高职院校教师科研能力培养及提升对策研究

刘晓华　李伟

摘 要：针对目前高职院校教师重教学、轻科研，科研能力不强等问题，文章在调研的基础上分析了教师开展科研工作所面临的主要困难和影响因素，提出相关的对策和建议，以期为高职院校教师发展提供参考。

关键词：高职教师;科研能力;对策

教学、科研、社会服务是高等院校的三大职能，也是考量高等院校办学水平和发展的重要指标，三者相辅相成，密不可分。教师是高校开展教学和科研活动的主体，其教学和科研能力的水平是学校办学实力的重要体现。高等职业院校是培养技术技能型人才的主阵地，教学和培训工作是学校日常的重点工作，虽然近几年不少院校相继出台了一系列的政策来鼓励教师参与科研、提升自身的科研能力，但总体上仍然存在重教学、轻科研，教师整体科研能力偏弱、社会服务能力不强等问题，长此以往不利于院校及教师个人的发展。

一、高职院校教师科研能力状况分析

（一） 高职院校教师科研活动的内涵

科研能力很难确切的定义，对于从事科研工作人员来说，一般应包括发现问题的能力，解决问题的能力，实际操作能力和成果转化传播能力。对于高校教师而言，即通过对所从事学科的科学研究，获取学科前沿知识，在学术研究层面，提出一些新的方法或理论;在实际应用层面，将相关知识或技术应用于生产实际，达到成果转化的目的。目前对高职院校的教师而言所从事的科研活动一般可以分为两大类：一是对教育教学的研究，通过研究活动促进教育教学改革，将研究成果应用到教学活动中，促进教学质量的提升。二是对应用型技术的研究，即向企业提供技术支持、技术咨询，或联合开展横向课题的研究，研究过程中教师得到了锻炼，企业也取得了经济效益，双方互惠互利;更重要的是教师自身的实践能力得到了提升，通过参与到企业、行业第一线的工作，可将企业一线的工作场景、工作需求迁移到教学课堂，促进教学质量的提高，促进教学在更深更广的领域展开。

（二）高职院校教师科研现状调研

课题组通过选取3所具有代表性的国家级或省级示范（骨干）高职院的教师科研情况开展调研，综合分析如下：

（1）科研意识淡薄、尚未形成较好科研氛围。高职院校多数由过去的中专院校升格而来，虽然学校的层次和办学规模提高了，但学校相关的管理理念、管理制度等方面仍然延续老中专的模式，由于高职院校的办学定位是培养技术应用型人才，受传统观念影响，普遍认为科研没有实际意义，对教学没有实质性的帮助;教师的工作就应该放在教学上，让学生掌握必备的专业理论知识和专业技能是高职教师的首要任务，至于科学研究工作应该是研究性大学考虑的事情，自己分内的工作就是完成学校分配的教学任务。

（2）青年教师具有良好的科研基础，需要重点的关注和培养。随着近年来高校扩招，青年教师队伍也逐年壮大，并将逐渐成为高职院校师资的骨干力量。青年教师大多数是在硕士或博士毕业后直接进入高校，该群体具有学历层次高、教学科研可塑性强，工作学习积极性高的特点，他们研究生阶段已基本具备独立开展科学研究的能力，并且也有意愿继续开展学习和研究工作。他们的主要问题是缺少平台，缺少政策支持和引导，缺少引路人。

（3）科研工作缺乏连续性。目前高职院校教师的科研工作普遍具有“被动性和功利性”，为了科研而科研，做科研的目的就是为了职称评审，一旦完成了硬性的指标，评上职称，教师进行科研的动力和热情就消失，科研行为也会偃旗息鼓，缺乏连续性和规划性，数年后需要评定更高级别的职称又开始仓促上阵，开始新一轮的科研工作。

（4）团队建设任重道远。调研中发现也存在部分教师科研热情较高，也做了很多的工作，但往往处在单打独斗的状态，对于一个课题的研究，从申报到结题的各项工作，都是亲力亲为，缺少团队合作，课题组成员仅仅是名义上的合作，这种“个体户”模式的科研，缺乏明确的研究方向和深度的研究积累，无法做大做强，形成一定的品牌效应。

