高职院校教师教科研能力现状调研及提升策略

[摘要]文章针对山西省部分高职院校的会计专业教师进行调研分析，了解到影响高职院校教师教科研能力提升的突出问题，包括教师职称、学历结构不合理，教师从事教科研工作的功利性较强，学校科研评价体系不完善，学校科研氛围不浓厚，教科研团队合作意愿不强。对此，文章提出提升高职院校教师教科研能力的策略：科学规划师资队伍建设，探索职称评聘新政策;恰当处理好教学与科研的关系，促进教研相长;建立科学的教科研评价体系，完善教科研激励机制;充分发挥教研室科研阵地的作用，使教研活动“活”起来。

[关键词]高职院校;教师能力;教科研

[作者简介]赵淑琪（1967- ），女，山西临汾人，山西财贸职业技术学院，副教授，硕士。（山西  太原  030031）

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2019）21-0085-04

高职院校教师开展教科研工作是保证高职教育发展的重要环节。教科研能力是考察学校教师水平、教学质量的重要指标之一，是提高教师教学能力水平的有效途径。本文以山西省13所高职院校（山西财政税务专科学校、山西职业技术学院、山西水利职业技术学院等）会计专业为例，采用网上查阅资料、访谈和问卷调查相结合的方式进行调研。调研内容分为两部分：第一部分是会计专业师资队伍的基本情况，包括专业师资队伍数量、年龄结构、职称结构、学历结构等，上网查阅13所高职院校2018年申报骨干专业建设项目申报表、专业人才培养方案等有关师资队伍建设资料，并通过电话采访核实的方式进行调研统计;第二部分是会计专业教师教科研能力现状情况，共设计了5个问题，通过发放纸质问卷或电子问卷的方式进行调研，共发出问卷100份，收回有效问卷85份。

一、高职院校教师教科研能力调查

1.基本情况调研。从13所高职院校会计专业教師队伍数量情况看，共有会计专业教师369人，其职称、年龄、学历结构调研情况如下：

第一，职称、年龄结构情况。在369名教师中，有教授11人，占比3%;副教授122人，占比33%;讲师159人，占比43%;助讲77人，占比21%。其中，教授11人，分布在4所学校，有9所学校的教授空缺。山西财政税务专科学校有教授8人，其中4人年龄已超过60岁，1人已借调到其他单位，实际在职的只有3人，年龄分别是59岁、57岁、54岁;山西财贸职业技术学院有教授1人，年龄59岁;山西旅游职业学院有教授1人，年龄59岁;山西金融职业学院有教授1人，年龄47岁。副教授有122人，其中50～59岁82人，40～49岁38人，39岁以下的2人。讲师及以下有236人，占被调查人数的64%，其中50～59岁22人，40～49岁78人，39岁以下的有136人。由此可见，山西省高职院校会计专业师资队伍职称、年龄结构不合理，教授极其稀缺，副教授大部分年龄在50岁以上，且副教授晋升教授的条件高、难度大、动力不足。

第二，学历结构情况。在369名教师中，拥有博士学位的 6人，占比1.63%;拥有硕士学位的241人，占比 65.32%;学士学位及其他122人，占比33.07%。拥有博士学位的6人中，有1人已调离（仍在学校统计当中），有2人在读，实际在职的只有3人。由此可见，高职院校会计专业拥有硕士学位的教师超过半数以上，但拥有博士学位的教师稀少。究其原因，是很多博士毕业生认为高职院校门槛低，不愿意到高职院校就职。有的即便应聘就职于高职院校，也是“人在曹营心在汉”，认为大材小用，无用武之地;有的高职院校在职教师考上博士后，毕业再回校从教，由于发展的环境、空间有限，没有几年，也会选择跳槽离开。

2.教科研能力调研。针对高职院校教师教科研能力，调查主要从教科研的目的、教科研成果级别、专业技术职称评定等方面进行。

第一，在回答“您从事教科研工作的主要目的”（多选）时，被调研的85份问卷中，54人表示晋升职称，占比64%;45人表示完成年度绩效考核，占比53%;22人表示提高教学质量，占比26%;18人表示提升自身的教科研素质水平，占比21%;14人表示培养学生能力，占比16%。由此可见，大部分教师从事教科研工作是为了晋升职称和完成年度绩效考核任务，从事教科研工作的功利性较强。

