浅析大型国有煤炭企业人力资源结构调整工作

王建军

摘要：大型国有煤炭企业在经营发展中，离不开人员的支持，而人力资源配置是否合理，直接影响到企业的经营生产效益。在当前国有企业转型改革背景下，企业开始通过兼并重组等措施，实现规模量级上快速扩张，对于国有企业的市场抗风险能力提升具有重要作用。加强人力资源结构调整，明确岗位要求，实现人力资源合理配置，优化企业结构转型升级，提升企业的竞争优势同时，为企业带来更大的经济效益。文章就大型国有煤炭企业的人力资源结构调整进行探究，明确其重要性同时，为后续相关工作顺利展开奠定基础。

关键词：国有企业;煤炭企业;人力资源;结构调整

面对激烈的市场竞争，大型国有煤炭企业转型发展中，为了积极践行可持续发展战略，谋求经济和人全面发展，加强人力资源管理是必然選择。企业人力资源管理工作中，渗透以人为本原则，崇尚人与自然和谐共处，更好的满足岗位需求。但是，传统的煤炭企业人力资源管理工作中还存在很多不足，应该转变工作理念，摸索企业发展规律，推动人力资源结构调整，形成完善的管理体制，以求提升企业经营效益，朝着更高层次发展。

一、人力资源结构调整工作的重要性

一方面，推进国有企业的人力资源结构调整工作，是顺应市场经济发展要求，满足企业转型发展的客观需要。当前我国正处于经济转型阶段，国内外经济环境复杂，为新时期的国有煤炭企业发展带来了新的挑战。就煤炭行业发展情况来看，电力、建材、钢铁和化工等行业煤炭需求量急剧下降，节能降耗成为主流，这样的环境为煤炭企业带来了严峻的经营风险，阻碍企业的可持续发展。故此，加强人力资源管理，结合岗位需要合理配置人才，满足企业可持续发展要求。

另一方面，推进企业的人力资源结构调整，积极转变企业发展方式，有助于积极践行企业战略部署，营造良好的企业发展环境。而在当前大型国有煤炭企业转型发展背景下，越来越多现代化煤矿陆续投产，促进传统媒体产业结构转型升级，高端煤化工新材料涌现，推动煤炭企业进入新的发展阶段。在这样的环境下，煤炭企业人力资源结构和职业素养需要进一步提升，促使人力资源结构和素质相契合。

二、大型国有煤炭企业人力资源管理现状分析

人力资源管理是企业长远发展的一项重要工作，可以实现人力资源合理配置，更好的满足企业需求。这就需要立足实际情况，推动企业人力资源结构调整，提升企业的核心竞争优势。但是，当前大型国有煤炭企业的人力资源管理工作中，还存在很多不足。煤炭行业去产能任务持续推进，市场上越来越多生产效益低、工艺水平不高的企业被淘汰，这就导致大量的富余人员流入就业市场，而这些人员年龄普遍在45周岁左右，技能单一，工作环境闭塞，流入市场后难以找到称心如意的工作，安置难度较大。

尽管当前国家开始颁布政策来推动煤炭产业结构转型升级，宏观调控煤炭市场，但是从整体情况来看，企业产能不断缩减。当前煤炭企业的盈利能力逐渐弱化，配套的内部控制机制和薪酬管理机制不健全，可能受到客观因素影响，制约煤炭企业的健康持续发展。

三、大型国有煤炭企业人力资源管理结构调整措施

为了提升大型国有煤炭企业核心竞争优势，人力资源管理结构调整是企业安全长远发展需要，就其中存在的问题，从以下几个方面着手展开。

（一）优化生产布局，合理配置人员

大型国有煤炭企业人力资源管理中，应该明确企业的发展方向，摸索企业发展规律，进一步加强定员管理。定员和用工总量经过上级核定后，后期不允许改变。超定员企业，则需要限期调整到定员内，如果未经批准不允许私自招聘人员。为了充分发挥人力资源管理优势，推煤矿生产布局优化，增加资金投入领队来购置机械设备和生产工艺，提升生产机械化水平，编制合理的生产计划，集中生产，减少人力资源浪费。与此同时，结合固有煤炭企业发展要求，优化生产工序，对人员初步核定，并根据工程项目分批配置。

（二）建立上下联动机制，资源大范围共享

大型国有煤炭企业在人力资源管理工作中，应该明确行业特性，建立煤炭企业、成员企业和矿场联动机制，明确人力资源管理目标，实现国有企业人力资源管理结构系统化调整。构建定编定员管理体系，整合企业的人力资源、技术和工艺，加强部门之间的联系，在对企业生产布局优化同时，切实提升企业生产水平，持续不断加强定员管理，更好的满足企业人力资源管理需要。加强人力资源市场建设，发布劳动力供求信息，经过上级批准后招聘人员，率先从企业内部人力资源市场调剂，实现企业人力资源合理配置和共享。企业还要做好内部人员转岗和离岗衔接工作，对于分流人员，结合人员专业能力和个人特长分类培训，促使人员经过专业培训后可以满足新的岗位能力要求。需要注意的是，对于企业长期离岗人员，需要在查明情况基础上依法处理，维护企业合法权益。

（三）优化企业组织架构，优化管理程序

大型国有煤炭企业在人力资源管理中，全面了解企业的经营情况和发展方向，在此基础上制定统一规则，明确岗位性质和范围，并通过合并机构和流程有事方式，形成权责明晰的组织机构体系，有助于改善传统人力资源管理的不足，提升管理有效性。推进岗位集约化和自动化发展，积累监控值守和动态看管经验，避免人力资源损耗。同时，适度加强定员管理，分流后勤辅助岗位人员，结合相关政策来差异化管理，多种措施同步落实，以便于促进辅助人员不断提升自身专业能力和职业素养，朝着一线流动。

（四）推行对标管理，树立榜样模范

对标管理是人力资源管理改革的一项重要举措，主要是分析目标和差距，调动人员工作积极性和危机感，培养员工的创新意识，提升业绩的同时，为企业核心竞争优势提升提供支持。定期之人力资源对标管理研讨会，树立榜样模范，通过典型的力量来形成整体效应，切实提升人力资源管理成效。需要注意的是，应该选择合理的对标管理方法，充分结合企业的经营性质和经营效益，构建完善的对标指标考核体系，以便于将对标结果纳入到企业薪酬考核范畴。根据考核结果，调动人员工作积极性，找到自身不足，不断提升自我，积极行业对标和行业对标，为企业带来更加可观的经济效益。此外，应该定期组织员工培训和考核，推动员工转型发展，从以往单一技能型人才朝着复合型人才发展，具备更强的专业能力和职业素养，实现人力资源结构有效调整和完善，合理配置人力资源，为大型国有煤炭企业带来可观经济效益的同时，在激烈市场竞争中谋求可持续发展。

四、结论

综上所述，面对市场激烈的竞争，加强大型国有煤炭企业人力资源管理，构建完善的管理体系，有助于改进传统工作的不足，明确更为需要进行培训，促使员工素质能力全面发展，为企业核心竞争优势全面提升做出更大的贡献。

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（作者单位：山西西山煤电股份有限公司西铭矿）