运用市场机制促进企业内部人力资源合理流动探析

姜泉

摘 要 随着我国经济体制改革的不断深入发展，市场机制的作用越来越明显，但国有企业由于长期习惯于计划和行政管理体制下的传统人事工作模式，尤其是一些地理位置较偏远、远离一线城市的军工企业，机制不够灵活，不能运用市场机制开发利用人力资源、促进人力资源合理流动，影响企业改革和发展。

关键词 市场机制 人力资源 合理流动

人力资源合理流动是指人力资源为寻求与岗位更合理的配置，而在不同的工作岗位、不同的就业区域之间的迁移或流动。它是有一定劳动能力的劳动者为了获得较高的预期收益而积极寻找工作过程的基本现象。随着我国经济体制改革的不断深入发展，市场机制的作用越来越明显，但国有企业由于长期习惯于计划和行政管理体制下的传统人事工作模式，尤其是一些地理位置较偏远、远离一线城市的军工企业，机制不够灵活、不能运用市场机制开发利用人力资源。一方面，企业引进的人才与岗位匹配不合理，不能充分发挥人才效用;另一方面，企业内部往往有大量的冗余人员，但因企业和社会因素的制约，不能做到合理流动，影响企业改革和发展。

所谓运用市场机制配置人力资源就是根据市场的需要来合理配置和使用人力资源，就像市场配置其他物资资源一样，人力资源配置也应遵循市场规律，运用市场机制的手段，对人力资源进行定价、评判，促进人力资源合理流动，从而实现人力资源价值效用的最大化。

一、运用供求机制建立促进人力资源流动的平台

运用供求机制，就是通过把握人力资源的供求关系，促使人力资源按需流动。国有企业内部人力资源流动还存在着一定程度的“人治”状态和冗余滞存状态，一方面是信息不透明，企业内部的人力资源供求信息通常对员工和用人部门是双向封闭的，企业员工不知道企业内部有哪些岗位空缺，企业各用人部门也不知道哪些员工希望获得本部门空缺的职位。另一方面是在员工内部流动处理方式上一定程度存在“暗箱操作”，员工一方没有获得平等的机会，用人部门另一方没有获得公开的选择权，双方都处于被动地位，阻碍了企业内部人力资源的合理流动。通过运用供求机制建立企业岗位供需信息中心（内部人力资源市场）为主要形式的人力资源流动平台，开放企业内部人力资源供求信息、公开人力资源流动操作、打破过去的调配制，引导和促进企业人力资源的合理流动，突出企业岗位供需信息中心（内部人力资源市场）在企业人力资源的流动中所处的主导地位。企业岗位供需信息中心（内部人力资源市场）的建立，可由企业人力资源部门来完成，并成为其下属机构，成为人力资源部门的一项职能，公开发布岗位供求信息，使员工和用人部门能充分了解供需情况，做出合理的选择。

首先，通过岗位评价及员工考核，重新定岗定员，超编的富余人员进入岗位供需信息中心（内部人力资源市场），在获得内部可供给的人力资源的同时也有效地解决了岗位超编问题。

其次，实行“准入信息登记制”并动态管理，对进入内部岗位供需信息中心（内部人力资源市场）的人员，必须如实登记个人的经验、技能、教育、培训、年龄、健康状况、求职意向等信息。有人员需求的用人部门必须如实登记需求岗位、任职要求、职责等信息，并对供求双方信息进行动态维护与管理。

再次，必须对人力资源供求信息及时予以公布，可根据企业实际，建立每日公布制或定期公布制，使供求双方及时获得内部市场的供求信息。

有了这平台，还可以与企业外部人力资源市场进行连接，当企业内部市场供小于求时，适时从外部市场吸纳补充;当企业内部人员供过于求时，适时结合外部人才市场需求，引导内部市场的求职人员从内部市场流向外部市场，将富余人员“排送”出去。

运用市场机制建立以内部人力资源市场为主要形式的人力资源平台，并通过内、外部人力资源市场的调剂，企业内部人力资源供求可以达到综合平衡，从而有效地促进企业人力资源的合理流动。

