国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

刘剑

引言

在当前我国社会经济发展中，国企的发展受到了高度重视，为了较好提升国企运营发展水平，在当前国有企业改革发展中必然需要关注于多个方面的创新调整，力求营造较为理想的发展条件。从国企人力资源管理方面来看，国企员工作为比较重要的基本要素，如果能够借助于科学合理的薪酬福利机制予以管理，必然可以更好的发挥激励作用，促使国企员工表现出较高的企业归属感，从而为国有企业发展做出更大贡献，最终服务于国有企业。基于此，如何充分发挥国企人力资源管理中薪酬福利的激励作用就具备了较高研究价值。

一、国企人力资源管理中薪酬福利的激励作用

在国有企业发展中，人力资源是竞争核心，也是推动国有企业稳定高速发展的重要动力来源，为了较好发挥国企员工的工作价值，注重从多个角度做好人力资源管理工作则极为必要。薪酬福利作为国有企业员工比较关键的一个方面，更是需要引起高度重视，应力求在制定、实施和管理过程中充分发挥积极的作用。结合当前国企人力资源管理中薪酬福利的有效运用，其对于国企员工具备较强激励作用，能够在较好吸引大量人才进入国有企业的同时，调动相应国有企业员工的工作积极性，确保其可以为国有企业做出更大贡献，进而达到双赢目的。

国有企业人力资源管理中如果能够合理制定和应用薪酬福利政策，必然也就可以较好赢得国企员工的高度认可，促使国企员工感受到来自于企业的重视和认同，进而体会到自身对于国企的重要性，具备较高的存在感，能够在未来工作中表现出更高的目的性和主动性，避免了一些消极应付心态的出现。另外，如果国有企业具备较为科学合理的薪酬福利机制，不仅仅可以更好促使员工的幸福感提升，还可以较好规避国企发展中存在的一些内部不协调问题，对于降低国企员工存在的离职倾向同样也具备积极作用，为国企发展创造理想条件。

二、国企人力资源管理中薪酬福利制定的基本原则

（一）公平公正原则

在国企人力资源管理中制定较为适宜合理的薪酬福利制度，必然需要首先考虑到公平公正性，要求相应薪酬福利较为科学合理，避免让较多的国企员工感受到不公平对待，进而产生较多的纠纷问题。基于此，国企薪酬福利的标准需要密切关注同行业以及同类型企业，确保自身薪酬福利能够相持平，避免自身过低引起员工负面情绪。另外，从国有企业内部来看，相应薪酬福利制度同样也需要表现出客观性特点，能够严格按照相应制度执行，避免因为受到人为因素的过度影响，导致一些徇私舞弊等问题出现，出现较多的不公平现象。

（二）层次化原则

国企人力资源管理中薪酬福利制度的有效制定还需要体现出较强的层次性，这也是充分发挥薪酬福利激励作用的重要条件，可以促使员工意识到要想获得更高的薪酬福利，必然也就需要积极努力，在为国企做出较大贡献的基础上，同时提升自身薪酬福利待遇。基于此，国有企业人力资源管理中需要重点结合不同工作岗位以及不同工作任务完成状况，合理设定每个国企员工的薪酬福利，避免出现一刀切现象。这也就可以在国企人力资源薪酬福利制度制定中充分协同绩效考核机制，利用科学合理的绩效考核来明确各个员工的薪酬福利，让各个员工具备清晰明确的努力方向。

（三）以人为本原则

国有企业人力资源管理中薪酬福利制度的合理设置往往还需要重点体现以人为本的基本原则，需要相关人力资源管理人员充分关注国企员工，这也是发挥薪酬福利激励作用的关键前提，只有了解国企员工，才能够通过合理有效的策略予以激励和调动。国有企业人力资源管理人员需要准确掌握国企员工的心理预期，了解其对于薪酬福利的看法，在此基础上评估国企薪酬福利机制是否能够予以满足，如果可以恰当予以满足，必然也就能够形成较强激励作用。当然，如果国企员工对于薪酬福利的心理预期过高，很不现实的话，则需要人力资源管理人员予以积极沟通协调，同时充分展示自身薪酬福利体系的竞争力，从其他优势方面予以弥补，避免国企员工出现较多的不满足心态，合理降低期望值。

三、国企人力资源管理中发挥薪酬福利激励作用的措施

（一）薪酬福利和绩效挂钩

在国有企业人力资源薪酬福利制定中，为了更好发挥其激励作用，往往需要切实关注薪酬福利的制定标准和原则，为了促使国企员工对于国企薪酬福利具备较高认同感，避免出现不公平感受，往往可以将薪酬福利和国企员工的绩效密切挂钩。在国有企业合理规范应用自身绩效考核制度的基础上，必然也就可以衡量评估各个国企员工的贡献值以及工作完成状况，以此作为重要依据设定各个国企员工的薪酬福利，让每一个员工都能够高度认可。当然，如果能够将薪酬福利和绩效考核机制进行有效挂钩，还可以有效引导国企员工明确自身未来发展方向和努力目标，为了赢得更高的薪酬福利，必然需要优化自身绩效考核结果，最终可以更好围绕着自身岗位和工作任务努力，为国企做出更大贡献。

（二）注重固定薪资

在国有企业人力资源管理中合理制定薪酬福利制度，往往需要关注固定薪资的合理设定，这也是国企员工最先关注的内容，对于国企员工工作积极性具备直接影响。基于此，国有企业在未来发展中需要密切关注市场发展状况，协同社会发展设定较为合理的固定薪资水平，确保各个国企员工基本生活可以得到较好保障，避免薪资水平过低导致国企员工产生较为明显的不安全感，进而影响到国企员工的归属感，不仅仅难以体现出较高的工作积极性，甚至还容易出现离职倾向。国企员工的固定薪资应该伴随社会发展而发展，及时进行调整，同时在企业内部制定相对合理的薪资结构，促使企业员工意识到上升空间。

（三）灵活运用多种福利激励手段

在国有企业人力资源管理中提升薪酬福利的激励作用必然还需要关注到具体手段和方式的灵活运用，避免薪酬福利仅仅表现在资金上，如果能够为国企员工提供形式多样的福利待遇，必然可以更好产生激励效果。比如在传统物质激励的基础上，有效引入精神层面的激励手段，采取多种渠道的表扬方式，让表现优秀的国企员工成为全企业的榜样，如此也就能够促使其具备较高的荣誉感，可以更为积极主动地投入到未来工作中去，并且力求一直保持榜样地位，工作努力程度更高。此外，国有企业还可以综合利用岗位晋升、培训机会以及休假机会等多种手段，对国企员工形成较强的激励效果。

（四）确保薪酬福利有序落地

国有企业人力资源管理中薪酬福利激励作用的发挥还需要关注于具体制度的落实效果，只有确保各项薪酬福利制度得到规范有序落地，让国企员工切实感受到应得利益，进而才能够体现出较高的激励作用，避免让国企员工产生“画饼充饥”的负面情绪。因此，针对国企制定的薪酬福利制度需要严格执行，同时做好公开透明，避免出现较为严重的暗箱操作，构建国企员工反馈渠道，最大程度上避免在薪酬福利发放中出现不良事件。

四、结束语

综上所述，国企人力资源管理工作中薪酬福利是比较关键的一环，为了较好提升薪酬福利的激励作用，必然需要在未来促使其表现出较强的公平性，体现层次化原则，坚持以人为本，借助于多种方式的薪酬激励手段，最终提升薪酬福利的积极推动作用。