事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策

王苗

【摘 要】 分析现阶段我国事业单位人力资源管理工作的基本情况，可知受到多种因素影响，导致此项工作成效不佳，不利于人力资源价值的充分发挥，所以需要事业单位结合出现的具体问题，编制有助于提升人资管理有效性的措施，确保事业单位的人力资源管理工作可以取得预期的成效，促使事业单位可以长远稳健的发展。基于此本文对事业单位开展人力资源管理时的问题进行了概述，并提出了几方面解决问题的措施，希望可以为后续更多事业单位人力资源管理部门高质量、高效率的做好人资管理工作提供经验指导。

【关键词】 事业 单位 人力 资源 管理 问题 对策

现阶段事业单位的良好发展，离不开单位内诸多工作人员作出的巨大贡献，所以为了进一步发挥员工各方面的能力，助推事业单位可持续发展，更好的为社会与群众提供社会公益服务，需要事业单位对于人力资源管理工作加强关注，深刻认识到以往本单位开展该管理工作的缺陷与不足，找出引发问题的具体原因，而后可以提出针对性的解决方法，有效解决人资管理问题，促使该项管理工作的价值可以在后续的事业单位发展中充分凸显出来，确保单位全体员工的工作热情、积极性、能力及对事业单位的向心力、认同感、凝聚力可以显著提高，最终增强事业单位的人力资源管理水平与发展实力。

1.事业单位人力资源管理问题

首先不具备先进的人力资源管理理念，目前我国有很多事业单位的人力资源管理部门在进行具体的管理工作时，仍是在固有的管理理念指导下开展工作，由于这些传统管理理念具有历史局限性、观念落后性等特点，导致在陈旧理念引导下进行的事业单位人力资源管理工作效果差，员工工作态度不端正，积极性不高。

其次人力资源管理工作制度落后，当前很多事业单位进行人力资源管理工作时沿用的工作制度制定时间久远，其中的很多内容没有详细的说清楚，或者与现阶段的事业单位人力资源管理工作存在着矛盾，所以使得该项管理工作具体开展时缺乏制度依据，使得管理人员在进行管理时多以敷衍了事的态度进行管理，无法发现单位员工工作时的问题。

再次员工考评、薪酬评价体系不完善， 在考评方面，有很多事业单位人力资源管理部门进行员工工作考评时，存在对目前的事业单位员工考评工作标准不熟悉、不了解的情况，仅将考评的重点放置在员工出勤率、请假等方面，导致考评工作存在着评价目标单一、结果可人为操作等特点;在薪酬方面，虽然事业单位的员工薪酬计算是依据员工岗位工作职责确定的，但是由于事业单位的员工工作年限长，存在着工作任务分配不均、任务量不一、按资排辈等现象， 导致很多有能力的年轻员工在做很多事的情况下也拿不到与自身工作实际情况相匹配的工资，最终使得该部门员工的工作积极性降低，事业单位各项业务的良好开展受挫。

最后人力资源管理人员能力差，现阶段很多事业单位的人力资源管理人员对于该管理工作不重视，工作态度及能力均欠佳，使得单位内的人力资源分配不合理，人力资源价值难以有效发挥出来。

2.事业单位人力资源管理问题的解决策略

2.1形成新的人力资源管理理念

首先事业单位管理层需要对当前最新的人力资源管理理念作以深入的学习，认识到思想、意识因素在人力资源管理工作有效开展中发挥的关键性作用，以此可以转变固有的管理理念，依托新的人力资源管理理念在本单位内部进行人力资源管理部门结构与人员安排的优化，并且给予该部门后续进行实际管理工作时的巨大人力、财力及物力的支持，确保该部门的工作人员均具备先进的人力资源管理理念，可以在工作中不断提升自身的工作能力，有条不紊的做好人力资源管理工作。其次待事业单位管理层与人力资源管理部门的人资管理观念转变过后，需要整理与人力资源管理工作相关的资料，通过本单位内部网站、交流群、办公区域LED屏幕、各个部门学习活动等形式，对于人力资源管理工作加强宣传，以此让单位内的全体员工对于人力资源管理工作有着深刻的认识与理解，准确把握本单位开展该项管理工作的必要性、重要性及具体方法，以此可以积极配合人力资源管理部门开展的各项工作，自己也可以参与其中，对于本单位日常运营发展期间出现的人力资源管理问题进行有效发现与提出，促使事业单位的人力资源管理部门能够结合这些问题对于自身进行管理工作的不足及时作以调整与管理工作内容的优化，使得该部门基于新型人力资源管理理念而开展的管理工作内容可以切实有效的落到实处，管理工作可以取得预期的效果[1]。

