基于多水平logistic回归模型的高职院校女生就业不公现象分析与就业保障机制构建研究

王源　陈海英　周骞骞　陈锦扬

摘要：高校扩招让高等教育从精英化转向了大众化，这对全民教育层次的提升具有重要的意义。但是随着经济增速的放缓，社会的就业岗位也在不断缩减，如何更好地推动、改善大学毕业生尤其是高职女大学生的就业，是高等教育发展必须面对的问题。要解决这一问题，需要政府、社会、企业和高校共同努力，采取切实可行的措施，深化教育改革，转变用人观念，提高女大学生自身综合素质。

关键词：就业歧视;高职女大学生;就业保障机制

一、调研背景介绍与意义

高校招生人数的持续扩招，让教育从精英化转向了大众化，目前我国各类高等教育在校生总规模为3779万，近几年的高等教育毛入学率分别为2012年30%，2015年40%，2016年42%，2017年45.7%。与毛入学率逐年稳步上升不同的是，高校毕业生就业率的下降，2012届-2017届大学毕业生就业率分别为90.9%、91.4%、92.1%、91.6%、91.8%、91.9%[1]。高校就业率的停滞不前，反映出当前经济形式严峻，意味着应届毕业生失业人数的递增。就业形势的愈发严峻，是每一个大学毕业生都亟需面对的问题，不少大学毕业生面临着“毕业即失业”的窘境。虽然就业的艰难对所有应届毕业生都是同样的挑战，但对其中的女大学生尤其是高职院校女大学生来说，更是一种危机。根据全国妇联网2010年发表的《女大学生就业创业状况调查报告》[2]的报告资料显示，女大学生在求职过程中平均每投出44份简历才可能得到一份意向协议，平均每投出8-10份简历才有可能得到一次面试的机会，而男生仅需2-3次就能获得一次面试机会。2016年全国妇联委托吉林大学在吉林省机关、事业单位、国有企业、外资企业、私有企业等單位1000名女性中开展了关于女性就业权的调查研究。数据显示：24.7%的受调查者在求职中感到招聘单位不愿意录用已到生育年龄而尚未生育的妇女。有25人被迫签订了“几年内不得结婚”内容的劳动合同，有8人被强迫签订了限制怀孕的合同或协议[3]。可见，现今社会女性就业环境并不理想，女大学生尤其是高职女大学生在就业中需要面对性别歧视，再加上学历的劣势、传统文化观念的束缚、女性的生理及心理等不利因素的影响，高职女大学生在求职、实习、就业过程中更显艰难。探索目前社会对高职女生的就业歧视现状及就业中的性别歧视消除方法，打破高职院校女大学生就业难的“瓶颈”，是高职院校就业问题的重中之重。本调研从经济学、社会学、教育学等角度出发，以广东女子职业技术学院（以下简称女子学院）近五年的毕业生为样本，对高职女大学生在就业中面对的歧视现状做了调查，深入探讨了高职院校女大生就业歧视的影响因素，提出了解决方案，以期对保证高职女大学生平等地实现就业权利，促进社会稳定和保障经济有效增长，构建和谐社会贡献一份力量。

二、logistic回归模型数据分析

（一）调研对象整体情况综述

本调研项目的对象为女子学院近5年的毕业生，共计发出调查问卷282份，回收282份，回收率100%，有效性100%。其中，调研对象的籍贯均值为3.87，显示调研对象籍贯地集中于粤西与粤中地区，这符合广东女子职业技术学院招生生源主要来源地特征;政治面貌问卷均值为2.9，意味着受访群体以团员为主;婚姻主要是未婚;工作经验年限以2-3年为主;家有同胞兄弟姐妹的占了多数;受访对象所在从业机构均值为4.6，说明受访对象以私有企业为主，以营销和服务类行业居多，大部分受访者主要从事基层工作;目前面对歧视时，大部分人的第一选择是据理力争，虽然对于法律的选择较少，但法律仍是大部分人在解决歧视时的努力方向，同时大部分的受访者认为解决歧视的主要力量是自己而非企业或社会;在关于歧视的解决机制建立上，受访者对于学校的期望选项均值为2.71，显示主要集中于增多开设法律类课程;对于社会的期望选项均值为4.29，介于媒体关注和普法宣传之间;对于歧视的根源，认为传统观念是主因，其次依次为二孩政策、工作能力、样貌、身高、年龄、体能和生理。从样本的总体情况分析，就业歧视普遍存在于目前的就业市场，但是表现比较隐性。就业歧视主要存在于私有企业，社会、学校、企业在解决女性就业歧视的问题时，能发挥不同的作用，大部分的受访者对依靠自身解决就业歧视问题存在较强的信心，但是这一信心需要来自学校与社会的支持，包括法律课程的设立，普法宣传以及媒体关注。