第二，在回答“您发表的教科研论文成果的级别”（单选）时，被调研的85份问卷中，选择“在一般省级期刊发表论文”的有45人，占比53%;选择“在其他刊物上发表”的有18人，占比21%;选择“在核心期刊上发表”的有16人，占比19%;选择“在国家级核心期刊上发表”的只有6人，占比7%。在回答“您认为高职院校会计专业教师发表论文难的原因”（多选）时，被调研的85份问卷中，58人选择“高职院校教师身份”，占比68%;选择“刊物级别高，论文质量要求高”的有45人，占比53%;选择“专业论文刊物少，发表难”的有20人，占比24%。由此可见，大部分教师论文成果选择在一般省级刊物和其他刊物上发表，在核心期刊和国家级核心期刊上发表论文的不多，主要原因在于很多期刊选用稿件时比较注重教师身份，且刊物级别高的期刊对稿件质量要求也高，导致很多教师望而却步。教师们晋升职称的欲望很强烈，做科研的主要目的是晋升职称，好不容易出一篇论文成果，但在核心期刊和国家级核心期刊上发表很难，只能选择在一般期刊上发表，而这又不符合职称晋升条件，从而使得很多教师在做科研时处于两难境地。

第三，在回答“您对目前实行的职称晋升条件的总体评价”（单选）时，被调研的85份问卷中，60人选择“晋升条件太高，晋升难度极大”，占比71%;18人选择“晋升条件较高，晋升难度较大”，占比21%;4人选择“晋升条件不高，晋升难度不大”，占比5%;其他3人表示无所谓，占比4%。由此可见，有很大一部分教师认为，高职院校职称晋升条件对高职院校会计专业教师来说太高，难度极大。目前高职院校教师职称晋升条件和本科院校的完全一样，以至于很多高职院校教师因为难度大，放弃了晋升职称的念头。

第四，在回答“您认为高职院校会计专业教师职称晋升的瓶颈”（多选）时，被调研的85份问卷中，75人选择“发表国家级核心期刊论文难”，占比88%;72人选择“出版论著难”，占比85%;60人选择“发表核心期刊论文难”，占比71%;57人选择“申请有经费的课题难”，占比67%;28人选择“出版国家级规划教材难”，占比33%。由此可见，制约高职院校会计专业教师晋升职称的瓶颈不仅仅是发表论文，还有出版论著、申请经费课题等。高职院校教师职称晋升，论文是硬性指标，要求必须在核心期刊或国家级核心期刊发表3～4篇，有的教师课题、规划教材等其他条件都满足，但因为缺核心期刊或国家级核心期刊论文，止步于副教授。

二、影响高职院校教师教科研能力提升的突出问题

1.职称、学历结构不合理，高职称、高学历教师极其稀缺。从调查结果来看，教授与副教授年龄老化问题突出。教授年龄老化，趋于退休，人数只减不增，指标闲置，而副教授因晋升条件较高，且晋升意愿不强烈，造成高职院校职称结构不合理。另外，调查发现，高职院校教师学历结构不合理，拥有博士学位的教师难以留住，主要原因是高职教育具有重实践、重技能、重应用的特点，普通本科院校培养出的博士普遍重理论研究，轻实践教学，再加上高职院校门槛较低，学校发展环境、空间等有限，学校在人才建设方面的政策不明朗等，使他们有种发展受限、大材小用的感觉，造成人才流失。

2.教师从事教科研工作的功利性较强。高职院校会计专业教师教学任务繁重，科研精力难保证，普遍重教学、轻科研。调研结果表明，很多教师从事教科研的主要目的不是提升教学能力，而是完成年度绩效考核、评优评先、晋升职称。高职院校教师职称晋升评审最短年限一般是5年，有些教师晋升副教授后，前3年基本上处于科研“休眠期”，等到了第4、第5年该晋升教授了，才开始着手准备，科研工作往往为了研究而研究，有数量，没质量。一旦晋升评审通过，达到既定目标后，就又进入科研“休眠期”。可见，教师从事教科研工作的功利性较强。

3.学校科研评价体系不完善。很多高职院校往往套用本科院校的科研评价标准来评价高职教师，不能科学合理地对教师科研绩效进行评价，往往不看教科研成果的质量好坏，只看论文发表的数量以及论文发表的期刊级别，按数量和级别给予物质奖励，科研评价体系不完善，激励机制单一，导致有些教师为了晋升职称、完成年度绩效考核科研指标等投机取巧，学术造假，从而造成不良的影響，也挫伤了一部分教师参与教科研的积极性。

