对绩效评价体系构建的研究

万梅

【摘要】随着社会的不断发展、企业制度的不断完善，绩效评价在企业中的地位越来越重要，如何在实践的基础上构建一套适合企业实际情况的、科学规范的绩效评价体系已经成为制约企业发展的关键因素。

【关键词】绩效评价 科学规范  制约发展

现在大部分企业已经非常重视绩效评价，他们意识到绩效评价对企业的经营管理是至关重要的，可是绩效评价在实际工作中并没有发挥其应有的作用，大部分企业在使用绩效评价的过程中遇到了很多困难。问题出现在实施过程中的每一个阶段，从最初的实施阶段到最后产出绩效结果存在各种各样的问题。企业管理者以及利益相关者应该认真反思在此过程中出现的问题，并吸取教训。在这些过程中存在的问题，必然会对企业开展绩效评价工作产生影响，影响绩效评价的效果。利用好绩效评价体系需要对其有一定的了解，本文主要从以下几个方面进行分析即绩效评价的科学性、绩效评价制度的执行力以及绩效评价的认知度三个方面。

一、企业绩效评价体系科学性

（1）明确、合理的评价目的。首先，企业要明白为什么要开展绩效评价工作，也就是要有绩效评价目的，而且绩效评价目的要明确，有明确的评价目标是进行评价工作的保证与前提，对以后进行评价工作起着至关重要的积极的作用，对以后制定评价目标、制定评价标准、确定评价对象等都会产生作用。因此，企业在初期一定要制定符合自己实际情况目标，便于以后评价工作开展。

对企业以及部门、个人进行绩效评价，可以很容易的发现企业或者个人存在的不足，根据所存在的不足及时准确的做出改正、调整，采取积极有用的措施提升企业的管理能力，提高组织、个人的工作能力，最终实现企业的战略目标，促使企业得到长远的发展。

（2）评价主体明确、合理。在评价目标被确定之后就应该首选考虑评价主体的确定。只有在评价主体确定之后，才能顺利的进行绩效评价工作。距企业利益相关者的利益我们可以知道，企业利益相关者进行绩效评价是出于某种利益关系的。

现在很多企业对于评价主体的选择模糊不清，不明白是站在谁的角度进行绩效评价，因此在企业的经营过程中会出现很多困难与麻烦，合理科学的选择评价主体是很重要的，可以保证绩效评价的顺利进行。为降低成本、发挥绩效评价的需有利作用，H 公司主要采用上级对下级的绩效评价方法。

（3）绩效评价指标设置科学、健全。在绩效评价的过程中确定科学合理的绩效指标是非常重要又難以解决的问题。现在很多企业还不能够站在企业目前很多企业不能站在企业整体的战略目标上考虑建立评价指标体系，而且在确定评价指标的时候也存在很多问题。由于没能制定科学合理的评价指标，评价指标与企业的战略目标之间存在很大的差异，与企业的战略目标不符。不同的指标之间缺少衔接性，上下级之间的指标联系不紧密、协调性不强。评价指标设计的不合理就是指标设计不科学的一个体现。很多指标缺乏安全性、可操作性以及实用性主要是由于在制定绩效评价指标的时候忽视了SMART原则。很多指标的确定都没能在绩效评价的过程中发挥其拥有的作用。

（4）绩效评价标准不科学、不清晰。绩效评价体系中，评价标准起着重要的作用。任何事物没有标准就无法对其进行评价，绩效体系也不例外。现在有很大企业在制定绩效评价标准的时候存在很多的问题，首先，为了追求高利润制定了高标准比如，单位产品的利润以及利润率的增长等等，高估自己的实力，选择与自己实力相差悬殊的企业作为竞争对手，没有实实在在的研究自己企业的真实实力，不利于企业的长远发展。

二、企业绩效评价制行力

企业在进行绩效评价的过程中往往忽视了应该严格执行评价方案。对于已经制定的评价方案，评价的实施者存在很多自主的因素不能严格的按照评价方案进行评价，甚至是擅自改变评价方案。只有严格执行绩效评价才能使其发挥其作用，否则，将失去制定绩效评价的意义。

很多企业的管理者只顾及自己的利益而不注重与下级进行沟通参与到绩效评价当中来，主要是他们自认为自己的员工能力不够，在绩效评价中不能起到什么作用，所以他们不会让他们的员工参与到绩效评价工作中来，其二，就是管理者觉得自己没有时间，他们只看结果，而不注重过程，看不到员工的有点，只看到员工的不足。这一切使得他们失去了与员工沟通的能力，缺少与员工沟通的必要能力。

员工不参与绩效评价，所以对自己的工作目标比较模糊，不能保证工作与目标是一致的，不会准确的纠正工作中的偏差。员工不能及时了解绩效目标，不能够保证绩效的达成。但是如果管理者能够与自己的员工积极主动的进行交流，并让员工参与到绩效评价过程中，那么被管理者就会很好的了解绩效情况，及时纠正自己的偏差，能够更好的完成自己的绩效目标。管理者应该在整个绩效评价过程中都应该与员工保持沟通，及时做好员工沟通的记录，并做好反馈工作，这样不仅可以调动员工工作的积极性，还可以使员工及时了解自己的不足，及时纠正自己的错误，做出改进得到提升。

三、对企业绩效评价认知度

如果绩效评价工作中某些方面不能得到落实，那么它就不会发挥其积极作用，引起管理者以及员工的重视。当今许多企业虽然已经制备了详尽的绩效评价体系，但是企业员工认为这只是一种形式，对其视而不见。他们认为依靠这一系统做出的结果是根据企业领导者的意愿做出的，员工做事不会依据它来行事，因而执行力不够，不能够保证绩效评价工作有效的进行。只有企业员工高度重视绩效评价工作，提高自己的执行力，才能使绩效评价工作发挥到积极有用的作用，使企业达到自己的战略目标。当今很多企业只关注绩效的评价结果的好坏，而不去注重绩效评的过程，或者是只看到了结果，而没有针对评价结果相应的做出改进，或者做出调整，做出相应的措施，便于后续工作的进行。

当今社会存在这种一种现象，绩效评价体系成为了企业内部人员之间互换人情的方式。评价的主体在进行评价时参杂了太多自己主观的想法，缺少了太多的公正与客观性，因而所谓的绩效评价就是一个形式没有其实际的意义。进行评价的主体在评价的时候主要考虑自己的想法，而不会去客观的分析评价结果，更不能给员工提出良好的建议与意见，帮助员工更好的实现自己的绩效目标，最终达到企业的战略目标。当下级对上级进行评价时，受到其权利的束缚，很难真实的反映实际的绩效情况。

参考文献：

[1]赵晓东.绩效管理中常见的问题和解决途径[J].技术经济，2006，（2）.

[2]申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究，2013.