2.2编制健全的人力资源管理工作制度

由于以往使用的制度在当前事业单位进行的人力资源管理工作中的效果较差，所以需要人力资源部门重新进行工作制度的编制，要求结合最新的人力资源管理理念、标准与事业单位职能、以往开展人力资源管理工作的经验教训，完成制度编制工作，从而为后续人力资源管理部门各项管理工作的正常开展提供制度依据，提升管理价值。具体分析新制度内容，可知对事业单位人力资源管理的范围、要求、岗位管理工作制及管理责任制等内容有着详细的说明，管理人员据此可开展管理工作;其中在岗位工作制方面，主要对事业单位内的各个岗位安排、职责、工作能力与技术要求、岗位员工安排等内容进行了说明，以便人力资源管理人员对这些内容加强学习后，可以进一步提升自己的管理能力，能够在不断加深对岗位设置安排、人员调度等内容认识的情况下，做好该管理工作，避免出现盲目进行人员调度的情况;管理责任制方面，则为事业单位的人力资源管理部门结合管理人员的工作情况与岗位管理需要，对相应的管理工作进行了专门管理人员的设置，以此在后续的事业单位发展中若出现人员安排失误或者管理不到位的情况，那么人力资源管理部门领导人可以依据以前的管理人员安排情况，尽快找到相关的责任人进行问责与问题处理，确保人力资源管理工作可以得到预期的管理效果[2]。

2.3构建完善的人力资源考评与薪酬评价体系

首先考评体系，进行该体系构建时要坚持公平、公正、公开、客观的原则，以此从事业单位员工的工作出勤率、能力、态度、绩效等角度形成科学合理的考评体系，综合评价员工的工作情况，为后续的员工薪酬评价提供支持;待体系构建完成后，还需要人力资源管理部门以1年为一个周期，利用分值强制分布法，对全体员工作以考评，得出合理的考评分数。其次薪酬评价体系，要求新制定的体系具备激励、公平、合法及公平的特点，除了要对员工进行基本岗位工资的计算，还需要结合员工平时的业务开展能力、成效、工作态度进行薪资的动态化管理，并且要对重点、关键岗位员工及技术岗位员工的工资进行基于人力资本价值、工作有效性的增量调整，而且若员工的工作岗位任务量大、办理难度高，也要适当进行薪资方面的倾斜，以此使得事业单位全体员工的工作热情被有效激发， 工作积极性被大大调动， 显著提升本单位的发展水平[3]。

2.4提升人力资源管理人员的工作能力

首先事业单位人力资源管理部门需要招聘一大批具有丰富的事业单位人资管理知识与经验、较强的管理能力及高尚的职业道德素养的管理人员，前来从事具体的人资管理工作，并且该部门要将全部管理人员集合起来定期加强人力资源管理涉及内容的教育培训，从而使得管理人员的工作能力有着大幅度的提升，可以做好事业单位人员招聘、人员岗位培训、人员岗位调度及考评等工作，为事业单位全体员工工作热情与积极性增强、工作能力的有效发挥做出自己的贡献。其次人力资源管理部门需要制定激励机制，每个月可以从人力资源部门中选择一名工作开展较好的员工给予其物质奖励，以此使得其他的人资管理人员的工作热情大大提高，在之后的工作中会更加努力的进行自我工作能力的提高，在工作岗位上可以对本单位人力资源管理工作提出较多有建设性的建议，合理配置单位的人力资源，确保诸多人力资源能够将个人发展前途与事业单位的发展前景结合起来，从而在全体人员的工作努力下，实现事业单位的长远稳健发展[4]。

结束语

事业单位日常运营发展期间在人力资源管理方面出现了较多的问题，如果这些问题迟迟得不到解决，会导致单位员工工作出现问题，进而影响单位的正常稳定运行，所以事业单位为了降低人力资源管理问题所致的不良影响，需要对问题进行具体分析，从而结合问题发生原因得出针对性的解決办法，最终使得事业单位人力资源管理部门在后续开展此项管理工作时，可以有效应用得出的高可行性的解决办法，进一步提升人资管理有效性，降低各类管理问题发生风险，为事业单位人力资源管理工作的有效开展提供保障，单位各个岗位上工作人员的工作能力可以有效发挥。

【参考文献】

[1] 李晓明.事业单位人力资源的配置合理性和有效管理[J].经济师，2019（10）：250-251.

[2] 亢秀兰.事业单位人力资源管理过程中的激励机制[J].经济师，2019（10）：255-256.

[3] 李萍.基于绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].中国集体经济，2019（28）：122-123.

[4] 崔文巧.关于事业单位人力资源管理问题探讨[J].时代经贸，2019（27）：90.