（二）整体问项与假设的显著性分析

本调研问卷中有188份认为在工作中自己或自己的女性朋友遭遇过就业歧视，占比67%。因此，我们将“存在针对女性就业歧视”作为假设前提，对各个问项与假设前提进行了整体显著性比较，发现“相貌身高”“单位”“社会企业（单位）在解决歧视中的作用”等三项与假设存在较高的整体显著性（见表1），而其他问项则与假设前提的整体显著性不明显。其中反映出来的问题是，就业歧视的主要来源是就业企业（单位），因此，企业（单位）在解决歧视中的作用对于解决歧视问题在受访者中具有较大的期待。

（三）具体选项与假设的显著性分析

为了检验问项中的具体选项与假设前提之间是否存在显著性联系，我们使用了SPSS20.0进行了logistic多因子回归的测评，并选取P值的置信水平为0.05的问题选项进行分析，发现“2-3年的工作经验”“无兄弟姐妹”“营销类岗位”“不了解合同”“对待歧视的态度是无奈和忍耐”“对待歧视什么都不做”“希望媒体关注”“希望有免费救助机制”“不愿意努力反抗歧视”“倾向于认为女性应该忙于工作”“倾向于招聘男性”“不认为工作能力在就业中更重要”等选项的问卷与假设前提存在较高的联系（见表2）。

通过数据分析，发现在受访的女子学院就业群体中，就业歧视较多会出现在来自独生子女家庭的学生身上，出现歧视的岗位以营销岗位为主，并且该类学生受访时大多具有2-3年的工作经历，对自己的工作已经有了一定的认识。造成岗位歧视的原因主要有签约时不了解合同，所处岗位招聘倾向于男性等。在对待歧视的心态上，该类学生也大多是采取被动应对的策略，希望社会媒体关注或不愿意反抗。

（四）问项之间的相关性交叉分析

针对各个问项之间做了Pearson相关性分析，发现在问项的交叉联系上具有如下的情况：整体上力求探索女性就业歧视的出现与工作年限、岗位的关系，进而探索不同行业出现针对女性就业歧视时的具体倾向面，以及不同所有制经济主体对于女性从业者的态度倾向，数据显示：认为就业中存在针对女性的歧视的受访者中，59%的人工作年限在1-2年，41%的人工作年限在3年以上，说明就这一群体而言，所面对的就业歧视主要在职业生涯的早期;岗位上来划分，认为存在歧视的受访者，职业分类主要集中于文员大类，这符合女性的主要就业岗位分布情况。同时也发现，从事文员类工作与服务辅助类工作的人分别有84%和89%认为本岗位招聘时较为关注女性从业人员的“身高”或“相貌”等特征，而从事营销的工作者持同样观点的比例为65%，说明文职类岗位与服务类岗位更倾向于关注从业人员的“外在条件”;在不同所有制主体的歧视情况比较上，不论是处于私有经济主体的受访者，还是处于国有经济主体的受访者，反应出的歧视原因首要是基于“传统观念”，其次是“二孩引发的问题”，随后依次是“能力”“样貌”“身高”等因素，这反映出女性的就业歧视，首先是社会传统观念所引发的歧视。数据还显示了民营企业或者外资企业，比国有企业或者事业单位更容易出现对女性的工作歧视。

