企业人力资源绩效考核管理体系及其构建

■ 杨思锐（陕西有色榆林新材料集团有限责任公司）

社会的进步推动着市场经济的快速发展，在当今时代的要求下，企业想要谋求长远发展，在残酷的市场竞争中占领绝对优势，人力资源的充分利用不可或缺。那么。如何做到对人力资源的合理安排，建立完善的绩效管理体系非常必要。作为企业的管理者，需要时刻关注人力资源市场的要求变化，以社会发展为绩效管理体系的基础，结合企业需求，达到企业对于人力资源的有效利用。

一、绩效管理

（一）内在涵义

在社会不断发展，市场经济体制不断改革的影响下，人力资源中的绩效管理在企业的经营中发挥着越来越重要的作用。其本质意义，就是介于管理者与员工之间沟通发展的过程。实施绩效管理的目的在于确保日常工作的顺利进行，让管理者和员工之间形成合理的协作关系，并在此基础上恰当结合绩效管理，保证后期的工作分工明确，行之有效，也便于领导者和管理者之间构建密不可分的关系。初期的绩效管理，很容易被局限定义为评价、监管、考核等片面含义，但随着对绩效管理更深入的了解人们发现，员工绩效的管理与企业的方方面面都有着紧密的联系，赋予绩效管理单纯的意义是不正确的。彼此之间即存在联系也存在差别，切记勿将绩效管理和绩效考评混合谈论，考评包含于管理之内。

（二）基础理论

近几年在大环境的影响下，引发了众多专家学者都开始对绩效管理与企业的发展政策及企业文化各个方面之间的联系做深入的探究。原则上来讲，绩效管理有它独到的科学性与全面性，是较为完善的管理系统，存在多个部分。其总包括与绩效相关的辅导、计划、目标、反馈以及诊断。若基于绩效管理与企业发展之间的关系，有学者认为绩效管理的具体实施应该和企业发展阶段的不同需求保持一致，既然它为了保证企业的发展而存在，那么就应该以企业为中心，配合企业发展适时作出调整。

二、构建绩效考核管理体系的意义所在

在管理方式不够完善的部分企业当中，通常将绩效管理理解为对工作成果的考核以及对薪酬待遇的计算，以此激发员工工作的态度与积极性。对于制定考核准则的人员来说，将员工日常的工作表现与工作效率作为判断企业日后发展的依据，是制定考核标准的基本观念。同时，在绩效管理不断发展和改革的过程中，应强调考核人员和被考核人员的绩效有匀速均衡的提高，这有利于加强企业管理者与领导者积聚力量，团结员工更好的服务企业。

建立良好的绩效管理系统还可以防止因人为因素导致的不良后果，有效提升员工的工作效率。企业借助该系统通过控制员工的薪酬，在采取针对性的方法激励员工提升绩效。尤其是鼓励员工实行多劳多得的薪酬计算办法，调动员工的工作热情，增大企业内部员工凝聚力，通过积极竞争促使企业有效发展。

三、遵循原则

绩效管理本身是一个动态存在的过程，该体系的构建实际就是将员工的个人工作表现与企业发展的计划高度融合。该体系的构建需要遵循五个原则：第一，企业管理与企业发展始终保持一致，将企业发展作为构建管理体系的基础；第二，充分考虑企业各部门之间不同指标的复杂性；第三，严守量化原则，保证体系的权威公正和客观科学，防止模棱两可情况的出现，影响企业的积极发展；第四，源于员工的发展是保证企业竞争力的主要方面，所以构建绩效管理体系时需要强调员工对于职业的规划以及薪酬变化的规律；第五，注意考核准则的准确性、精确性和针对性。不同岗位阶层的员工对于薪资待遇有不同的需求，提高考核准则的针对原则，满足不同成长阶段员工的不同需求，以保证绩效管理体系的实时有效和公平性。从总体上讲这一体系的构建可以帮助管理者及时发现企业经营中存在的弊端，从而更加合理的调配人力资源，为企业的发展提供有效保障。

