如何提高水利水电建设单位人力资源管理工作的实效性

刘晓蓟

中国水电基础局有限公司 天津 301700

1 人力资源管理内涵及意义

人力资源管理是水利单位日常管理的关键内容，是针对职工开展的多样化、全方位的管理，可分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、和劳动关系管理六大板块，也可分为发展规划、制度建设和管理流程等一系列内容。在深化体制改革背景下，人力资源管理：首先是顺应了改革大势，要创新人力资源管理的理念、价值取向和制度设计；其次是有助于职工的发展，需要保证职工的政治素质、职业道德和专业素养，而大多数水利单位的人员都是技术人员或管理人员，进行科学的人力资源管理，对人员进行综合开发和规划，可以提升职工的综合素质；最后是可以促进经济水平和社会效益的提升，人力资源管理存在很大的社会价值，可以激发职工的积极性，提升工作效率，进而为单位发展做出更大贡献[1]。

2 人力资源培训与开发管理中存在的问题

2.1 缺少对人力资源的培训理念

就目前我国企业人力资源培训工作在实际进行时，仍然存在缺少对人力资源培训的理念，同时还会出现部分企业只是将人力资源的培训，作为企业中人力资源有关部门的工作职责，并认为这与个人在工作岗位中的发展没有任何联系。在这种缺少相关理念的情况下，这就会导致在我国企业当中的所有工作人员，在进行人力资源的培训时会非常被动，对相关专业知识的学习也会没有热情与积极性。而且在我国企业当中的管理层也缺少对人力资源的培训理念，甚至有些管理工作者也以为对工作人员进行培训没什么用处，这就会导致在对企业工作人员进行培训时过于急功求成，这样就无法满足未来市场对于人才的实际需求，最终培养的人才也不能对企业在市场中的竞争提供推动作用。

2.2 缺少对人力资源的培训制度

因为我国目前企业中人力资源的培训工作，属于一种系统性、复杂性、重复性较高的工作，同时就目前的实际情况而言，还存在部分企业未能认识到人力资源培训工作的重要性，并且在针对人力资源培训时，未能针对培训工作制定出相应的管理制度，这一因素主要可以通过以下几个方面来体现：①在对工作人员进行培训时，缺少关于基础知识与理念等方面的相关制度，而且整个培训当中也没有相应的计划与规范。②在针对我国企业中对工作人员进行培训时，并未制定完善、科学、健全的考核制度，这一因素就会造成进行培训时，缺乏标准的规范，同时也会在实际培训时出现盲目培训的情况[2]。

2.3 薪酬管理不到位

薪酬福利是大部分企业员工离职原因之一，为员工制定合理的薪资报酬和福利待遇是人力资源工作的重中之重。现今企业在薪资福利管理方面存在几方面问题。一方面薪酬管理制度没有优化，许多企业仍延用旧的薪酬管理制度，没有根据企业的发展，市场环境的变化及时调整。另一方面，在薪酬管理制度方面没有做到合理化，差异化，员工之间的学历背景，业务能力，工作经历各不相同，不能采用统一标准，给予同样报酬，不同的工作岗位，不同人员之间要制定合理化的薪酬管理机制。

2.4 人力资源管理存在的问题

虽然在我国企业中对于人力资源的管理在不断进步中，但在实际针对人力资源的管理中，还存在诸多问题，主要体现在以下几方面：第一，对于员工的选择与应用不够合理。在部分企业中为了可以降低在人力资源方面的实际成本，就将诸多人才委身在二线职位中，这样就会造成较为严重的浪费人才，而且还有部分企业由于在招聘过程中的相关制度不够完善，从而导致出现急缺人才的现象；第二，绩效考核的相关体系不够完善。在以往较为传统的绩效考核中，最终考核的结果会因为管理人员的个人情感，造成一定程度的偏差影响，这样就会导致考核工作人员绩效的最终结果会较为主观与片面，无法起到绩效考核的目的[3]。

3 提高水利水电建设单位人力资源管理工作的实效性

3.1 人力资源配置合理化

专业化人力资源管理团队的优势之一在于透明性，一方面，对于新吸纳的员工，专业化的人力资源管理团队会根据企业的发展需要制订合理的人才需求计划，面向社会招贤纳士。在招聘过程中会根据面试人员的学历，工作经历以及性格等多方面因素综合考虑是否能胜任某一岗位，这就大大增大了应聘人员于需求岗位的契合度，降低了新员工短期离职的风险，减少了企业在人才培养方面投入的成本，同时也本着对员工负责的态度，达到双赢的目的。

