论员工绩效面谈对企业文化提升的效应

刘杰勋

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-007-02

摘 要 共享经济的到来促使企业文化大幅度转变，这是市场竞争的关键点，供电局需要综合的考虑规划，构建完整的文化体系，保证企业的稳定发展。与此同时，员工绩效面谈会是企业文化的一部分，关系着供电局的人才资源储备，有效的绩效面谈可以形成系统的人力资源结构，为绩效管理体系提供最完备的保障。供电局是国民经济的命脉，管理部门要全面的分析和总结，确定绩效面谈的目标和方向，彰显企业文化的魅力。

关键词 员工绩效面谈 企业文化提升 供电局

在当下竞争激烈的市场环境下，企业必须创新发展，重建企业管理结构，引入现代化的文化因素，提高企业文化的魅力，以适应高速发展的时代。员工绩效面谈作为企业管理的发展部分，需要多角度的设计，结合员工的实际需求，构建系统完善的绩效结构化，依托于企业文化来实现。供电局作为公共事业单位，要秉承“以人为本”的思想理念，给予员工最人性化的安排，增强他们的归属感，激起员工的奋斗热情，从而变向的发展企业文化；通过长期的规划整合，企业文化可以得到进一步的提升。本文，会从宏观的事业下分析与探索员工绩效面谈对企业文化提升的效应。

一、企业文化的根本概念

现如今国内外可以将企业文化的概念分为三种。首先第一种就是“总和说”，坚持这一部分观点的研究人员认为，企业文化是企业在发展过程中所出现的物质与精神文化的总和，更是一个企业在发展中硬件设备与软件设施的一个集合。而所谓的硬件设备与软件分别是指企业内的工作厂房以及各种生产原料以及生产工艺、企业精神等。其二则是“同心圆说”，其将企业领导层作为整个同心圆的核心，表明这一精神集体是企业发展的最原始动力，而后将各种制度以及发展措施作为中心圆进行发展，最后将外部设备以及工艺技术作为发展的外部圆。这种同心圆说是将以上三个主要的层次结构进行结合，最终形成了企业文化的基础。其三，则是“精神现象说”，坚持这种思想的研究人员认为，所谓的企业文化是企业员工在长期工作过程中所形成的一种精神文化，同时也是企业员工在产品生产过程中所形成的道德规范以及行为准则。而且这种精神文化能够在一定程度上激励员工奋发向上，保证企业的发展效益。但是其实无论是哪一种企业文化概述，都是基于企业发展的情况所形成的精神或者是结构体系，企业在发展中如果能够善用这种企业文化，就能够进一步推动企业效益的获取。

二、企业文化的作用

企业文化是企业发展的有效链接，有着举足轻重的现实作业，其中包含着非常丰富的内容，最为关键的就是精神与理念的传达。它可以激励和帮助员工高效率的进行生产活动，是企业内部的“润滑剂”，管理也会得到改善，这是企业文化无形的影响。其次，企业文化的经营方向、理念行为可以促进企业的多方向创新，奠定坚实的“硬件”基础，促使企业稳定化成长。此外，企业文化是企业在长期发展中所形成的一种内涵气息，这种文化气息在企业发展中具有一定的导向功能、约束功能、凝聚功能以及激励功能。首先就文化的导向作用来讲，企业文化能够对企业中每个成员的行为以及价值取向进行引导，让其价值取向能够与企业相吻合。其次就文化的约束功能来讲，企业文化在企业生产中能够对每一个员工的工作行为、思想行为进行规范，保证员工的一切活动都符合企业要求。而且因为这种企业文化约束功能不像以往的制度约束，因此可以被员工在心理上认同。其三当企业员工在身长中能够真正认同企业文化后，企业文化就成为了一种粘合剂，将整个企业的员工团结在一起，共同为企业大目标而奋斗。最后，企业文化的激励作用体现在，其不是对员工的外在激励，而是对人的一种内部推动，他能够让员工从与其他人员的比较中发现自身不足，进而不断弥补自身缺陷，为企业发展做出更大的贡献。