二、运用供流动机制建立促进人力资源合理流动制度

竞争机制是市场机制的本质和核心，通过竞争才能实现优胜劣汰，才能实现人员与职位的最佳匹配。引入竞争机制实行优胜劣汰制度，可以更充分地发挥企业岗位供需信息中心（内部人力资源市场）这个平台的作用，促使人力资源在按需流动的基础上，实现最优化流动，更深层次地促进人力资源的合理流动。通过用人部门之间，求职者之间两方面的公平竞争，将人力资源市场上各种自发、盲目的倾向引向积极、主动的方向，劳动者按照社会和企业的需要不断努力提高自身素质，实现了职业理想;企业可以合理地使用人力资源，最终使企业人力资源按双向最优化的方向流动，使得企业人力资源配置达到现实条件下的最佳状态。

可运用竞争机制建立“退出淘汰制”和“竞聘上岗制”，每年企业各部门在职员工中按一定比例实施“退出淘汰”和“竞聘上岗”;由此所形成的空缺职位和企业日常职位自然减员产生的新岗位需求，一并实行公开招聘、竞聘上岗。促使求职人员会为获得理想的职位而不断主动提高自身素质，在德、才等方面展开职位竞争，用人部门也为竞争到优秀的人才而不断改善自身的软、硬件环境，展开人才竞争。用“两个制度”促进“两个竞争”，进而促进了人力资源合理流动。这对不努力工作、不注重提高自身的业务水平和道德情操、不求上进的员工敲响了警钟;同时也为努力工作、善于学习、要求上进、对自身有更高期望、有着职业理想的员工增添了信心，提供了他们展示才智的机会，只要努力就有实现职业理想的希望。就如同在一池沙丁鱼中放入一条泥鳅一样，激活整个人力资源系统，推动其向更高层次发展，也有效促进了企业人力资源有序合理的流动。

企业运用竞争机制建立促进人力资源合理流动的“退出淘汰制”和“竞聘上岗制”，对员工和用人部门实现了雙向激励，同时也是对企业用人上的长官意识及不正之风的约束。以往人力资源部门进行人力资源的调配时，常常因各种关系、面子而处于两难境地，如果按需配置，就会僵化甚至得罪某些关系，让某些人没了面子，如按人配置，不仅于企业无益，而且会降低人力资源部门的威信。这两个制度的建立使得在人员流动中的各种关系、面子无可乘之机，人力资源部门可以有效地控制人力资源的不合理流动。

三、运用价格机制发挥调节人力资源合理流动的杠杆作用

应用劳动力和人才市场价格机制，引导企业人力资源合理流动。同其他商品一样，人力资源尽管是有明显的异质性（知识、能力、态度、稀缺程度等方面的不同），但它作为一种经济资源，是依据自己的价格——价值的货币形式，在市场上进行交换的。劳动者根据劳动力价值——价格的多少，选择用人单位，同时用人单位也积极利用价格机制以合理的价格吸引所需的人才。工资是一种比行政命令更有效的实际利益导向，它可以直接调节劳动力在各单位的分配和流动。

运用市场机制配置人力资源是实现按劳动分配的有效途径。按劳分配有两层含义：一是劳动力的使用和消耗，如劳动强度、劳动的危险性、劳动地点等;二是劳动成果，即一种劳动对社会的贡献所创造的社会效益，通常所说的工作业绩或绩效。劳动消耗补偿和劳动成果报酬由市场来确定是最好的。首先，只要就业都是劳动者自己自由选择的，他所接受的工资就应该被认为是他以为最能抵偿其劳动消耗的，否则他会离职另行择业。其次，只要劳动力都是生产者自己雇用的，他所支付的报酬就应当是能恰当反映劳动者的劳动成果，否则他会解雇这个员工。企业内的劳动力和人才定价与社会人才市场的价格接轨，保持企业对劳动力和人才有一定的吸引力，改革目前的分配形式，建立科学合理的，既能与外部人才市场接轨，又能将企业原有分配模式进行兼容的分配模式，促进企业人力资源合理流动。

