新时代背景下的基层公务员考核评价

胡健 陶四海

[摘要]进入新时代，以习近平同志为核心的党中央不断强化公务员考核中的党管干部原则，推行建立一套统筹兼顾职务与职级的考核评价体系，以满足新时代公务员管理工作的新要求，肩负起考核公务员工作实绩、识别筛选优秀公务员的重要作用。分析了当前基层公务员考核中评价工作导向作用不强、考核体系和指标设置不完善、考核评价的方法不完善、对评价结果的使用不够充分、考核方式和工具有待提升等问题，并针对性提出完善新时代基层公务员考核评价的建议。

[关键词]新时代;基层公务员;党管干部;考核评价;容错纠错机制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201930171

“为政之要，莫先于用人”。建设中国特色社会主义，需要一支高素质、专业化的公务员队伍负责将党的各项工作扎实落实。作为公务员管理工作的重要部分，公务员考核评价工作肩负着考核公务员工作实绩、识别筛选优秀公务员的重要作用。进入新时代，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩，推进了党和国家机构改革与《公务员法》的修改等一系列重要工作，构成了新时代工作考核评价工作开展的基础。要在新时代做好公务员考核评价工作，需要从新时代对于公务员考核评价工作的新要求出发，解决好公务员考核中的几个关键问题。

1新时代基层公务员考核评价的背景

（1）进一步深化“党管干部”原则。习近平总书记明确指出：“党政军民学，东西南北中，党是领导一切的”。新时代基层公务员队伍作为干部队伍的一部分，必须忠诚于党，必须坚决服从党的领导，主动服务党和人民，因此公务员考核评价中，最重要的就是要不断深化“党管干部”原则。

（2）统筹考核职务与职级两个序列的公务员群体。2018年12月十三届全国人大常委會第七次会议表决通过的《中华人民共和国公务员法（修订草案）》，在全国范围内推行了公务员职务与职级并行制度，为公务员群体尤其是基层公务员群体提供了一条新的上升通道即职级晋升通道，将使大量公务员能够通过敬业工作，得到职级和收入上的提升，可以进一步促进公务员群体将精力转移到实干担当、落实工作上来。而公务员考核评价工作作为直接影响公务员职级晋升的重要工作，必须主动融入时代浪潮，探索出一套统筹兼顾职务与职级两个公务员序列的考核评价体系，以满足新时代公务员管理工作的新要求。

2现行基层公务员考核评价中存在的问题

（1）考核评价工作导向作用不够强。一是“党管干部”导向还不够明确，存在重“领导干部”评价，轻“一般人员”评价的情况，大量资源聚集于服务领导干部考核评价上，对普通公务员的评价不够重视，导致没有建设一个由党的部门主导、覆盖全体公务员群体，相关指标和信息协同共享的公务员考核评价体系，没有形成党对全体公务员进行考核和管理的导向，影响了“党管干部”原则的落实。

二是考核评价工作没有做到有效引导。一方面，考核指标规定较粗，没有根据公务员所在岗位或公务员类别细化考核指标，无法通过考核“指挥棒”引导公务员注重某一类工作或主动提升某一方面的能力;考核评价指标内容长时间固定，上级党委或政府很少根据某一时期的重点工作或中、长期的发展规划制定考核指标对公务员进行考核评价，无法激励公务员推进重点工作;另一方面，考核评价结果的刚性使用还不够到位，不能做到公务员考核评价结果刚性指导公务员选任，使得公务员考核评价结果作为公务员选拔任用、监督激励重要依据的作用难以充分发挥，导致公务员群体尤其是基层或普通公务员群体对于考核评价结果并不在意，削弱了考核评价对于公务员群体的引导作用。