三、员工绩效面谈在企业文化建设中出现的问题？

（一）企业对员工绩效的考核面谈步骤制定不严格

在现代化企业发展过程中，企业文化有着重要的地位和意义，因此管理者要结合实际需求，融入新的元素，完善文化内涵，推进企业的发展进程。以供电局为例，员工绩效面谈是一个重要的环节，需要多方面的考虑员工的切身利益，依据企业的绩效标准出发，正确的培养员工对企业的归属感。现在，各市的供电局在规划发展中都存在着一定的问题，这对企业文化的提升起到了阻碍作用。供电局根据员工的岗位和工作指標来实施绩效考核，但到绩效面谈的时候步骤确出现不规范，员工就不能展示出自己的专业能力，这就导致了绩效面谈的弹性非常大，是目前较为严重的问题之一。

（二）直线领导面谈的技巧有待提升

一个企业的文化体现在各个层面，上层领导需要精细的设计企业的发展方案，把握正确的道路建设方向，从而达到最理想化的管理效果。根据网络数据显示，在各级县（区）供电局都有着共同的弊病，直线领导面谈的技巧欠缺，所以致使人才不能发挥有效的专业水平，不能增强他们对企业的归属感。绩效面谈的注意事项也没有充分的考虑，内部不知道如何沟通和解决员工的绩效问题，并没有实质的、有针对性的意见和措施，被考核的员工容易出现晕轮效应、首因效应等主观偏差，员工的工作积极性也会大大降低，也达不到绩效面谈的实质方向。有时候确在信息反馈方面有所缺失，如不能灵活高效的运用面谈技巧，往往导致绩效面谈的效果大打折扣。

（三）被面谈者参与度不高

供电局的文化内涵是以服务为主，满足城市生活的实际需求，在处理绩效方面的问题会更多的考虑指标的完成，这往往考虑指标的完成会加大员工的心理上的负担，这使被面谈者参与度不是很高，有时候绩效面谈会完全的形式主义，这与企业文化格格不入，基层的员工就会感到绩效面谈的不公正，形成“不良”的循环当中，对企业的归属感慢慢丢失，这使形成良好的企业文化有所减弱。

（四）绩效面谈方法单一

直线部门是管理员工的有效部门，这也明确了公司的文化核心。但是，在员工的绩效面谈上仍然是采取单一的方式，不懂得灵活变通，没有将员工的专业能力转换为提高绩效的动力，只是被动的接受安排，日常的工作实施遇到了阻碍和压力，这一切都来源于绩效面谈方式单一，企业得不到发展，文化得不到提升，绩效改进也无法达到预期的效果。

四、健全并完善企业绩效考核制度

供电局主要任务是销售与服务，通过变电、输电、配电等设置传送给每个用电客户，使每个用户满意。因此，员工的工作积极性与服务态度对于企业效益极为重要，而要想真正提升员工工作积极性，保证企业文化效益，管理人员就应当加强对员工绩效制度的制定，增强绩效考察力度。但是现在的绩效考核中却出现了较多的问题，这样就影响了效益。为此需要在直线部门绩效的环节中，重视员工绩效面谈，保证企业文化的完整性。同时绩效面谈主要归于各部门的领导层及人力资源专业人员，但是在当前的绩效面谈情况来看，绩效面谈作用存在意识并不清的情况。所以为了提升企业文化的根本效益，需要不断的健全和完善企业绩效考核制度，培养出更多优秀的人才，促进发展和进步。