在受访对象的行为倾向上，探索受访对象面对歧视的反应类型，即当歧视发生时，受访对象的应对方式，调查数据显示，在遭遇歧视时受访者所选取的方式主要集中于投诉或诉讼（综合占比78%），细分上，国企选择投诉居多，私企选择法律方式居多;不论哪一种反应模式，受访群体对于法律课程对自身帮助的看法均为正向，尤其是愿意“努力反抗歧视”的人，以及“认为社会在保护女性权益方面正在改善”的人;整体上，受访者认为“社会对于女性的保护机制”在逐渐完善（占比75%）;在歧视对个体未来发展的影响上，觉得女性容易受到歧视的受访者，在招聘时倾向于招聘女性，觉得女性并不容易受到歧视的受访者，招聘时倾向于不分性别，可见对于歧视现状的心理与招聘倾向具有联动性。

对于解决机制的看法，我们努力探索最有利于解决现有女性就业歧视的途径及方式，以及分析现有社会保护环境的发展趋势，调查显示：选择“使用法律手段”的人倾向于希望“学校在开设法律课程”上承担应有的责任（占比90%），这一群体对于学校法律课的认可度为2.5（满分3），这一均分远高于消极应对的人群对于法律选择的均分;对于企业/社会在解决歧视的作用，营销类从业者倾向“开展普法宣传”，文员类从业者的选择介于“开展普法宣传”和“媒体关注”两者之间，服务类从业者的选择倾向“媒体关注”较多，值得一提的是不论受访者属于何种职业类型，均不喜欢“付费的救济渠道”。整体来看，受访用户希望社会或者企业自律，相当一部分受访者认为社会保护趋势在逐渐完善，对于保护机制的建设上，媒体关注—普法宣传—法律诉讼是理想的解决路径。

（五）基于调查数据的女性就业歧视现状分析

1.社会对女性的就业歧视仍在一定范围内存在。应该要看到，歧视现象正在减少，范围也有所缩小，但歧视的存在仍是客观事实，容易产生针对女性的就业歧视的岗位主要在于文员类和服务类岗位，歧视的主因更多是基于“传统观念”。

2.女性的维权意识有所增强。在面对歧视时愿意勇敢面对的人群在受访者中占了多数，大部分受访者应对歧视的方式主要是投诉或法律手段。区分来说，公有制经济主体出现的歧视，更多会选择投诉解决，私有制经济主体出现的歧视，法律手段选择较多，说明不同经济主体之间，除了成本压力承受能力不同外，内部是否有完善的解决机制也有所不同。

3.社会对于女性就业歧视的保护在加大，但法律还未成为解决就业歧视的主要手段。大部分受访者认为社会的保护趋势在不断改善，这一点从法律的出台，歧视后的维权中也能有所感受。但相当一部分群体面对就业歧視时的态度是忍耐，而愿意在面对就业歧视时使用法律手段维护自身权益的受访者，倾向于提高的是自身的法律意识和法律知识，即使社会存在免费的法律救助机制，但是基于宣传和观念的原因，未能得到大多数人的认可，而付费诉讼成本的存在又让付费争议解决机制普及性不高，法律被认为成为解决就业歧视的主要手段。

4.学校与媒体在改善女性就业环境上具有不可替代的作用。对于女性就业歧视的解决，首要的环节是提高女性的法律意识与法律知识，学校在实现这一目的上具有天然的作用。女性从业者法律意识的提高，法律知识的熟悉，并不意味着就业歧视不会发生，要从根源上解决就业歧视现象，还有赖于整体社会、行业的自律，这一点就需要社会广泛的普法宣传，从根源上改变人们的传统意识，强调法律的权威与奖惩性，为女性维权奠定基础，为消除就业歧视打通路径。

三、改善广东女子学院女性就业歧视现状的对策建议

（一）强化自身素养，提高就业能力

打铁还需自身硬，这是亘古不变的道理。女性就业歧视的出现，主要的根源来源于传统观念，同时也有基于女性能力、身体特质等其他因素的问题，与其坐等社会改变，期望企业能充分考虑女性特性，主动出台有利于女性的就业政策，不如转换自身观念，强化个体能力素养，提高包括沟通、写作、管理，以及宽视角的工作理解能力等可迁移能力，让自身在就业中占据先机。在调研中我们发现，工作年限越长，所处的岗位层级越高，越不容易出现就业歧视，正是这一情形的体现。