（2）考核体系构建和指标设置不够完善。一是相关政策仍然不够健全，如对于“领导干部”的考核评价单独使用规定较为详尽的党内规章，而对于普通公务员的考核评价使用其他规章且相关规定较为模糊，难以体现党对公务员队伍管理的统一性和科学性，对公务员的平时考评缺乏细化的规范性文件，导致地方尤其是基层缺乏科学的参考，难以建立合理的考核评价体系。

二是评价体系还不够完整，集中于评价公务员在“8小时内”的工作情况，对公务员在“8小时外”的情况，如学习能力、创新能力、知识框架等关系公务员自身成长空间的内容和公务员廉洁自律等情况缺乏关注，不能全面地反映干部综合素质。不同考评方法之间的联系不够充分，如公务员平时考评缺乏量化评价机制，难以有效服务年度考评等。[1-2]

三是指标设置不够科学。如政治素质指标不够明确，“德、能、勤、绩、廉”中“德”与“廉”和与其相关的简要定义，难以满足新时代公务员考核评价对精准考核政治素质的需要。“一票否决”指标过多过滥，大量使用“一票否决”的考核评价指标，常常导致基层公务员因为个别指标被否定全年工作的情况，对公务员的工作积极性和公务员队伍的士气造成了严重的影响。[3]

（3）考核救济的方法不完善。主要表现为容错纠错和澄清保护等机制运行不顺畅，容错纠错机制作为公务员管理工作的一个兜底机制，对于增强公务员干事信心、提振士气具有重大作用，其目的就是在推进全面深化改革、鼓励公务员实干担当的大背景下，为公务员在并非主观故意而是因为积极作为导致的失误错误影响考核结果的情况下给予其澄清救济的机会，但自容错纠错机制提出以来，在实际执行中，由于规定不够明确，真正对公务员进行容错的实例较少，难以发挥容错纠错、澄清保护机制对于公务员考核评价的补充纠正作用，难以给公务员群体真正担当作为吃下定心丸。

（4）对评价结果的使用不够充分。在基层公务员的考核评价中，由于考核评价主管部门人力、技术上的限制，考核结果运用一般局限在单次考核前后，有效时间较短，且往往停留在简单运用考核等次进行工资档次晋升、评定是否发放年终奖金等较浅的层面，没有做到根据公务员本身职业进程的不断延续积累足够的数据形成基于公务员个体的“数据库”，对公务员的整个职业进程进行准确描述，难以准确反映公务员个体对于不同性质岗位的适应能力，客观上浪费了考核评价工作投入的人力和物力。

（5）考核方式和工具有待提升。一是考核主体不够健全，如在普通公务员考核评价工作中，由于普通公务员的考核主体是被考核公务员所在的主管领导，造成了对于普通公务员的考核评价在事实上是一种机构内部的考核行为，考核评价过程中难免会出现主观因素占比较多，影响考核评价结果精准性的情况，难以做到根据公务员实际工作情况对公务员形成客观、公正的评价。

二是考核工具老化固化，缺乏基于现有技术水平信息化、智能化的考核评价工具，在平时考评时只能单纯依赖工作总结，在年度考核中仍然广泛采用组织民主测评会议、填写测评票或其他表格以及组织个别谈话等形式，信息获取覆盖面窄、效率低、客观数据支撑不足，加之公务员在撰写个人总结、填写民主测评票或接受访谈时往往出于情感、人际关系等因素选择性反馈结果，往往造成民主测评工作流于形式，导致考核结果失真。

3完善新时代基层公务员考核评价的建议

（1）进一步加强党对公务员考核评价工作的管理。要坚持德才兼备、以德为先的考核规矩，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派的考核标准，在考核工作中着力把好干部标准落到实处;要坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，在考核评价工作中识别出牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的优秀公务员队伍，用科学客观的考核评价结果为在关键时刻豁得出、冲得上的公务员撑腰打气，为组织真正把优秀的公务员选拔出来、使用起来，留下更有价值的参考信息;要通过考核评价工作在基层一线和急、难、险、重工作中大力发现经受过锻炼、有拼劲儿、有能力的优秀公务员，通過考核评价工作为党的伟大事业源源不断地输送新鲜力量。

