关于绩效管理和员工能力素质建设的思考

周 逸 晏羽洁 谢 超/文

随着管理科学的不断进步，绩效管理已成为单位普遍关注的问题。作为一种有效的管理工具, 绩效管理提供的不仅仅是一种奖罚手段，更重要的是提供一种促进工作改进和业绩提高的方法。其真正的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高单位的整体绩效水平，最终使员工和单位共同发展。

绩效管理是提高员工能力素质的有效手段

绩效是指具有一定素质的员工围绕岗位的应负责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。而绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果应用四个环节。

绩效计划是被评估者和评估者双方对应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果以书面的形式确定下来。绩效辅导是管理人员作为指导者对所管理人员完成工作目标的过程进行的指导，是帮助员工不断改进工作方法和技能，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，激励员工正确的行为，并对目标和计划进行跟踪、修改和反馈的过程。绩效辅导包括具体指示、方向引导和鼓励，是管理者日常工作中最重要的职责之一，指导应当是经常性的而非有问题时才开始进行指导，通过经常不断的指导确保员工从一开始就能把工作做正确，并确保员工的工作结果符合单位的利益和顾客的期望。绩效考核是按照绩效计划对完成情况进行评价，发现绩效问题，提出改进措施，修正绩效计划，同时为奖惩提供依据。绩效结果主要应用于工作改进、员工职业发展和薪酬管理等。

因此，绩效管理是一个PDCA的循环管理过程，它不是简单的结果或任务管理，而是重视达成目标的过程，同时强调沟通、辅导和员工能力的提高。明确的绩效计划能使员工清楚自己的努力方向，体现员工在单位价值链中的一席之地，一定程度上增强了员工的主人翁责任感；有效的绩效辅导，对员工的能力提升和绩效结果提高有着重要的帮助；绩效考核的分析为员工工作改进提供依据，要根据绩效考核结果，发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，优先予以提拔重用。同时，要通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者能力素质与任职岗位的差距，按照单位经营方针与长远发展战略对人员的要求，设计并实施有针对性的培养计划，及时提高人员的能力和水平。对那些绩效不能达到要求，能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位更能发挥其作用。通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为联结，从而强化提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高能力，完成绩效目标，也使人力成本向绩效转化，向人力资本的转化得到具体的落实。

员工能力素质建设是单位绩效发展的基础与支撑

单位的发展离不开人，建设“航天强国”的使命和“人才强企”战略对航天防务领域科研单位的快速、协调、可持续发展具有十分积极而重大的影响。通常绩效由三个层次构成，即组织绩效、部门绩效和员工绩效，三者是有机统一的整体，其中组织绩效是顶层目标，部门绩效是核心和纽带，而员工绩效则是整个绩效体系的基础和支撑，因此员工的能力与素质建设对单位的绩效与发展起着重要的作用。

一般来说，员工的能力与素质主要由三个维度构成，即知识与技术能力、职位行为能力和基本行为能力。知识与技术能力是指掌握对组织专业领域里职位适用的知识技术、过程能力和行业知识的能力，包括显性与隐性两个层面，具体的知识与技术能力因工作的性质、职位、任务内容的不同而不同，这类能力中很多属于专用能力，通过相应的培训一般可以获得。职位行为能力是指适用于单位不同职位，表现出适应职位需求的动机、个性、内驱力等区别于其他职位的内在差异性能力。这类能力相对于知识与技术能力而言，具有较强的通用性，一般是在员工个体成长过程中逐步形成的，很难通过培训的方式获得，同时不同类型的职位行为能力对具体职位的重要性程度又取决于具体工作的性质。基本行为能力是指适用于单位的所有职位，表现出适应单位倡导的核心价值观的能力，如团队合作、持续创新等行为能力。如果一名员工不能同单位倡导的核心价值观相容，即便其他方面的能力很突出，也很难在单位取得良好的业绩。

众所周知，人力资源开发的目的是提供一种活动或作用机制，用以提高员工的绩效，从而最终提升组织绩效。而这一活动的实质就是通过改变员工的知识与技能从而提升组织绩效，这也是早期朴素的人力资源开发思想所关注的领域。然而，霍桑实验的研究结果告诉我们，仅仅知识与技能提升是不够的，因为这种提升并不一定能带来与组织绩效相关的员工个体行为的改变。一个经常被观察到的现象是两个知识与技能基本相同的员工，所处的职位与接受的培训相同，表现出来的绩效却有很大的差异，有时这种差异可以高达20倍。这种差异说明，员工的能力素质建设不仅仅停留在知识与技能的学习，职位行为能力与价值观的提升更为重要。由此可见，员工的能力素质建设对单位绩效水平和发展起着重要的支撑作用，而其中员工个体的价值观和职位行为能力显得更为重要，这也是现代人力资源管理更加强调人才甄别、岗位匹配和营造良好企业文化的原因。

