中小企业人力资源管理现状及对策探究

■ 温雪（宁夏大学新华学院）

一、引言

人力资源管理，即指分别针对组织的人员供给予需求的情况作出预测，并采取相应的措施使得组织人员的供给予需求达到一个平衡的状态，从而提升组织的工作效率。自改革开放以来，我国企业对于“人”这种特殊的资源在组织中发挥的关键性作用有了进一步的认识，逐渐从传统的人事管理机制向人力资源管理转变。但是大部分的企业都仅仅停留在通过设立相应的人力资源部门来实现对于人力资源的管理，而对于人力资源部门中涉及到的招聘、培训、激励等一系列的业务工作缺乏专业性，这也削弱了其本应发挥的管理效率。其中，在占我国企业总数90%以上的中小企业中，这种问题尤为突出。

二、我国中小企业人力资源管理现状

与经济实力雄厚、管理机制成熟的大企业相比，大部分中小企业的管理并没有科学的规章制度，管理工作只依靠管理者一个人完成，包括专业性更强的人力资源管理工作。因此，中小企业人力资源部门在提高自身专业性方面以及工作推进方面存在诸多问题。

1.缺乏人力资源战略规划

人力资源规划，包括整体人力资源规划、对岗位的人力资源规划和对员工个人的人力资源规划，实行人力资源规划的最终目的是使组织和员工都得到长期稳定的发展。中小企业的管理者容易忽视人力资源管理的重要性，管理者往往将发展重点放在追求短期经济利益上，在用人机制的设立过程中，依然更多地着眼于眼前的利益而忽略长远规划。

在缺乏人力资源战略规划的情况下，即使有一些管理者意识到了人才的重要性，但依然缺乏对于具体工作的正确认知，无法形成有效的人力资源管理。例如：在招聘环节往往缺乏明确的契合公司战略规划的岗位分析，招聘过程也不够规范。企业往往是在急需用人的时候进行招聘，招聘者只能着眼于短期需求，盲目招聘人员，随着公司的发展再进行相应裁员。在这种情况下完成的招聘工作，一方面，新员工对于岗位职责和岗位要求没有清晰的认知，容易造成员工工作效率低，离职率高；另一方面，企业内部人才流动速度高，人才队伍不稳定，也会影响公司的未来发展。

2.人力资源部门专业性不足

由于中小企业的盈利能力有限，其管理者更愿意将资金投入到可以短期内获得收益的核心业务上，对于一些非核心的工作，例如：人员招聘、管理、培训等人力资源管理方面则不愿投入大量成本，因此使得中小型企业在人才建设和人力资源管理方面一直处于较低水平。

例如：管理者为节约成本而忽略对员工的投入和培养，鲜少提供培训机会，员工技能不能及时更新，可能会造成技能与职位需要不匹配，从而限制了公司的长远发展。

3.没有契合大数据时代的特点

在大数据时代的背景下，利用大数据技术可以克服很多传统人力资源管理中的弊端，提高人力资源管理的客观性和科学性，同时也可以提高效率。而中小企业和大企业相比，在利用大数据方面还存在很多障碍。第一，由于受到经济能力的限制，中小企业在建设大数据的人力资源管理体系时，需要承担巨大的经济压力。第二，人力资源管理相关工作有周期长且效益呈现不明显的特点，故很多中小型企业选择延续传统的人力资源管理方式。第三，大数据的人力资源管理需要员工掌握相关技术，可以迅速对大量信息进行收集、整理和分析，同时还要对所收集的信息进行数据分析、数学建模、机器算法等相关工作。第四，利用大数据的人力资源管理还可能存在数据安全隐患。因此，大数据的人力资源管理需要具有大数据知识和技能的专业人员对数据进行处理，并且保证数据的安全性。这对中小企业而言是一笔巨大的支出，因此不容易被大部分中小企业所接受。

4.缺少激励措施

由于市场竞争日益激烈，我国大部分中小型企业在追求高工作绩效的过程中，很容易忽视对员工的激励。虽然短期内可以看到工作绩效的提升，但从长期来看，很容易导致员工工作积极性降低，从而影响工作效率。主要表现在：（1）管理者不重视沟通的重要性，认为发布命令是最高效的工作方式，不擅于倾听下属的意见和建议。一方面，员工对于领导的命令可能存在理解不到位的情况，影响工作效率；另一方面，员工在执行命令的过程中缺少成就感和归属感，容易产生“为老板工作”的想法，从而会降低工作积极性。（2）很多中小型企业的薪酬制度缺乏弹性，这种缺乏激励的薪酬体系会出现多劳不多得的情况，容易让员工产生不公平的感受，从而消极怠工。

三、相应对策

1.制定人力资源战略规划

结合企业战略规划，制定人力资源战略规划。所有的战略规划的制定必定都是围绕企业战略制定的，所以在制定人力资源战略规划的时候要结合企业的战略规划，考虑企业的人员供给和人员需求的关系，结合岗位特点，制定详细的人力资源战略规划，帮助员工更好地理解和完成工作。例如：在招聘计划制定的过程中，应该了解未来公司发展的规划，结合对于现有人力资源及各工作岗位进行的分析，制定详细的招聘计划，根据计划招员工，从而提高招聘效率和准确性。

2.利用外包公司

人力资源管理外包主要指将企业部分非核心的业务外包给具有专业资质的外包公司。我国人力资源管理正在向精细化发展，而我国大部分中小企业由于自身规模和经济因素的限制，很难短时间内培养出自己的专业团队，而自身专业化程度有限会影响其在市场中的竞争力。因此，与自己培养相比，选择外包公司提供的服务既可以在保持竞争力的同时降低成本。

3.构建新型人力资源管理模式

对于中小企业而言， 首先要认清这个时代是一个大数据的时代，因此将大数据思维与人力资源管理结合十分重要。同时，大数据平台构建成本和维护成本都比较高，获得收益也具有滞后性，无法满足大部分中小企业的需求。因此对于中小企业而言，应该在认清自身能力的基础上，侧重于使用共享平台提供的共享数据。国内外有很多这样的平台，中小企业可将其提供的数据和技术与企业自身人力资源管理情况结合，构建更合理的人力资源管理体系，提供更科学的人力资源管理策略和方法，提高人力资源管理效率。

另一方面，中小企业也应该注重大数据人才的培养，适当引进大数据人才，同时培养内部员工的大数据思维与技术，构建顺应时代特点的新型人力资源管理团队，全面提高竞争力。

4.增加激励措施

良好的激励措施既可以激发员工的工作积极性，同时也可以提高公司的竞争力。基于此，可以从以下两方面进行调整。（1）作为管理者应该积极地与员工进行沟通，增强员工的参与感和主人翁意识。（2）制定科学合理的薪酬机制，兼顾好物质激励和精神激励，提高公平性，强化激励效果。（3）为员工提供职业规划和职业培训，将员工的职业规划和公司发展相关联，既可以增加员工的稳定性，又可以增强企业整体的竞争力。

四、结语

综上所述，人力资源管理在企业管理中处于重要地位，对企业的长期发展会产生重大影响。因此，研究中小企业人力资源管理现状对于中小企业发现问题并提升竞争力具有重要意义。本文研究了中小企业人力资源管理的现状，发现存在的一些问题，如缺乏人力资源战略规划、人力资源部门专业性不足、没有契合大数据时代的特点、缺少激励措施等。并提出了解决对策，如制定人力资源战略规划、利用外包公司、构建新型人力资源管理模式、增加激励措施。本文的研究对于提高中小企业人力资源管理效率及增强企业核心竞争力具有积极的作用。