从企业的薪酬制度和水平来看，企业应该探索贯彻按劳分配的原则，实行“效率优先，兼顾公平”的薪酬分配体制，以岗位绩效工资为主体，实行多种分配方式。如协议工资，把劳动力、人才市场价位工资与企业经济效益有机统一起来，调节人力资源流动的规模、流量、流向及流速。这里要强调企业工资价位一定要以外部人才市场为导向，同时必须结合实际，以企业的承受能力为基础，建立起与外部市场工资价位相符的联系机制，不能盲目跟风。对于国有企业，因受工资总额的限制，当企业中贡献较多的员工工资价位与外部市场偏差较大时，可调整公司内的分配比例，参照外部市场工资价位，提高企业相对重要员工的工资价位，同时调低企业内供过于求、对企业相对不太重要的员工工资。这样，在不突破企业工资总额的情况下，通过与外部市场的联系机制，稳定了企业的骨干力量。

从具体流动群体及对象来看，企业要稳定骨干队伍和单机台操作人员。当企业效益较好，员工工资高于社会劳动力、人才市场平均价位工资时，不仅可以稳定这批员工，而且可以吸引更多的人才为公司发展战略服务，实现其自身价值。当企业效益较差，员工工资低于社会劳动力、人才市场平均工资时，用人单位要稳定核心员工、骨干员工的工资水平，避免人才的流失。对从业门槛低、可替代性强、技能水平要求不高的辅助岗位，如员工餐厅的服务人员、后勤保洁、绿化人员等，应该以社会劳动力的平均价格为依据（比当地公布的各类人员工资指导价），以较低的工资水平或成本使用劳动力。他们的工资模式不能固守传统的工资分配体制，而应与市场劳动力价位工资接轨，随用人单位经济效益的高低略有浮动。

四、通过转岗培训，为人力资源的合理流动创造条件

转岗培训和轮岗培训是促进公司人力资源合理流动的现实选择。当前，国有企业普遍存在富余人员较多，难以处理的问题，这一方面是由于受社会因素的影响，不太可能将富余人员大量向外输出，只能内部安置;而另一方面是绝大多数富余人员又不具备胜任有需求岗位的能力，不便内部安置。这种情况故而造成了企业安置富余人员不合理，不安置也不合理的尴尬处境，致使企业富余人员无法合理流动，有需求的岗位得不到有效满足。在现阶段，企业可以通过内部转岗、轮岗培训提高员工素质来解决这一问题。

通过结合企业需求，加强转岗培训，潜在的劳动力供给人员端正就业观念和劳动态度，掌握需求岗位所需的知识和技能，从而形成真正现实有效的供给，创造出促进人力资源合理流动的必要条件，从而按供需规律实现人力资源的合理流动。通过轮岗培训，岗位人员不断从岗位上流出，经過岗位培训后，又流回岗位上，企业的人力资源这种不断循环往复地进行流动，可以保持岗位编制的合理性，也提高了企业人力资源的整体素质，并使富余人员的安置问题得到了一定程度的解决。所以，加强转岗和轮岗培训，能使潜在的人力资源供给通过提高素质，形成实质上的人力资源供给，为人资源的合理流动创造必要条件，使人力资源按供需流动，进而有效地促进人力资源合理流动。

人力资源管理中的“要素有用”原理强调，没有无用之人，只有没有用好之人，有的人之所以显得无用，是因为企业（社会）没有为其提供适合其特点的岗位或机会。企业有些员工不胜任岗位工作，只能说明他从事的岗位不适合他的特点，加强转岗培训，使那些不胜任原岗位工作的人员掌握适合其自身特点的知识和技能，从而走上更能发挥其才智的岗位，发挥他的特长，做到人尽其才，进而促进了人力资源合理流动。

人力资源的流动是应由供需决定，只有运用市场机制配置人力资源才能克服计划和行政手段在人力资源配置中的弊端，使人力资源配置冲破传统的用人观念和习惯势力，从而促进人力资源的合理流动，增强企业的活力，实现员工自身与企业及社会经济的协调发展。

（作者单位为中国船柴公司）