（三） 教师开展科研工作所面临的主要困难

（1）生活壓力大，科研收益见效慢。高职院校是培养技术技能型人才的主阵地，教学和培训工作是学校日常的重点工作，一般在高职院校中均未设置科研岗位，为了保证正常的工资收入，教师的主业是教学工作，科研只能作为副业，而科研是一项工作任务重、成果显现慢的工作，大多时候投入和产出不成正比;故不少教师迫于生活的压力，更多的选择是教学，而逐渐忽略了科研工作。

（2）没有精力和时间去搞科研。教学任务繁重，平时的时间都花费在备课、教学、应付学校的各种资料检查以及教学工作，同时在生活方面，面临着家庭、社会等各方面的生存压力。在工作和生活的双重压力下，不少青年教师疲于奔命，为了工作而工作，很难静下心来对教学和科研工作进行研究和反思，没有精力和时间去搞科研。

（3）缺少平台，更缺少带头人。高职院校普遍科研氛围较差，高级职称的教师普遍年龄偏大，自认为已功成名就，缺乏继续开展科研工作的动力和热情;相反职称较低的年轻教师，从事科研工作的热情高，但限于实践能力不足，人生阅历和社会资源有限，在没有领路人指导或帮助的情况下，单凭自身单打独斗，很难有所作为。

二、影响高职院教师提升科研能力因素分析

（一） 主观因素

主观因素包括教师个人的科研意识、对科研工作重要性的认识程度以及教师自身科研素质等，是影响高职院校教师提升科研能力的主要因素。不少教师还未能认识到科研的重要性，思想认识存在“科研是副业”、“科研冲击教学”、“科研高不可攀”的误区，未能认识到科研和教学其实是相辅相成的，科研的成果能够促进知识的转化，能够加深对事物本质的认识，将研究的成果运用到课程教学过程中，有助于将枯燥的知识点落到实处，有助于学生理解和消化，从而提高课堂的时效性。对于高职类院校更加重要，科研工作可以拉近课堂和生产一线的距离，教师通过科研提高自身的实践能力，将企业一线的生产场景、生产技术带到课堂，达到产学研一体，使课堂教学更加生动、更加直观，从而培养学生的兴趣，提高学生的专业技能。

另外，还有一个最重要的因素就是教师自身的科研素养，既要有发现问题、解决问题和实际操作能力，又要有耐得住寂寞、甘于清贫、锲而不舍的韧性，最好还要经过专业的训练，拥有成果转化和传播能力。总体而言，具有研究生学历青年教师普遍拥有较好的科研素质，需要重点关注和培养。

（二） 客观因素

高职院校主要任务是培养生产、建设、服务和管理第一线的技能型人才，教学和培训工作是学校日常的重点工作，教师的教学任务繁重，日常的备课和教学基本占据了教师个人绝大多数时间，故教师所能利用开展科研工作的时间有限;加之在当前物欲横流、金钱至上的社会大环境下，教师面临家庭和生活的压力，很难沉下心来搞科研。

高职院校不同于本科院校，本身科研基础薄弱，普遍缺少科研的氛围，不少教师已养成了完成教学任务就万事大吉的惯性，缺乏基本的科研意识和素质。部分院校科研平台和资源仅是少数特权阶层的专利，普通教师很难利用其开展科研工作。

（三）社会层面因素

长期以来社会对职业教育存有歧视误区，与大学本科教育相比职业教育永远低人一等，普遍认为科研应该是研究型大学的工作，高职院校不具备科研的条件。比如有些企业需要在工艺方面进行改进，对产品进行升级、提升产品质量，其首先想到的合作单位是本科院校而不是高职院校。

三、提升对策建议

（一）强化科研意识、充分认识到科研的重要性

加强学习，转变思想，正确的看待教学和科研的关系，必须清醒的认识到科研和教学是高职院校发展的两条生命线，两者相辅相成，密不可分;科研工作能促进教学的提高，将科研成果运用到教学活动中，并指导教学是高职院校内涵式发展、提升综合实力的必由之路。对于教师个人而言，应充分认识到科研的重要性，要摒弃“教学是硬任务、科研是軟指标”的观念，教学、科研和社会服务三大职能对高职院校同样适用，高职院校不仅是开展教学培训的教学单位，同时也是开展科学研究、承担社会服务的学术型组织，积极承担并开展科研工作对教师个人及学校发展都具有重要的意义。