四、现阶段企业绩效管理的问题

（一）理解问题

现在很多企业仅仅将员工工作时的状态及工作的结果当做绩效考评的依据，以此来确定员工职位的高低，计算员工的薪酬待遇。真正的绩效管理并不是这样，它包括整体组织中的绩效和部门中的绩效两种形式，这两种形式在企业的发展中都发挥着不同的重要作用。在现阶段大部分企业划分部门职责的方式中我们不难看出，大部分的企业管理者都将绩效管理划分到人力资源管理中，并将绩效管理作为计算年终绩效的主要依据。因为在对绩效管理认识和理解方面的偏差，从而作出持续错误的领导，使得在工作开展方面困难重重，是企业丧失了在市场竞争中的核心竞争力。

（二）准则设立问题

现阶段企业在设立绩效考核指标的时候没有充分考虑企业的发展战略，没有将管理体系的构建还让企业的发展目标统一起来。这就使得技校的考核脱离企业整体目标，导致员工无法准确掌握评价标准。再加上受员工自身管理实力的限制，让绩效管理无法得到严谨的实施，从而缺乏方向性与指导性。也正是因为考核准则脱离了企业实际的发展策略，让绩效管理体系丧失与各部门协调合作的能力。不恰当的准则必然缺乏实施的有效性，那么整个绩效考核系统都将失去意义。这不但直接打击了员工工作的积极与热情，也造成了企业资源的浪费，对企业的发展产生负面影响。

（三）无法得到有效的考核反馈

绩效考核也是一个起不断促进和改革作用的积极的过程。不管其考核准则的制定、考核全面的确立，还是管理方法的实行，都是为了能够呈现出一个合理公正的结果。对最终的考核结果进行及时有限的反馈也是绩效管理体系中及其关键的一部分。但现在的企业在绩效的考核与反馈方面都严重缺乏客观公正性，这就挑起了很多员工厌恶不满的抵触情绪。这一方面由于缺乏沟通导致绩效反馈无法实现，另一方面，基于某些人为因素，致使管理者不便于公布考核结果，员工无法及时了解到自身的不足，使得反馈无法及时实现，从而失去了绩效考核的意义。这也让绩效管理缺乏针对性的改革。

五、绩效管理体系构建的过程

（一）制定计划

构建绩效管理系统的第一步，就是制定考核计划。严格的考核计划能够让即将接受考核的员工了解到考核的目的所在，确保人力资源绩效管理体系能够发挥出积极的作用。在考核计划制定过程中，应做到对时间段的合理分解，以阶段的企业发展战略为依据，制定合理有效的考核计划，充分考虑各方面因素，确保计划的有效实施和绩效目标的准时实现。

（二）寻找多个绩效考核办法

现阶段的企业绩效考核办法应该是多种多样的。人力资源的工作就是分析企业对人力的各方面需求，合理配置人力资源。完善的绩效管理体系，应依赖于企业发展需求以及市场经济要求之上。在对人力资源进行分析的过程中，应重点关注表现优异的人群。通常工作能力突出的人，在他们身上都可以看到明显的责任心与使命感，可以借助这些优点来确立胜任某个岗位所需的能力。在此基础上，胜任这个岗位还需要能够匹配对未来发展的要求。高度协调员工与企业、职位之间的融合关系。实现三者的协调合作，才能确保企业的积极发展。

（三）确保绩效考核的实施

在绩效考核过程中可以引进全面考核、关键考核以及平衡计分三个方法。所谓全面考核就是从各个方面采集被考核者的工作内容及成果，例如其工作的能力、态度、结果、技能素质等作为全面性的考核依据，这可以确保绩效考核的客观全面。把员工为企业所作出贡献的大小程度以及给企业带来的亏损情况进行评判估计，这种方法就是关键考核法。第三个平衡积分法，即将员工工作中的受培训情况、岗位晋升幅度以及薪资待遇涨幅进行合理配置，形成一个以积分卡为指标考核办法。基于销售部门的特殊性，绩效的考核可以直接通过计算提成来计算。但是由于市场发展的多样性，不能仅仅依照员工个人销售业绩来进行绩效考核，还需结合多方面因素，全面客观地对销售部门实施绩效管理。

六、结语

随着我国经济体制的不断深入改革，市场经济体之间的竞争也日益激烈。企业要想寻求合理持续的壮大，保持强劲的竞争力，就必须构建合理有效的绩效管理体系，充分利用人力资源，调动员工的工作积极性，培养员工的“主人翁”意识，保障企业健康发展。员工是组成一个企业的基本要素，是企业发展的根本所在，企业人力资源绩效考核体系的建立，是企业竞争力形成的重中之重。