（2）进一步增强考核评价指标设置的科学性。一是进一步细化公务员政治素质指标。从公务员考核评价“德、能、勤、绩、廉”中“德”与“廉”的相关定义结合习近平总书记新时代中国特色社会主义思想和新发展理念进行进一步拓展。[4]二是差异化设置职务序列公务员考核评价指标，根据地方发展统一规划和被考评地区未来发展定位制定对应的、差异化的考核评价指标内容，根据该地方具体工作实际，针对不同类型单位间的职能特点，设置不同的内容权重和侧重点并制定针对性的评分标准，使其成为上下级政府（党委）的沟通渠道，加强考核评价的“指挥棒”效应。三是设置对于一般公务员的成长性指标，既要明晰其工作内容以单一的日常事务类工作为主，适合以工作量为指标进行考核评价而非进行抽象化总结的特点，加强平时考核相关指标的制定，又要按照其具体的职能分类制定考核指标，还要注意一般公务员能够向领导职务公务员提升的这一可能性，前瞻性、针对性考核影响其职业生涯成长的相关指标。四是进一步精简和调优指标体系。尤其是要压减“一票否决”指标，切实减少各类由不合理的“一票否决”内容导致的批评、通报、检查和“污名化”的负面舆论，让公务员群体尤其是基层公务员群体找不到作为党的执政根基的光荣身份感，让基层公务员“流汗又流泪”的情况发生。

（3）进一步优化考核方式。一是积极引入多元考核主体，在考核评价中将公务员主管领导、同一机构中的同事、被考评公务员的下属以及被考评公务员服务的对象纳入考核评价主体，尤其是注重收集广大群众对公务员工作内容的具体意见，构建一个包含上评下、下评上、相互评、广泛评的多维评价主体结构，最大化地获得公务员考核评价需要的具体信息，增强考核评价工作的客观性和准确性。二是创新新时代考核评价工具，在已有的经典考核评价工具的基础上，探索创新更为信息化、开放性的考核评价工具，进一步提高公务员考核评价工作的效能。

（4）建立考核评价的容错纠错机制。建立行之有效的容错纠错和澄清保护等机制，探索建立容错纠错风险备案制度，对有较大突破或探索的工作，如负责该项工作的公务员认为工作过程中可能出现风险，可以预先进行合法性审查、专家论证、风险评估等工作，形成容错纠错风险备案，在确实出现工作偏差时，作为容错的重要参考。

（5）进一步强化考核评价结果的运用。一是加强对考核评价结果的深入挖掘，为公务员建立一套能够随时调用、跟随其完整职业生涯的考核评价数据库，以准确的“画像”体现公务员的综合能力、发展潜力，充分体现公务员职业生涯的延续性，更加有效地服务未来公务员职级晋升的相关要求和科学的选人用人的客观需要。二是加强考核评价结果的刚性使用，使其真正成为评优评先、职级晋升、选人用人、人员调整、培养教育、管理监督、激励约束、追责问责的重要参考，真正树立公务员考核评价结果的严肃性和实效性，不断提升考核评价工作对公务员群体的引导作用。

参考文献：

[1]申发升公务员平时考核存在的问题与思考[J].中国集体经济，2018（22）：110-111

[2]李建忠，任文硕，朱祝霞，等公务员平时考核的试点情况评估与改进策略[J].中国人事科学，2018（3）：4-20

[3]薛雅方我国公务员绩效考核存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018（24）：220-221

[4]徐健，吴长春 公务员政德该如何考核[J].理论参考，2018（3）：20-21

遇探索[J].财会学习，2018

[3]王丽娜事业单位会计制度改革对会计工作的实际影响研究[J].智库时代，2018，159（43）：56，66

[作者简介]杜林春（1980—），男，汉族，内蒙古乌兰察布人，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理。