（二）完善高校法律教育设计，加强实用性

高校不同专业在设计培养方案时，或多或少均开设有法律类课程，但是这些课程常常只注重理论，有时教学过程更多的是“法条解读”，枯燥的理论教学让不少法律课缺少实际的应用，在面对歧视时学生往往不能在第一时间发现问题，维护自身合法权益。学校应创设以《劳动法》知识为主体，《民法》《经济法》等知识为辅的综合性法律课程，可以必修课与选修课相结合、基础课程与拓展课程相配套、理论课与实践课相搭配，建立起一个依次递进衔接、灵活科学的实用性法律教育课程体系，为女性学生在面对就业歧视时拿起法律武器提供知识保障。

（三）完善法律法规制度，为解决就业歧视保驾护航

目前的就业歧视解决机制，主要有两个类型，一是企业自身的投诉机制，二是社会的法律诉讼机制。无论是企业自身投诉机制还是社会的法律诉讼机制，评判歧视争议的标准，主要都还是参考国家现行法律法规，要更好地指导和协助就业歧视争议解决，需要法律法规或政府政策的支持与指导。我们现有的与女性就业相关的法律，主要是《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等，其中针对就业歧视的规制，仍存在不少缺陷，如规定条款过于宽泛、实际针对性不强、执行主体不明确、可操作性不强等，这给一些用人单位留下了法律漏洞，也让规定偏离了制定的初衷，失去了应起的作用。我们应对现有的法律法规和政策进行必要的补充，根据社会就业歧视情况针对性地出台更具有操作性的条例或措施。

（四）创新就业歧视解决路径，健全就业歧视的相关机制

在调研中，付费争议解决机制不为受访者喜欢，究其根源在于时间成本与金钱成本高昂，我们应该创新一条高效、便捷、低廉的争议咨询及解决的渠道。在目前互联网+的时代，利用网络平台解决问题是一条可以依托的路径。根据2018年8月20日中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第42次《中国互联网络发展状况统计报告》的内容：截止2018年6月30日，我国网民规模达8.02亿，普及率为57.7%。其中，手机网民规模已达7.88亿，网民通过手机接入互联网的比例高达98.3%。随着互联网和智能手机的发展，就业歧视争议解决无疑可以突破空间与时间的壁垒，实现更加快捷和便利的服务。通道有了还要考虑能承担网络沟通与解决的机构，社会现有的法律机构基于各种因素往往要么不被学生所知悉，要么不被学生所信任，建议可以鼓励高职院校开设法律工作室，具有从业资格的教师承担起歧视纠纷的咨询与解决工作。

（五）加强政府公共就业政策的支持，营造良好就业氛围

在调研数据中发现，公有制经济主体面对就业歧视争议时，女性就业者较多会选择投诉，而在私有经济主体中，出现就业歧视争议时，女性劳动者倾向于选择诉讼途径，两者的差异，除了不同经济主体内在解决机制完善性不同外，还应该看到的是，不同经济主体之间在面对成本压力时，具有不同的避险风格。两孩政策的放开，是社会的进步也是经济发展的需求，但是两孩政策对于企业无疑会造成一定的沖击与损失，政府就此应承担应有的责任，应在政策和国家财政允许的范围内，针对女性职工生育对企业经营造成的影响给予一定补贴，可以考虑引进保险机制，即减轻了企业负担，也为女性就业营造了良好基础。

四、结论

女性就业群体在就业中的弱势地位，主要来源于传统观念，其次则是女性求职者自身能力因素等问题，社会、企业、学校应该在法规、自律、教育等方面增进合作，为改善女性就业环境，消除就业歧视做出应有的努力。需要注意的是，两孩政策实施后，用人单位招录未婚、未育女性意愿降低，女性就业歧视中的“两孩”因素开始逐渐突出。为女性提供更充分公平的就业机会，将会让更多女性想生、敢生，这将有利于我国经济的持久健康发展。

参考文献：

[1]  麦可思研究院.麦可思就业蓝皮书[M].北京：社会科学文献出版社.

[2] 全国妇联妇女发展部华坤女性生活调查中心. 女大学生就业创业状况调查报告[J].中国妇运，2011，（2）：40-42.

[3] 央广网.全国妇联两会提案议案聚焦女性公平就业[EB/OL]. http：//news.cnr.cn/dj/20190226/t20190226_524522835.shtml.