管理能力，以及帮助我们的教师规范其整个教育过程，从而进一步有效提高我们在日常教学当中的教学质量。

第三，一个科学合理的成人教育师资管理体系能够完全体现出成人教育机构的公平性、持久性和共同性，这三种共同性可以大力推进成人教育机构不断向前发展。我们单从其公平性上来说，一个科学化合理的成人教育师资管理制度其更加关心的是对教师的评价和考核是否公正。我们在对成人教育机构进行管理时应该建立更加科学合理的考评制度，只有这样才能够让教师了解到自身的不足和优势，从而在成人教育机构内营造出一种更加和谐的教育气氛，也能够为我们的成人教育机构建设和改革带来源源不断的动力和生机。我们再从其发展的可持续性上来说，人力资源管理作为一门基础学科，其管理模式并没有将人力看作一个一成不变的资源，而是将人力当中的人看作一个具有巨大潜力的发展因素。在成人教育机构当中，教师作为人力资源中的主要核心，其重复性和无限可能性，以及长期性能够成为成人教育机构带来巨大收益的主要因素。我们在从专业的人力资源管理角度来看，其投入与产出主要是对成人教育教师所进行的少量培训，这一部分投入主要带来的回报包括提高成人教育教学质量，吸引更多的人关注成人教育。我们在其共同性上来看，科学合理的师资力量管理可以将成人教育教师个人目标和机构目标进行有机结合。并且通过对其的人文关怀将我们的成人教育教师的个人目标转化成为教育机构目标，从而推进教育机构与教师之间的关系得到共同发展。

二、成人教育师资管理中所存在的问题

第一，当前我国成人教育机构还没有意识到教师作为人力资源的重要组成部分其重复复制利用性在成人教育当中的一些重要价值。很多成人教育机构仍然采用比较传统的管理模式对其教师进行管理，并没有建立健全其现代化的管理模式，始终没有把成人教师管理看作成人教育管理系统当中一个不可或缺的组成部分，很多成人教育机构管理人员缺乏全局管理意识。很多成人教育机构管理者多注重于激励手段而忽视了在职教师的内心需求，这在某种程度上导致了在职成人教师工作积极性不高的局面产生。

第二，在我国很多的成人教育机构的教师大多数采用专兼职的方式任教。当中专职教师主要是指那些专门从事成人教育的老师，这一类教师在我们以往的考核录用程序上都比较严格，很多专职教师既负责成人教育的课堂课程讲解工作，同时也会承担一部分成人教育机构的管理任务。而兼职教师主要是指成人教育机构采用聘用的形式雇佣的短期教师，这些教师在成人教育师资力量中只占总体数目的不到60%左右，在其专业技能和教学能力上与专职教师也存在着一定的差异。在我国很大一部分受聘的兼职教师学历并不高且数量多，存在着很多见识问题。出现这一问题的主要原因在于，在招聘兼职教师时对其个人能力要求比较宽松，没有一个十分明确的招聘标准。在人才的选用上过于参照普通教育教师的聘用标准，在成人教师的聘用过程当中缺乏其独特性，对于教师专业技能的考察也没有进行落实到位。

第三，当前在我国成人教育教师的培训机构类型较少，主要集中在我国的普通高校的成人教育学院当中，大多数成人教育学院分布在经济较发达地区，其数量和质量相对较低。根据不完全统计，成人教育学校当中的成人教师只有30%以上的人，在高等师范类院校接受过正规的教育培训。很多地区的成人教育培训其培训内容针对性不强。很多地区的培养标准依然按照普通高校教师的培训标准来进行，在培训过程当中多注意培训内容而轻视了在日常教学中的实践，很难保证常人教育教师在日常工作中的现实需求，最终的培训效果并不能达到我们的预期目的。

第四，在成人教育教师师资力量管理过程中存在着激励机制不完善的问题。首先教师的薪金激励机制就存在很多不足，在我国目前不论是成人教育教师或者是普通高校教师普遍都存在薪金过低的现象。这些教师在经济压力的影响下，很难集中自己的精力进行教育工作。在成人教育学校师资力量管理过程中其激励机制相对单一主要是以物质奖励为主。并没有充分考虑到不同层次成人教育教师其真实需求，所产生的激励效果并不理想。最后就是绩效考核机制中存在一些不合理现象，作为评定教师薪金水平的绩效考核制度，能够为教师今后工作提供更好的物质支持。在我国目前成人教育教师的绩效考核机制过于强调教师的科研水平能力，以及学员的个人成绩。很多时候往往忽视了教师的教学能力，这在一定程度上打消了教师的教学积极性。

三、在人力资源管理向成人教育师资管理的相应对策

第一，首先成人教育师资力量是一种可以重复利用的社会资源它有着十分巨大并且无限的可再生潜力。我们在重视成人教育教师的教学技能和知识储备，以及专业素养的同时，要积极发挥其巨大且深远影响力。充分发挥成人教育教师在教学过程中的能动性和主动性，充分重视其自我规划和自我发展的个人特点。同时我们要树立成人教育管理的全局观念，只有将成人教育管理作为一个大系统进行不断完善，才能将师资力量管理作为一个附属子系统进行推进协调发展，进而弄清和把握每一个重要的管理环节最终建立起一套属于成人教育系统本身的服务理念。为成人教师的教学营造一个更好的教学环境，进而充分发挥教师的主观能动性。只有我们能够充分信任自己的教师，关心他们的同时尊重他们，重视他们的自我发展，才能更好的管理我们的教师团队。

第二，进一步加强和健全我国成人教育教师的资格认证体系。教师资格证是衡量一名教师是否得到教育部门认可的重要标志。同时也是从事成人教育工作的前提条件。在我们现行的教育体制中，中小学教师必须具有教师资格证书。但目前我国成人教育机构中的教师很多都没有获得教师资格证书。这在不同程度上也影响了成人教育的教育质量。我们针对这一问题，可以为成人教育教师设置不同阶段的教师资格证书。通过设置不通级别的教师资格等级，以此激励在职教师的教育热情。在招聘成人教育教师时，需要根据本校的实际情况进行相应的招聘标准。

第三，通过多种方式为在职成人教师提供培训机会，进而提高教师的教学水平。安排在职教师参加教师培训，可以帮助成人教育教师树立正确先进的教学观念，有效提高教师的教学实践能力，使其能够更加全面的进行发展。同时，通过老带新帮扶的方式提高在职教师的教育水平。在职老教师可以帮助新入职的新教师快速进入教育角色，帮助新入职的老师提高自身的教育水平。