4.教科研氛围不浓厚，教科研团队合作意愿不强。专业教研室是教师从事教科研活动的主要阵地，教学团队建设是保证专业教学质量提升的关键。高职院校会计专业教师由于教学任务重，加上不能正确理清教学与科研的关系，在教学过程中往往重教学、轻科研，没有将精力和时间放在科研上。尽管很多高职院校每周都安排教研活动，但由于缺乏科研领军人物，教研活动开展往往流于形式，科研氛围不浓厚。另外，高职院校教研团队合作意识不强，在申请课题、承担课题以及撰写论文过程中大多是单兵作战、孤军奋战，这样不利于教师科研能力和教学水平的提高。

三、提升高职院校教师教科研能力的策略

1.科学规划师资队伍建设，探索职称评聘新政策。第一，要综合考虑国家政策，立足本校实际情况，从短期、中期、长期着眼，对教师的职称、年龄等结构进行科学规划、优化调整，促使师资队伍结构更加科学合理，能力素质水平整体提升。第二，加强引进、聘任、培养相结合，重点引进高素质、高职称、高学历、“双师型”专业人才，在引进时要与学校师资队伍的规划、目标及可持续发展相结合，切忌盲目引进。同时，对于引进的高职称教师，一定要充分发挥他们的专长和作用，给予他们更多的政策倾斜，在晋升职务、职称上优先考虑，从教科研上寻找突破口，以教科研带动师资队伍水平的整体提升，提高学校的知名度和影响力。第三，探索高职院校专业教师的职称评聘新政策。高职教育与本科教育的性质不同，在教师职称晋升方面，不应用本科院校职称评定的办法评价高职院校教师。呼吁相关部门从高职教育的实际出发，充分考虑高职教育职业性特点，制定科学合理、切实可行的高职院校教师职称评聘办法，缓解高职院校“高职称缺位”问题。

2.恰当处理好教学与科研的关系，促进教研相长。教师的教科研水平决定着学校人才培养质量和办学水平，必须恰当处理好教学与科研的关系。教学与科研相辅相成，两者相互促进。作为一名专业教师，“只教不研”，没有科研积淀，缺乏学术交流，就无法了解和掌握本专业学科的最新动态，缺乏对本专业领域知识的深刻理解，即便教学水平再高，充其量也只是一个“教书匠”。同时，也不能“只研不教”，没有高质量的教学，教师的科研将会失去强大的内在动力，造成学校教学质量滑坡，影响学生的学习热情和兴趣。为此，高职院校专业教师要潜心教学，选好科研方向，恰当处理好两者的关系，树立科研为教学服务的意识，针对在教学实践中发现的新问题反复研究思考、研讨和探索，将其转化成科研成果，并通过科研成果再转换成教育资源用于日常教学，丰富教学内容，改进教学方法，提高教师素养，促进教学改革，形成教学与科研相互促进、相互带动的良好氛围。

3.建立科学的教科研评价体系，完善教科研激励机制。高职院校应根据院校整体发展要求，结合院校专业发展特点，成立学术委员会，制定学术委员会章程。同时，充分考虑大多数教师的教科研能力、时间和精力，建立科学的、适合本院校专业特点的教科研评价体系，不仅仅以科研的级别和数量作为教科研的评价标准，更要站在客观、公正、公平、公开的角度，对教科研成果的应用性、实践性、推广性和贡献度等进行科学评价和鉴定，严把科研质量关，保证科研成果的质量，对学术不端行为予以重惩。另外，要制定完善的教科研激励机制，采取多元化的激励手段，对热衷科研的教师除了给予一定的科研经费支持等物质奖励外，还要给予精神奖励，每年开展“科研先进个人和优秀团队”评选活动，对入选者给予表彰奖励，并在职称评审、对外学术交流学习、培训等方面优先选择，为教师营造宽松、和谐的科研氛围，充分调动教师做科研的积极性和主动性，变“让我研”为“我要研”，以此带动和提升学校整体教科研水平。

4.充分发挥教研室科研阵地的作用，使教研活动“活”起来。高职院校要实行教研活动例会制度，定期召开教研研讨会。为充分发挥副教授的引领、带头和示范作用，营造良好的教科研氛围，培养科研领军人物，应给每位副教授下任务，让每一位副教授根据当前专业热点和前沿问题，选定一个研究主题，每两周开展一次教研主题研讨会。针对研讨内容，充分发挥教研团队协作精神，在广泛征求意见、集思广益、开阔思维的基础上，进一步修改完善研究成果，提高科研成果的质量和研究水平，进而调动教师做科研的积极性和主动性。与此同时，充分发挥“以老带新”的“传帮带”的优良传统，让新教师和老教师一对一结对子，传授教学方法和技巧，多听老教师的课，多与老教师沟通，交流，使年轻教师快速成长起来。

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