董事会团队断裂带对企业创新绩效的影响研究——基于国际化程度的调节作用

安徽财经大学会计学院 安徽财经大学经济学院

随着经济一体化的快速推进，团队创新成为衔接个体创新和组织创新的关键点，提高团队创新绩效是当前研究的重要主题。高阶理论认为企业管理者在进行决策时无法了解全部信息，只能对可收集到的信息进行主观判断。不同的管理者对于同样的信息会有不同的认知结构和理解方式，也就因此会产生不同的决策行为，从而会给企业带来不同的绩效结果，管理层的认知层面和理解角度又和其年龄、教育、职业等人口特征量相关。这引发了国内外众多学者的一系列研究，在此之后Tuggle等学者在此基础上将团队断裂带与企业绩效联系起来，他们发现董事会团队断裂带减少了企业高管对创业创新问题的探讨，这也展开了国内外广泛学者对于董事会团队断裂带和企业绩效之间的研究。现如今全球一体化的趋势，企业的创新绩效不得不与国际化程度联系起来。随着经济全球化的推进，本文在此基础上引入了国际化程度这一调节变量深入研究两者之间的关系，具有重要的理论价值与现实意义。

一、董事会团队断裂带的概念和测量

Hutzschenreuter等将由于非人口特征因素例如学历、海外背景等产生的团队断裂带称为信息断裂带，旨在突出团队成员中认知结构对企业决策的影响。李小青等认为董事会团队断裂带与团队成员的努力程度和冲突以及成员之间的信息共享存在相关关系，并提出四个假设情况，但是并未验证该假设。对于董事会团队断裂带的测量，本文采用Fau算法。通过任期与教育程度等非人口特征指标来测量信息相关断裂带。任期是指某位董事会在董事会团队中任职的总年数，如果董事会任职时间不满1年，则任期为0。教育程度则是董事会在统计时期所取得的最高学位，学位采用5点算法编码：1=高中及以下，2=大专，3=本科，4=硕士，5=博士。

二、企业绩效的概念和测量

林明等(2015)以中国电子信息行业的混合所有制上市公司为研究对象，仅证实了混合所有制企业董事会团队情感断裂带强度对突破性创新绩效具有显著负向作用，但由于子群间差异也会降低子群间认同并产生情感冲突，所以混合所有制企业董事会团队任务断裂带强度对企业突破性创新绩效的影响无法得到证实。刘志迎、赵雪(2017)以2009-2013年为研究窗口，选取中国医药制造业上市公司为研究对象，发现生理特征断裂带与探索性创新和利用性创新呈现负相关关系，任务相关断裂带于利用性创新则呈现正相关关系。本文采取财务指标法来衡量企业绩效，该方法利用企业的历史财务数据来分析该企业绩效，从财务状况、经营成果、现金流量三个角度选取适当的一个或多个指标，最后利用主成分分析法从三个方面各选取一个具有代表性的指标来衡量企业的创新绩效。

三、相关关系分析

(一)研究假设

目前为止，国内外学者对董事会团队断裂带和创新绩效的相关研究主要有三种研究结论，以Lau为代表的学者认为团队断裂带对企业绩效存在负相关；周建、李小青等通过实证分析认为两者存在正相关，团队断裂带会打破原有的思维模式，增强子团队之间关于企业创新等问题的沟通，从而提升企业创新绩效。有学者通过实证分析发现两者无明显相关关系。根据对现有文献的分析，本文假设董事会团队断裂带与企业绩效呈正相关、负相关和无相关关系。

(二)数据选取与回归分析

本文的数据选取来源自144家房地产上市企业，针对2011—2017年的财务数据进行分析，对于企业绩效的计算，国内主要使用财务指标法进行衡量，借助CSMAR数据库从企业偿债能力、经营能力、发展能力等方面选取十个指标进行分析，利用主成分分析法从中选出最能代表企业绩效的指标，避免因为单个指标的不足导致数据说服力的缺失。借助软件我们得到速动比率的占比为25.94%，资产负债率的占比为22.02%，权益乘数的占比为21.29%，营业毛利率的占比为19.39%，应收账款收入比的占比为11.36%。以各指标的相关系数为依据，建立绩效指标综合值。

对于董事会团队断裂带的计算，本文选取了性别、年龄、学历、海外背景、籍贯和兼职情况等指标进行统计分析，计算出各个企业的团队断裂带的综合值。首先对统计的数据进行回归分析，我们发现两者之间的联系符合第二种假设，即在国际化程度的调节作用下，董事会团队断裂带与企业绩效呈现负相关关系。随着团队断裂带强度的增大，企业绩效也呈现下降趋势。

四、结论与建议

由于董事会团队断裂带的存在，成员对相同决策的见解也不同，各个子团体之间的矛盾和冲突也会因此产生。团队断裂带的增强，矛盾也就会被不断激化，使得子团体抱团现象愈发明显，甚至会产生团队之间的歧视现象，使得整个团队的团结合作程度大大降低，不利于提高企业绩效以及长远发展。因此在选择董事会成员时应充分考虑到团队断裂带的存在，尽量降低断裂带的存在，具体在以下方面：

在一个团队中差异性程度位于中等程度是团队组合的最佳状态。过度保持一致和过度的差异化都会产生极端状况。在一个企业的董事会团队中完全同质以及过多的差异化都是不利于企业创造性及其发展的，从完全同质到中等程度的差异化的过程中团队断裂带强度从小到大，从中等差异到过多差异化的过程中团队断裂带强度会从大到小，数据和实际经验表明只有将董事会团队断裂带维持在中等程度对于企业的创造性都是最有益的，因此应当注意把握团队断裂带的强度问题。独立董事的兼职情况在一定程度上对企业绩效会产生正向作用，如董事可在不同的企业间吸取不同的信息和数据消息，对该企业的相关决策会产生一定程度的帮助。但是独立董事存在过多的兼职情况时就会对正向作用产生一定的抑制效果，毕竟个人的精力是有限的，如果面对过多的企业决策会使得董事分身乏术，难以对该企业绝对的用心，会有很大程度上在企业进行重大决策或者面临危机问题时对其敷衍了事。

目前我国的董事会提名制度与国外相比具有一定的差距，“一股独大”的现象经常存在这也使得董事会团队的其他成员的参与度不高，形同虚设的董事大有人在。因此应当健全董事会选聘制度，可以设立独立董事委员会，由该委员会选取适当的独立董事，既增加了公开透明程度，也限制了大股东的绝对控制权，保障了中小股东的权益，也在一定程度上提高了董事会团队的竞争，使得团队成员参与度更高。现有制度下要想对原有董事会进行改组存在一定的难度，因此应当加大对现有董事会团队的监督工作，一督促其尽可能起到决策领导的作用，避免存在“花瓶董事”的现象。董事会成员参与企业的决策讨论程度不高也就使得团队断裂带的作用无法显现，因此证监会及企业本身都应该不断完善董事会的监管制度，对于无所作为的独立董事应当采取适当措施以提高其参与度，甚至可以解聘其独立董事的职位。