试析电力人力资源薪酬激励问题及改进

2019-11-28吴红英

商品与质量 2019年38期

吴红英

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对于电力企业而言，为了提供员工积极性，会采用各种人力资源管理方法，其中薪酬激励是最常见的一种。将员工表现和薪酬直接挂钩，会以更加认真负责的态度去对待工作，有利于提高生产效率。

1 电力企业人力资源薪酬激励概述

电力企业人力资源薪酬激励机制的实践形式包括两种，一种是职位消费激励，主要是考察人员从事的职位，对于工龄时间长或者对企业有重大贡献的员工有消费特权，在一定支配能力范围之内具有职位消费行为。另一种是年薪收益激励机制，是指企业以一个经营周期为单位，在基本工资的基础上，以业绩的好坏来决定最终的报酬。从实际运行情况来看，年薪激励机制的效果会更好，可以激发出人员工作热情，更加自主的参与进来，保证各项工作的有序开展，为企业发展提供有力支持[1]。

2 电力企业人力资源薪酬激励基本现状

2.1 薪酬体系不合理

企业采用薪酬激励方式可以让员工创造出更多经济效益，但是大部分企业的薪酬管理机制是不合理的。在发放薪酬的时候，主要是根据职位高低来分配，忽略了薪酬在实际支付中涉及的各种因素。例如一线工人常年处于恶劣的工作环境中，存在较大的风险，但是由于职位比较低，所以得到的薪酬也就比较低。这对于他们来说，这显然是不公平的，长此以往会打击工作积极性。由于薪酬体系的不合理，所以很难对员工产生激励作用，依然保持原本状态。

2.2 薪酬结构不规范

电力企业的薪酬结构都比较简单，一般只考虑基本工资、职位、绩效等方面，没有从动态上去评估员工的绩效。员工的工资构成是基本工资+岗位奖励+补贴+奖金，如果员工表现比较好，那工资会有所上涨。但现实情况却不是这样，即使在这样的工资结构下，大部分员工的工资依然没有太大变化，和基本工资差不了多少。薪酬激励机制只是简单走走形式，没有很好的落实下去，成为目前面临的主要问题，所以要增强规范性，才能保证员工自身利益[2]。

2.3 薪酬分配不公平

薪酬分配不公平现象存在于大部分电力企业中，关键岗位的技术人员工资低于劳动力市场工资，管理性质的岗位员工工资会高于劳动力市场工资，会对员工自身积极性产生一定影响。对于企业员工而言，他们目的是为了多挣钱，如果遭受不公平待遇，内心肯定会有抱怨，不仅会影响到工作质量，而且会出现人才流失的情况。同样的职位，在其他地方就可以获得更多收入，很多人就会选择跳槽。因此要切实解决薪酬分配不公平问题，才能保证内部的团结稳定，为企业发展提供强大动力，保持自身的人才资源优势。

2.4 实际效果不好

电力企业员工升职有两种途径，包括技术职务升职和管理职务升职，要平衡二者之间的物质汇报，维持在一种相对平稳的状态。如果技术职务和管理职务的两个人员同时晋升，但福利待遇却相差甚远，那肯定会影响到员工热情。企业内部的技术人员薪资水平比劳动力市场的价格要低，他们的内心会出现动摇的情况，一旦有合适的机会就会离职，这对企业发展是非常不利的。薪酬激励没有想象中那么简单，主要原因是会受到各方面因素影响，所以很难达到预期效果。要对问题进行深入分析，找到其中存在原因，有助于改善效果。

3 电力企业人力资源薪酬激励优化措施

3.1 制定完善的薪酬制度

在市场经济环境下，企业之间竞争是非常激烈的，只有保持优势才能获得更好发展机遇。在制定薪酬制度的时候要坚持公平、公正的原则，根据员工工作成果来进行评估，保证每个人都能够获得应有的报酬。有的职位从事工作比较辛苦，处于这方面考虑，可以适当的增加基本工资，这样整体分配会更加公平。在实施薪酬制度的时候，要做到奖惩分明，对于工作不认真的要适当进行惩罚，整顿内部纪律作风，要保持负责的态度。严格按照制度要求是执行薪酬激励，让员工得到应有的待遇。

3.2 制定岗位评价制度

首先要做好岗位评价前准备工作，电力企业的管理人员要对员工工作岗位的特点进行分析，确保岗位评价制度的实用性。其次在对岗位进行评价的时候，可以采用排序法，能够保证评价结果的合理性和公平性。最后管理人员要整理岗位评价的结果，对岗位评价工作实现进一步完善。利用岗位评价的方法，可以挖掘出员工自身潜能，保证待遇的公平性。不同岗位的性质、职责范围等都有所差异，在评价的时候要体现出针对性，才能将具体效果落实下去。制度要建立起岗位情况的基础之上，可以给出科学合理评价，不断提升员工积极性[3]。

3.3 建立绩效、积分考核制度

从企业今年的经营管理情况来看，已经推行了积分制，在绩效的基础上实现进一步完善。实行积分制时要制定统一的标准，无论是技术岗、管理岗都以10分为标准，对于工作认真负责的员工可以加分，对于工作中存在失误的员工要减分，作为考核的重要依据。积分可以引起员工重视程度，提高工作热情，想要获取更高的分数。对于表现突出的员工要提出表扬，对其他人来说也是一种有效的激励，在企业内部营造出争先创优的氛围。