岗位价值评估结果应用于核心岗位甄别的研究

陈莞 于昆 张燕

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-157-01

摘 要 关键核心岗位是在企业经营活动中处于最重要环节的岗位。一般指对企业在经营、管理、技术、生产等方面竞争力的影响较大，与企业战略目标的实现密切相关的一系列重要岗位之和，是企业发展所需关键技能的主要组成部分，并且这些岗位在一定时期内很难通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代。本文通过对关键核心岗位甄别标准的研究，可有效帮助企业建立核心人才和关键岗位的识别与匹配框架模型，确保人才与岗位匹配，提高管理的效率。

关键词 岗位价值评估 核心岗位 甄别

传统的岗位价值评估往往只关注企业岗位的“内部相对公平性”，对于岗位在“供给端”，即“稀缺性”（包括内部培养的难度、外部招聘的难度及市场竞争性的强弱）方面没有或极少给予相应的关注，导致关键核心岗位的甄别工作出现偏差，也不利于企业针对不同类别的岗位采取不同的管理策略。本文对于关键核心岗位甄别标准的优化创新，旨在解决采用单一的岗位价值维度来进行关键核心岗位甄别的工作存在的不足，构建一套更加科学、合理、实用性强关键核心岗位甄别标准，能帮助公司科学地将人和职位匹配，最大效率的提高公司产值。

一、关键核心岗位甄别的必要性

所谓关键核心岗位，通常是指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起到重要作用，并且会影响到企业战略目标实现的重要岗位。美国学者马克·休斯理德在其所著的《员工记分卡：为执行战略而进行人力资本管理》一书中，主张将顶尖人才培养与战略性岗位结合起来，首先确定战略性的关键岗位，对关键岗位实施重点管理，然后为关键岗位的培养配备顶尖人才，从而达到优化企業内部人力资本的目的。

二、关键核心岗位甄别的标准设计

（一）岗位稀缺性维度的评分规则

1.确定变量权重。通常情况下，评分模型中各维度的权重大小可采用层次分析法（AHP）的方法来确定，该方法应用于确定权重时，可以模拟人在决策思维过程中的三个基本特征，对复杂问题进行分层次、拟定量的、规范化的处理，给出对于判定结果的客观性描述，再通过判断矩阵计算出相对权重，确定各个指标在整个体系中的重要程度，最后进行判断矩阵的一致性检验，以克服两两相比的不足。

2.确定评分标准。为了便于评估和统计，将岗位稀缺性的三个变量指标均分为五级评分标准，由5个评分标准实现每个变量指标的具体化，并分别设计具有针对性的评价等级和对应的标准描述，以便于评委进行打分。

3.确定评分来源。基于岗位稀缺性三个变量的特点，本着客观、科学、公正的原则，召集组成评分组，分别对三个变量进行打分。对于“培训难度”指标，可邀请培训中心的相关专家与被评岗位的直接上级或业务条线负责人组成评分组进行打分；对于“招聘难度”和“市场竞争性”指标，可召集招聘管理的相关人员和外部招聘专家组成评分组，依次进行打分。

4.计算得分。具体实操过程中，在收集完成各组评委的打分结果后，被评岗位的“岗位稀缺性”整体得分计算公式如下：

其中，代表某被评岗位“岗位稀缺性”得分的加权平均值，代表培训难度得分， 代表招聘难度得分， 代表市场竞争性得分，i代表评委编号，n代表评委数量。

（二）关键核心岗位的甄别结果

根据“二八原则”（也可根据企业自身管理需求），将内部价值（岗位价值评估结果）和外部价值（岗位稀缺性）得分均在前20%的岗位确定为公司的“关键核心岗位”，同时将内部价值较高（前20%）、外部价值相对较低（后80%）的岗位确定为“准核心岗位”；将内部价值相对较低（后80%）、外部价值较高（前20%）的岗位确定为“特殊岗位”；而内部价值、外部价值评估得分均在后80%的标准岗位则确定为“非核心岗位”

三、结语

岗位“内部-外部”价值矩阵模型创造性地提出了对于岗位“外部稀缺性”的衡量维度和评分原则，为公司关键核心岗位的甄别工作制定了更加科学、合理的工作标准。本文通过对关键核心岗位的甄别标准的研究，可有效帮助企业搭建一套科学的核心岗位评价体系，以适应公司发展战略变化、人才需求变化、外部人才供给变化的环境。

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