3.2 人力资源培养专业化

专业化的人力资源管理团队会为企业内部制订公平合理的制度，包括员工的薪资报酬，绩效考评，晋升途径等方面，企业的领导者对于员工的考评不会依赖于主管判断而是有章可循，员工也可以参照企业的制度制订自己的工作规划，比如有些员工侧重薪酬，可以注重自身业务能力的培养，不断提高处理业务工作水平获取更多的劳动报酬。公平公正的管理制度既是企业正常运营的保障也是每一位员工职业发展的标尺。不公平现象在许多企业中司空见惯，专业化的人力资源管理团队，大大降低这种不公平现象的发生，降低企业人才流失率。

3.3 建立对人力资源的培训制度

现如今在市场当中的竞争越来越浓烈，而我国企业未能将整个企业的实际发展与市场需求进行结合，就会对企业在市场中的竞争力受到较为严重的影响，因此就需要加强对于人力资源的培训力度，并建立相关的培训制度从而确保企业的整体发展。①在对人力资源的培训制度进行建立的过程中，一定要根据整个企业的现状进行制定，从而确保最终建立的相关制度能够满足企业在未来发展过程中的需求，而且建立的相关制度也应该根据整个企业的经济效益所进行，并且在思想、技术等方面都建立完善、健全的相关制度。②在建立培训相关制度的过程中一定要确保制度能够让工作人员所接受，并以相关制度来辅助工作人员的实际工作，从而确保我国企业当中人力资源的培训能够科学、有效的进行落实。

3.4 更新观念

随着国家机构改革的稳步推进，建设单位的行政职能将被剥离，真正回归建设单位公共服务的本质属性。建设单位的管理者要转变观念，摆脱不适应时代发展的老旧思想，充分发挥人力资源管理的作用，探索建立完善的岗位制度和动态管理机制，变身份管理为岗位管理，严格按照建设单位公共服务的社会功能和实际工作需要招聘人才，合理配置专业岗位，分工合作，各司其职，充分调动干部的积极性。同时，制定切实可行的专业技术晋升机制和公平合理的奖励机制，明确评价体系，量化考核指标，打破平均主义的分配制度，按照实际工作量实行多劳多得，对工作能力强、服务水平高、业绩突出的事业干部给予奖励，并在薪资调整和评优评先等方面给予适当倾斜，营造一种能者上庸者下的公平竞争氛围，充分激发干部的主观能动性，实现建设单位人人有活干、事事有着落、干部与单位共同成长的良性循环。

3.5 创新人力资源信息管理模式

水利水电建设单位可以聘请互联网信息领域以及人力资源管理方面的专家学者来分析评估水利水电建设单位人力资源信息管理体系，及时发现当前水利水电建设单位人力资源信息管理体系的弊端与漏洞，并采取积极有效的措施来完善人力资源信息管理体系。主动加强人力资源信息管理模式与水利水电建设单位运营管理实际情况、市场环境之间的结合性，提高人力资源信息管理模式与水利水电建设单位人才实际需求之间的吻合性，提高人力资源信息管理模式的灵活性与独特性。例如，水利水电建设单位还可以主动与其他水利水电建设单位进行人力资源信息管理的沟通交流，分析彼此人力资源管理工作心得，学习借鉴其他水利水电建设单位在人力资源信息管理方面的成功经验与失败教训，从而提高人力资源信息管理理念的先进性与科学合理性，同时，还应主动创新人力资源信息管理工作方法，提高互联网信息技术在人力资源信息管理工作中的使用频率，最大限度的提高人力资源信息管理工作方法的先进性与高效性。

4 结语

综上所述，企业的发展和壮大需要吸纳人才，同时需要对人力资源进行合理规划，企业经营管理的核心在人才，人力资源管理是一个企业发展和壮大的基础。当今企业的经营管理水平难以提高与人力资源管理模式有很大关系，传统的企业人力资源管理模式难以保证资源合理配置性，员工工作积极性以及企业经营管理的有效性，专业化的人力资源管理对于企业的发展进步与人才自身能力的提升起着至关重要的作用。