比如，可以设置“绩效考核面谈小组”，以研究和分析“员工绩效面谈”为主，结合各部门员工的实际情况来安全绩效考核指标和周期，由人力资源部记录数据，之后导入企业内部系统，进行综合解决。绩效面谈需体现这企业的管理理念，需要从企业的员工的特点出发，为每个员工规划发展的方向，这样比较符合现代化的要求，并确定相应的绩效面谈指标，员工可以从中申请，由人力资源部绩效管理员来挑选，选择审核指标与绩效相等的员工，这样可以激励员工的工作热情，对企业的发展起着推动作用。绩效考核制度的完善象征着企业价值、经营理念的转变，在一定程度上提升了企业的文化内涵。此外，在健全并完善企业绩效考核制度时，也需要充分运用当前的互联网络建立绩效考核平台。在这一个绩效考核平台中，员工可以就自己对绩效考核制度的看法以及改进意见进行发问，最终这些意见由企业对口部门收集人员进行收集整理，并运用到最后的绩效考核制度制定中。通过以上各种健全绩效考核制度的方式，员工的积极性就可以得到有效提升，最终保证企业的文化效益发展。

五、员工绩效面谈常态化，保证企业的稳定发展

企业文化效益的提升需要各部门的合作统筹，重新设计企业发展的目标，以员工绩效面谈为内容，需要重新规整，把面谈方式常态化，只有这样才能保证企业的高效稳定发展。

比如，可以把绩效面谈工作纳入到季度的管理中，并制定想应的规章条例，形成完整的制度模式。之后，借助线上网络系统，在企业网站上明确面谈的方式、准备内容、周期、跟踪和反馈流程，完善相应的审核体制。记下来，需要管理和执行部门统一实施绩效面谈工作，结合绩效表格来评判，保证员工绩效面谈的规范和合理，为企业文化的提升留有足够的空间，

六、加强对绩效面谈者的培训

供电企业属于国企，如果其在服务客户过程中不能够严格约束，就可能造成企业发展效益下降，影响整个企业的社会形象。所以供电企业在发展的过程中应当对企业员工有更高的约束制度，保证员工的工作效率。但是就当前绩效面谈者的工作情况来看，较多的绩效面谈者基础知识掌握不牢固、面谈技巧以及面谈目的不明确，这样就使得绩效面谈起不到应有的作用。为此，直线部门要加强对绩效面谈者的培养工作，提高整体的工作效益，从而展现企业的价值观念。

例如，在开展绩效面谈活动前，人力资源绩效管理员对全体绩效面谈者的面谈技能进行考察，制定相应的考察数据。如果企业发现绩效面谈者的面谈技能掌握力较差，就应当可以召集各部门的人力资源专业人员，开展以“发挥绩效面谈作用，提升绩效人员能力”为主题的人员培训计划，专门针对绩效面谈，并制定相应的培训考核目标。如企业培训人员需要先让绩效面谈者学习了解企业的文化和目标，这样就能够让面谈者能够对职业岗位有深刻的理解，这是提高员工绩效面谈者专业水平的基本方式。其次，人力资源部绩效管理员需要在活动开展中定时对员工的约谈，这样能够增强面谈者对于绩效面谈活动的认识，保证面谈效果。而且企业在进行面谈者培训时应当要求，面谈者需要考虑全局性问题，不断自主提升职业素养，以此提高企业的整体效益。最后，企业可以每年进行一次绩效面谈的审核计划，维护员工的基本利益，这是企业经营理念的完美体现。此外，企业在进行绩效面谈者培训师，也应当聘请专业的绩效面谈导师开展“绩效面谈作用”、“绩效面谈的原因”、“影响绩效面谈效果发挥的因素”等主题讲座，让员工定期参加讲座。并且在讲座进行后，企业需要让员工将自己的听后感受记录下来。通过这种详细培训计划的制定以及各种培训方式的采用，那绩效面谈人员的个人素养以及整体的面谈技巧就可以得到有效提升。

综上所述，员工绩效面谈对企业文化提升有着重要的作用和价值，企业管理部门必须有目的有意识的规划，吸引更多优秀的电力人才，建立良好的企业环境，为企业发展奠定基础条件。基于现代化的市场环境中，企业要增强员工績效面谈的力度，培养供电员工的专业能力与企业归属感，这是企业对于基层员工的尊重和信任，也是企业文化的最大体现。

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