医院临床药学培训的绩效考核体系

李亦蕾　李晋　刘世霆

摘  要：绩效考核体系能减少支出，促进工作人员的工作积极性和合理性，能使工作、学习的内容向着战略目标和发展趋势靠拢，并能形成可持续发展的局面。临床药师和相应的临床药学培训均迅速扩大。因此设立简明有效的针对不同人群的培训相关绩效考核体系来评估带教工作，促进带教水平提高有十分重要的作用，而且对于上级部门的审查也能提供相对客观、公正、有效及可信的培训数据与资料。培训相关的绩效考核体系目前在国内外均没有可以直接借鉴的相对成熟的可用的模式，因此，需要进行研究与探索。研究的预期目标是能显著改善目前临床药学培训的质量与水平，明确培训学员、药学带教、医学带教的基本职责与要求取向，使各个培训参与者能够积极、主动地参与到培训工作中。

关键词：临床药学  绩效考核  医院

中图分类号：G424    文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2019）09（c）-0196-03

1  绩效考核体系国内外现状

工作绩效的概念源于美国，英语单词是“performance”，绩效管理理论兴起于私营企业，20世纪70年代末新公共管理理论开始出现。美国医疗机构联合评鉴委员会（JCAHO）对医疗机构的绩效的定义是：个人、群体或组织执行某种程序或步骤，以增加所预期结果的能力[1]。国内关于医疗领域绩效的定义，综合各种学者的观点和在医疗领域的特性，绩效其实是在医疗相关工作过程中表现出来的与组织、机构战略目标、顾客满意度相关的，并且能够被评价的工作思路、业绩、能力、态度以及工作结果。而绩效评价则是评价主体参照一定目标、采用科学评价方法对特定组织和组织成员的工作思路、业绩、能力、态度和工作结果进行评价并促使其不断提升的闭环过程;这种绩效考核可分为内部和外部两个方面[2]。从内部来说，指的是内部不同级别、类别人员之间的工作评价;从外部来说，绩效评价是外部主体对特定组织任务在质量和效率等方面的完成情况。绩效考核体系能减少支出，促进工作人员的工作积极性和合理性，能使工作、学习的内容向着战略目标和发展趋势靠拢，并能形成可持续发展的局面[3]。因此，临床药学培训结合绩效考核也能让培训能力逐渐提高，并逐渐向临床实际工作靠拢，促进临床药学培训工作不断规范与提高。

自国家卫生部和中医药管理局自2002年首次提出建立临床药师制度以来，就开始积极试点，探索临床药师工作的逐步开展，这里涉及到准入标准、工作模式、岗位职责和管理制度的建立等;随着试点工作的成熟与完善，国家卫生部于2011年3月颁布了《医疗机构药事管理规定》，并明确指出医疗机构应当配备临床药师，并对临床药师的人员配置和管理进行了明确的规定。开始有不少医疗机构开始进行临床药师工作的绩效考核体系。随后，临床药师的培养也开始在卫生部的许可下，在中国医院协会的组织下，在全国从2005年开始试点，2010年逐步扩大培训规模，增加培训基地的数量。随之而来的问题就是，数量急剧扩增的临床药师数量如何在培训过程中进行培训质量的控制，如何在入学时临床药学专业知识与技能十分参差不齐的情况下，经过一年或半年的培训能否达到临床药学工作者自己开展工作的基本要求[4]。这些工作很多临床药学培训学员懵懵懂懂，很多临床药学带教也没有太多经验，很多临床医学带教老师把临床药学培训学员当成轮转或实习医师在使用，这些都会导致临床药学培训偏离了药物治疗知识与技能在临床合理用药主线，为了将临床药师培训逐渐规整，需要开始对临床药师培训进行绩效考核，以逐渐纠偏，让临床药学培训逐渐向学以致用、紧贴临床、理论服务实践、围绕药物治疗的核心靠拢。但目前，国内很多医疗机构暂时还是在为临床药师的工作进行绩效考核设计与实践，对于临床药学培训方面还没有比较明确、有效、重点突出的绩效考核体系。为此，参照国家卫生和计划生育委员会以及中国医院协会药事管理专业委员会下发的系列文件要求，结合目前临床药师培训基地的具体情况，展开临床药学培训的绩效考核体系建立与应用的相关研究，并用于培训学习与工作的考核和评价，以提高整体培训水平与各自工作学习的积极性、主动性是十分必要和有意义的。