（二） 学校政策引领、组织保障

学校层面应充分认识到科研工作的重要性，设立专门的科研管理部门，建立一套科学有效的科研管理制度，从制度上引导和规范教师的科研活动。科研管理部门要做好对上级管理部门科研政策的宣贯，学校内部科研政策的顶层设计以及为教师申报或承担各级各类课题提供支持和服务等工作，制定行之有效的科研奖惩制度，将科研业绩纳入到教师个人年度考核指标，对业绩突出的个人和团队要予以表彰和奖励，对于未达到考核要求的教师给予降档或扣薪，以此来形成人人重视科研的氛围。高职院校应抓住教育部高校职称评审权下放的有利时机，结合高校自身发展状况积极探索职称评审制度的改革，应从有利于激发广大教师积极性，有利于学校长远发展的角度出发，建立以“双师型”素质、教学能力、科研能力等因素为主要指标的多元化评价体系。

中青年教师是学校科研工作的核心力量，需要重点的关注和培养，科技管理部门应定期举办科研提升能力专题讲座、科研活动沙龙等，为教师提供交流和分享信息平台。同时还应对每一位教师建立职业发展档案，由专人对教师科研能力发展情况进行跟踪和督促，对于关键发展阶段教师偏离发展目标的情况及时提醒，并给出适当的建议，促进青年教师科研能力的提高。另外还应为教师提供从事科研工作较为宽松的环境，可以根据实际情况设立科研岗位，在满足基本教学工作量的前提下，研究科研工作量可以抵冲教学工作量的相关政策，以为教师发展提供多样化的通道。

（三） 教师团队发展、共同提升科研能力

团队发展是一种先进的组织形态，实践表明，团队发展模式与个人发展模式、竞争发展模式相比较，更容易提高个人的工作效率，更有利于促进团队成员形成积极的人际关系、良好的心理健康水平，更有利于个人和团队长远的发展。从目前高职院校教师群体构成来看，在教学和科研能力存在发展不平衡的现象，团队协助发展模式下，教师之间可以充分发挥其实践能力或科研能力的优势，相互取长补短，相互促进，共同进步。建议一般有8-10组成团队，团队成员职称、年龄、工作经历、科研能力等方面应具有明显差异性，以高职航海专业为例，建议以具有高级职称的船长为带头人，成员应包括：持有管理级证书的2人，操作级证书的2人，具有硕士及以上学历的2-3人，新入职教师1-2人，通过教学研究、课题的研究、参加各类教学比赛、开展技术服务等活动促进团队成员共同发展。

（四） 以开展社会服务为载体，提升科研服务能力

社会服务是高校的三大职能之一，也是展示和反应高校科研能力的重要方面，高职院校培养的是技术型、应用型人才，了解行业需求、实践能力强是高职院校教师的优势，对于高职院校而言，其科研的聚焦点应是对接企业需求的技术性课题或企业委托横向科研服务，而不是基础性科学的研究，学校及教师必须清醒认识到这一点，学校层面应加强与企业单位合作，积极建设一大批产学研基地;同时还要积极寻求当地政府部门的协调帮助，借助政府部门的平台作用，寻求与更多企业合作的机会，深化政、校、体多方产教融合的新模式。

参考文献

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[3] 管旭.高职院校教师科研能力提升研究[J].船舶职业教育，2015（6）.

[4] 张颂心.高职院校教师顶岗能力培养与提升的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2017（33）.

基金项目：2018年江苏高校哲学社会科学研究基金项目（编号：2018SJA1240），2017交通运输职业教育科研项目（项目编号：2017B65），2017年度南通航运职业技术学院科研项目（编号：HYJY/2017A01）。

作者简介：刘晓华（1982- ），女，思政讲师，南通航运职业技术学院人文艺术系，硕士，研究方向：高等职业教育、学生管理。