电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析

2019-12-08栗耀辉国网河北省电力有限公司柏乡县供电分公司

营销界 2019年51期

■栗耀辉（国网河北省电力有限公司柏乡县供电分公司）

开展人资绩效薪酬管理，可激发出电力企业人员的工作动力，最大限度的发挥自身优势，提高岗位工作能力。另外，完善绩效薪酬管理制度，还能够为企业用人提供保障，减少人才损耗，降低人力资源浪费。本文就对电力企业人资绩效薪酬管理进行论述，希望对相关从业人员有所帮助。

一、电力企业人资薪酬管理的意义

人资管理是电力企业管理中的重要内容，是电力企业实行人才引进及合理应用的关键环节，完善人资管理对于电力企业的管理工作有着显著的促进效果。而薪酬绩效管理则是电力人资管理的主要内容，其可避免企业人才流失，调动员工工作积极性。在人资薪酬绩效管理中，应坚持公平公正的基本原则，合理规划管理制度，构建良好的工作环境，且引入先进管理理念和模式，高效解决管理中存在的各类问题，不断优化人资管理水平，进而为企业各项业务的开展，经济效益的提升提供有力保障。

二、电力企业人资绩效薪酬管理现状

（一）缺乏科学有效的薪酬绩效管理体系

虽然目前很多电力企业都建立了以薪酬绩效为核心的人资管理体制，但由于经验、技术、思想意识等方面的落后，管理体制的制定还存在一些问题，影响了薪酬绩效管理工作的高效落实，阻碍了电力企业的正常运营。此外，在薪酬绩效管理体制建立中，受绩效考核标准不明确、考核内容不合理等因素的影响，也极大地削弱了员工工作积极性和热情，阻碍了员工潜能的进一步发挥。

（二）缺少科学战略措施

电力企业员工绩效薪酬是由绩效工资和技能工资两部分构成的，其中绩效工资的占比较大。不过针对电力企业员工绩效工资的考核和评定，由于缺乏科学有效的管控措施，很难达到公平划分的目的，且部分电力企业为提高自身经营利润，会存在调整或消减绩效工资的情况，绩效工资变动频率较大，很容易引发员工的不良情绪，进而降低工作质量，破坏人资管理效果。

（三）存在不公平现象

不公平现象产生原因分为两部分：一是科层制度的落实导致的薪酬分配不平衡。部分电力企业在薪酬绩效划分上，按照科室级别实行薪资划分，级别高的自然薪资也较多，对于基层员工来说不公平。员工在提出相关意见时，企业也并未采纳和管理，这使得电力企业的核心竞争力不断下降，阻碍企业的整体运行，增大了电力企业运营的风险系数。

二是因为内外部薪酬管理出现不公平现象。在内部薪酬管理中，存在员工努力与薪酬待遇不成正比的情况，这对员工工作积极性带来了较大影响，打击了员工的工作热情。在外部薪酬管理上，同样努力的员工在薪酬待遇上却存在差异性区别，久而久之，很容易增加员工的消极情绪，削弱员工工作积极性，导致人员流失。

三、电力企业人资薪酬绩效管理的具体措施

（一）健全薪酬管理体系，明确薪酬绩效管理的重要性

电力企业薪酬管理体系建立中，应明确薪酬管理重要性，将其作为核心内容开展绩效管理工作，并结合岗位、职能及工作指标要求的不同有针对性的制定薪酬绩效目标及考核标准，从而加强考评的合理性、科学性，减少管理中问题的产生，优化人资管理水平。同时，在电力企业薪酬绩效体系建立中，还应设置弹性收入环节，根据员工的实际情况进行薪酬绩效发放，这样有助于增强员工工作积极性和自主性，充分发挥自身潜能及创造力，为企业发展提供支持和保障，进而巩固企业的整体发展实力。另外，还需加大管理制度落实的监管力度，确保人资薪酬绩效管理的有序开展，不断优化电力企业的管理水平，提高工作效率。

（二）加强薪酬绩效管理与企业战略的一致性

薪酬绩效管理与企业经济利润的提高有着直接关系，不同阶段内，企业的发展目标的战略规划也会存在差异性，所以在开展薪酬绩效管理工作前，先要对市场发展趋势予以了解和调查，修正和完善企业的战略规划，以此为基础制定企业薪酬绩效管理制度及方案，这样才能促进薪酬绩效管理工作的有序开展，提升企业管理水平，维护企业的经济利润，促进企业长远发展目标的实现。

在企业初期创立阶段内，企业人资薪酬绩效管理体系中，要对员工与企业一体化程度进行清晰表述，将员工与企业需要共同承担的风险事项及收益事项予以明确说明，确保员工对自身与企业间的关系有一个明确的认知，从而提高工作效率；在电力企业运营一段时间后，规模效益都获得明显提升的阶段内，薪酬绩效管理体系的建立需要充分满足员工岗位及薪酬待遇的要求，维护员工自身权益，这样才能起到很好的激励效果，挖掘员工潜能。为将电力企业薪酬管理制度与其发展战略相结合，必须创建一个有序沟通的途径，做到双向的交流与互动，有利于打造企业与员工和谐相处，共同向上的工作氛围。同时，这一举措也是实现企业薪酬战略管理不断走向完善的关键措施。

（三）明确人资考核标准

电力企业薪酬绩效管理的核心要求就是做到公平公正，而考核管理制度的建立及考核标准的明确正是为实现公平公正这一原则服务的。绩效考核体系及评价标准的制定能够有效调动员工工作积极性，促进企业经济效益的提升。电力企业在建立人力资源考核机制时，应在全面了解和掌握企业薪酬管理制度的基础上进行，企业不同工作岗位的员工，其薪酬水平不同。在人资绩效考核标准确定上也应该根据员工岗位的实际要求及常规薪资待遇水平，实行科学分析研究，以加强薪资划分的合理性，减少员工的负面情绪。

再者，考核内容的科学设置也是完善考核管理，确保薪酬绩效管理制度高效落实的重要措施。在考核内容规划上，除员工出勤率管理外，还需将工作中的表现及工作量、工作完成情况作为考核的重点内容，从多方面多角度对员工实际情况予以剖析，注重考核机制的公平性、公正性。通过高效精准的电力企业人力资源考核机制的建立，能够使企业内部的员工具备更高的工作热情和积极性，使其在工作岗位上发挥出自身的最大价值。且在考核中，还需对员工综合表现能力进行打分，并根据考核结果实行员工薪资发放和调整。

（四）确定薪酬奖励标准

薪酬奖励对于激发员工的工作热情，提高工作效率有着显著效果。企业的员工奖励有物质奖励和精神奖励两种。物质奖励是通过奖金、薪酬提升等方式实现的，精神奖励则可与晋升结合起来。两种奖励融合应用，充分调动电力企业员工工作积极性。物质奖励和精神奖励互为表里，相对合理的奖励标准和机制对企业发展大有裨益。

具体来说，物质奖励执行过程中，可结合员工岗位任务要求及工作量等因素适当的实行调整，或通过福利及奖金的发放来激发员工工作热情。精神奖励一方面可通过职位晋升及工资调整来实现；另一方面可通过技能等级的提升及资质的获取来实现。通过这样的方式，不仅解决了员工生活和工作中存在的问题，完善员工的综合技能，也可增强员工对企业的归属感和认同感，更好的发挥出自身潜能，为企业发展不断努力，以此加快企业的前进脚步，促进其长远发展目标的实现。