2000年的世界卫生报告对卫生系统绩效的界定和评估促使各国普遍关注卫生系统的绩效。医院是卫生系统的核心，因而医院绩效考评成为了各国卫生系统绩效评价的主要内容。2008年6月英国卫生部与国民医疗服务体系（NHS）共同发布了《发展国民医疗服务体系绩效评价制度》，开始在NHS系统医院中实行新的绩效框架。其评价维度包括财务绩效、服务绩效、董事局能力这3个维度;服务绩效中又包括临床操作标准与目标、质量与安全、病人体验这3个方面。评价结果按不合格、运行不佳、一般、优秀分为4类。美国的JCAHO核心维度以5个具体疾病的测量为关键领域，评价指标涵盖了临床绩效、病人感觉（满意度）、健康状况和行政与财务状况等。澳大利亚的国家卫生系统绩效委员会（NHPC）卫生系统绩效评价层次中有6个评价维度，为效果、安全、反应性、连续性、可获得性、效率与持续性。医院绩效评价的框架涵盖了NHPC框架中的4个評价维度，设计了11项指标，其中有5项指标需要报告给NHPC，用于综合的评价分析，其他指标则可自行选择[5]。这些评价经验明确了绩效评价的目标定位，而且有简明科学的指标体系，需要专门、规范的评价规范，评价结果需公开与反馈，激励机制要有效需要因地制宜。

结合上述各国针对医疗机构工作的绩效评价原则，临床药学培训的绩效考核也需要结合各个不同基地的实际情况与培训人员配备情况，并针对不同水平的学员采用不同层次的绩效考核评分标准，主要目的是促进培训顺利、有效开展，药学带教与医学带教工作能紧密结合，围绕培训工作展开，让临床药学培训能以药物治疗为中心，以临床为核心，以实践、技能为重点规范化开展。

2  国外临床药师的考核评估特点

国外的药师[6]包括澳大利亚、加拿大、英国、日本和美国等国的药师职责的核心都是保障患者安全、有效、经济和合理用药，维护患者的用药权益。药师的核心岗位是临床药师参加药物治疗工作，药师对处方与用药医嘱的审核和对患者的安全用药指导。因此，国外的临床药师工作性质与内容十分明确，故对其的绩效考核内容的设置也比较贴合实际。美国临床药师绩效评估体系分为3个部分，分别为员工评估指标、工作特定指标、年度绩效规划和发展评估指标，权重指标分别为15分、7～8分、10～21分[5]。其中，后两项总权重非固定分值，而是呈不同数值范围分布，其原因为：上述各项目中的部分指标并非均适用于全部临床药师，如部分指标不适用于某些临床药师，则可说明原因，在绩效考评中该项指标不列入基数范畴。此法使得同一绩效评估体系可适应不同类型和年资临床药师的评估需求。临床药师绩效评估特点主要体现在能力的评估，而未在常规工作指标中作具体数量的要求。同时该绩效评估体系主要用于临床药师个人绩效纵向对比以及下一年度工作计划的制订和实施，而较少用于在临床药师团队中的横向比较。因此，虽然其绩效评估体系亦分为优秀（EE）、良好（FE）、基本达标（MSE）、不达标（DNSE）4个层级，但不会人为设定各个层级的比例[7]。包括加拿大的药学家也更多地关注药师，包括社区药师在内的直接为病人提供临床药学服务的药师如何评估其工作能力、如何评估其工作效果，以作为保险公司、医疗机构和国家掌握药师工作状态与效果的重要方法[8]。上述主要还是针对临床药师工作进行的各项绩效评价设置，而对于其药师在药店实习、在医院轮转培养的过程也属于相对忽视的地方。因此，针对临床药师培训的绩效考核体系，尤其是针对培训的不同人群角色分别建立各自的绩效考核标准显得既有需求，又有意义。而且目前在美国，药师的价值也需要通过绩效考核来体现[9]，因此，药师培训过程的绩效考核同样可以体现培训的真正价值。