国有企业工资总额决定机制研究

戚馨

哈尔滨电气股份有限公司 黑龙江哈尔滨 150028

2018年12月国务院国资委下发《中央企业企业工资总额管理办法》，强调建立健全“一适应、两挂钩”的中央企业工资决定和正常增长机制，即与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩。《办法》深入贯彻国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》及《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》文件要求，基于中央企业存在的异质性，对商业类中央企业和公益类中央企业实行分类管理。《办法》不仅明确了国有企业整体工资总额的决定与约束机制，对于国有集团化企业内部及总部的工资总额决定机制也有很强的指导与借鉴意义。

1 国有企业内部工资总额决定机制

“机制”泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式，工资决定机制亦指工资决定性因素及工资决定主体之间相互作用的过程和方式[1]。国有企业内部工资总额决定机制就是要探讨国有企业内部工资总额分配决定性因素，及国家、国有企业、国有企业分子公司之间相互作用、相互影响的过程。

作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，实现国有资产保值增值是国有企业的首要职责，国有企业内部工资总额分配的首要决定性因素就是经济效益。纵向角度，分配企业的工资总额应与企业同期效益指标保持同向联动，即效益增工资增、效益降工资降，集团公司可对增盈、减亏、减盈、增亏企业予以分段调控，同时对扭亏增盈企业予以鼓励；横向角度，从行业对标出发，可采用确定目标企业、引入对标系数的方式，更好地鼓励企业提升市场竞争力。为进一步保证企业持续、稳定发展，在坚持效益导向的基础上，可选择劳动生产率、人工成本投入产出效率等作为调节性指标，为集团转型升级、降本增效等战略决策提供支持。

从决定主体相互作用关系上看，国家对国有企业工资总额的管控在经历改革开放初期的直接干预、整顿规范、深化改革和“混改”阶段后，已步入市场化改革和差异化工资决定机制实施阶段[2]，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行备案制管理，对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业原则上实行核准制管理，对公益类中央企业实行核准制管理。对于备案制管理企业，除利润指标外，可结合企业实际选择经济增加值、归属与母公司净利润、净资产收益率、人工成本投入效率等指标纳入工资总额挂钩体系，一方面企业自主性更强，另一方面对其考核也更全面。本文认为国有企业内部工资总额分配需以核准制为主，即按照既定的整体考核目标进行分解落实，对于建立初期的、担当企业转型升级重任的分子公司，可实行备案制管理。

2 国有企业总部工资总额决定机制

《中央企业企业工资总额管理办法》中要求，中央企业应当制定完善集团总部职工工资总额管理制度，根据人员结构及工资水平的对标情况，总部职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。国有企业总部工资总额决定的主体在自己，约束监管在国家，监督在企业。国有企业总部需坚持效率与公平兼顾的原则，建立与企业内部、外部劳动力市场相适应的工资总额决定机制。在效益导向前提下，总部工资水平一方面与集团内部主体企业工资水平挂钩，另一方面与行业薪资水平相适应。

3 国有企业工资总额激励机制探讨

国有企业集团常用的控制机制包括战略类制度和派员[3]，作为公司战略实施重要抓手的工资总额决定机制，可作为重要手段引领企业服从集团整体战略决策，激励企业深化改革、转型创新，成为国有企业高质量发展的“指挥棒”。一是工资总额单列事项管理，比如通过科研经费绩效奖励单列，支持企业从外部争取奖励、科研课题经费，通过“订单包干”等方式导致工资总额增加的计划外单列，鼓励企业多签合同；二是可以通过辞退福利还原利润，鼓励企业瘦身健体，降本增效；三是对企业转型创新尚未取得商业成果的前期人力资源投入予以一定比例单列，支持企业转型创新。