运用绩效管理推动员工和单位共同发展

根据翰威特中国最佳雇主研究成果显示，在驱动中国员工敬业的23个因素中，排在前三位的依次为：职业发展机会、薪酬、绩效考核，而这三个因素均与绩效管理密不可分。员工的敬业精神正是员工将个人能力转化为企业价值最大化的重要素质之一。知识管理专家坦姆仆经过大量的实证研究认为，知识型员工在工作中追求的四个主要因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，对这四个因素的认可比例分别为35%、32%、27%、6%，可以看出，知识型员工将能力的发展（即个人成长）放在追求的首位。专家对高新技术企业中的知识型员工的调研结果也显示，有接近92%的知识型员工认为职业发展成功的关键要素在于能力的提高。这些研究结果均表明，能力提升在知识型员工的职业发展中占有异常重要的地位。

因此，做好绩效管理，既可以满足员工个人的发展需求，也可以推动单位整体业绩的提升，是员工和组织共同发展的纽带。那么如何运用绩效管理激发员工的潜能，提高工作的效率，让每个人的能力都充分发挥出来，向着组织的目标实现共同努力，需要从三个方面做好绩效管理工作。

必须设定明确的绩效指标。明确的绩效指标是绩效管理的“引导”，是组织向员工传递的工作标准和要求，俗话说，“你想要什么就考核什么，你考核什么就得到什么”。因此，建立明确的绩效指标体系是做好绩效管理的第一步，也是至关重要的一步。目前设定绩效指标应用最广泛的工具主要有平衡计分卡和关键业绩指标法等，这些方法为组织建立合理的可持续发展的指标体系提供了有效的帮助。

必须重视绩效的过程管理。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环的过程，因此，这是一个通过绩效计划达成共识，形成一致努力方向的过程，用绩效辅导指导员工在最初将工作做对，在绩效评估中发现问题，提出改进计划，最后通过绩效结果的应用激励员工向着组织希望的方向去努力，促使员工的能力不断提升，这些都是绩效管理过程中需要真正落实的工作，这比绩效结果本身更具有价值和意义。

必须强调全员的共同参与。绩效管理贯穿于单位的整个管理之中，无论你是否有规范的绩效管理体系，不管你是否想做绩效管理，事实上每个管理者每天都在做着绩效管理的工作，而绩效管理的三个层次也明确告诉我们，绩效管理是一个全员共同参与的过程，也只有全员共同参与的绩效管理才是真正的绩效管理，也只有全员的共同努力才能做好单位整体的绩效，才能促进单位的不断发展，才能为员工提供更好的发展空间。

绩效管理和员工能力素质提升在实践中的应用

为进一步提高航天科研单位综合实力和市场竞争能力，强化业务主导地位，改善科研生产经营的效率和效益，单位根据自身业务特点，建立了以项目和专业管理为特征的矩阵制组织结构，这使内外环境和内部特征发生了很大的变化，而作为管理控制系统重要组成部分的绩效管理体系也必须随之进行适应性调整。因此，建立一套适应矩阵式组织结构的绩效管理体系，进一步规范和完善绩效管理，对单位战略目标的实现、人才队伍的建设和持续发展具有重要意义。

单位基于平衡计分卡、行为锚定评价法和目标管理三个工具，构建项目和专业共同发展的矩阵式绩效管理平台。一是通过组织绩效、部门／项目绩效和员工绩效三个层次，构成了全面的绩效管理指标体系，并以该体系平台为依托形成了单位的管理控制系统。二是绩效管理指标体系是绩效管理的基础和核心，而如何有效地实施绩效管理则是保证绩效指标实现的重要手段，也是绩效管理成败的关键环节。针对单位矩阵式管理的特点，建立了符合PDCA的闭环绩效管理流程，明确了各机构和个人的职责，保证了绩效管理指标的最终达成，体系流程和职责通过图表形式进行描述，有利于部门和员工理解一致并参照执行。三是绩效管理体系中强调了绩效计划、辅导、评估与应用四个阶段在实际管理中的应用。四是推行目标管理，在目标责任制的基础上，通过各个层级目标总量设计、目标量化与分解，责任明确落实、过程节点控制，目标沟通等方式，增强了员工的自我控制，激发了员工的工作积极性，落实了考核事前管理，提供了最终评价的依据。五是矩阵式组织结构的复杂性增加了绩效管理难度，作为主体的研发人员既是绩效管理的难点，也是绩效管理的重点，面对多型号并举和项目管理的模式，在绩效管理总目标的基础上，深入分析研究矩阵式管理的特点，针对一个研发人员从事多个项目时其绩效评价结果的产生构建了研发人员的绩效管理模型。六是员工的能力态度指标是绩效管理体系发展指标中重要支撑因素之一，结合企业文化精神，建立了员工胜任力模型，并通过绩效引导员工的能力提升。

面对当前激烈竞争的社会环境，建立和完善高效的绩效管理系统对单位核心能力的提升有着非常重要的意义。在具体的实践中，建立完整的绩效管理系统确保了上下努力方向的一致性，有效推动了单位经济效益的逐年上升；同时规范的管理体系，明确了组织、部门和员工各个层级的目标，增加了业绩和奖惩的透明度，提高了工作质量和工作效率，确保了多任务并举工作的顺利完成和新任务新项目的争取；在绩效体系中纳入发展指标，从管理流程面、员工素质面等角度进行考核，引导员工关注未来和发展，关注自身能力提升，通过有效的绩效管理系统不断开发员工的潜力，充分发挥人力资源这一最宝贵资源的作用，单位才有可能在愈演愈烈的竞争中立于不败之地，也才有可能持续发展和进步。